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• Vol. XII, Núm. 3 • Septiembre-Diciembre 2018 •
E
Revisión de la literatura de clima
organizacional, estado del arte
Organizational climate: State of the art. A literature review
ARGENIS IVÁN MEJÍA-CHAVARRÍA1,2
Recibido: Septiembre 12, 2019 Aceptado: Enero 8, 2019
Introducción
l interés por el estudio de clima organizacional se origina debido a que las personas
que pertenecen a una organización, pública o privada, perciben de diferente manera
en contexto en el que se desenvuelven. En el presente artículo se realizó una búsqueda
documental y una revisión teórica de investigaciones científicas con información relevante
para la investigación en curso.
_________________________________
1 UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO. Facultad de Estudios Superior Cuautitlán. Carretera Cuautitlán-Teoloyucan Km. 2.5, Industrial
Xhala, 54714 Cuautitlán Izcalli, Estado de México, México.
2 Correo electrónico del autor de correspondencia: academicoargenis@comunidad.unam.mx
Economía y Administración Artículo arbitrado
Resumen Abstract
El clima laboral es un factor determinante dentro de las
organizaciones públicas y privadas; independientemente de su
objeto social, este influye en la consecución de los objetivos
estratégicos, tanto en lo individual como en colectivo. En los
últimos años, los estudios sobre clima organizacional se han
incrementado rápidamente, ya que las organizaciones públicas
y privadas lo consideran como uno de los elementos básicos
para generar valor. Es así como el objetivo de este artículo es
describir el panorama referente a los estudios de clima
organizacional, para lo cual se revisó la literatura existente en
revistas arbitradas, tesis doctorales a nivel posgrado, libros y
comunicación en congresos.
Palabras clave:
ambiente laboral, clima laboral, percepción,
generación
The work climate is a determining factor within public and
private organizations; Regardless of its social purpose, this
influences the achievement of strategic objectives, both
individually and collectively. In recent years, studies on
organizational climate have increased rapidly, as public and
private organizations consider it as one of the basic elements
to generate value. This is how the objective of this article is to
describe the panorama regarding organizational climate
studies, for which the existing literature in peer-reviewed
journals, doctoral theses at the postgraduate level, books and
communication in congresses was reviewed.
Keywords:
work environment, labor climate, perception, generation of
value
171
ARGENIS IVÁN MEJÍA-CHAVARRÍA: Revisión de la literatura de clima organizacional, estado del arte
Como primer paso se buscaron investigaciones
que analizaran los inicios del clima organizacional y
la percepción de este en los miembros de la
organización, respecto a las palabras clave. Adicional-
mente, en la búsqueda retrospectiva de datos se
utilizaron palabras para localizar la información
(clima organizacional, universidades públicas, clima
laboral, satisfacción de los empleados, sector
educación, ambiente de trabajo, modelos de medición
de clima, administración del talento, generación de
valor), logrando identificar 40 artículos teóricos y 14
libros vinculados con clima laboral y su administra-
ción y 10 tesis doctorales que poseen información
útil sobre el estado del arte.
La consulta de la información se efectuó en bases
de datos como Google académico, Yahoo académico,
Elsevier, EBSCO host y Redalyc, entre otras, de acuerdo
con los criterios de selección ya mencionados.
Finalmente, para la integración de los datos se
analizaron los conceptos, características, autores y
dimensiones del clima organizacional, a fin de
sustentar el estado del arte objeto del presente artículo.
1. Antecedentes y prospectivas de clima
organizacional.
El concepto de clima organizacional es
importante porque numerosas investigaciones sobre
el tema reconocen la importancia de su estudio para
mejorar la productividad. A lo largo de la historia, los
estudios de clima organizacional se han abordado por
algunos investigadores, conceptualizándolo de
diferentes maneras en función de su disciplina.
Los estudios para mejorar el clima organiza-
cional no son objeto de investigación reciente, ya se
han realizado investigaciones al respecto. De acuerdo
con Gan (2007), los trabajos realizados por Elton
Mayo entre 1927 y 1939 en la Western Electric,
posiblemente sean el primer aporte sobre clima
laboral, debido a que la investigación ejecutada en
dicha fábrica demuestra la trascendencia de las
relaciones humanas y otros factores de percepción,
tales como las condiciones laborales, el sentir de los
empleados, el sentimiento de pertenencia e intereses
individuales y colectivos, factores que forman parte
del clima laboral.
Bustamante et al. (2009) dicen que en función
del estudio de Elton Mayo otros investigadores
intentan profundizar en el concepto y alcances del
clima organizacional al interior de las organizaciones.
Ejemplo de lo anterior son las investigaciones de
Lewin et al. (1939), quienes introducen el clima
organizacional vinculando a las personas y al
ambiente en que se desenvuelven.
Asimismo, la investigación de Argyris (1958)
enfatiza las relaciones interpersonales como factores
que determinan el clima organizacional. Por su parte,
Likert (1961) afirma que el clima de apoyo genera
un mejor rendimiento de los integrantes de las
organizaciones.
Mediante una investigación en un departamento
de salud pública en el que incluyeron a 30 trabajadoras
con título universitario, Litwin y Stringer (1968)
determinaron, por medio de entrevistas personales y
cuestionarios estructurados, que el clima de la oficina
era de frustración; las presiones eran grandes no solo
por las reglas que había que cumplir sino por el
papeleo, atención constante a detalles mínimos y
normas elevadas; percibían el clima como frío y
hostil, por lo que poco se favorecía el desarrollo de la
lealtad e identidad en el grupo.
Asimismo, Reichers y Schneider (1990), citados
por Cuadra y Veloso (2007, p. 48), definen al clima
laboral como «las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto de las
políticas, las prácticas y los procedimientos, tanto
formales como informales, propios de ella».
Bris (1999) realizó un estudio del clima
organizacional enfocándose al trabajo y participación
en la organización y funcionamiento de los centros
de educación infantil, primaria y secundaria, para
conocer el clima laboral de los centros educativos en
comento; partió de un cuestionario de 132 ítems
agrupados en cinco grandes factores: comunicación,
motivación, confianza, participación y otros
aspectos. El cuestionario fue aplicado a 1,024
profesores de diversos centros públicos, concluyendo
que el clima de trabajo en los centros educativos era
bueno, con reservas.
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Por otra parte, Brunet (2007) refiere que el
concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez por Gellerman (1960); asimismo, dice
que debido a que los estudios no son tan claros en esas
investigaciones, los orígenes del clima organizacional
datan de la escuela de la Gestalt y la escuela
funcionalista; dichas escuelas estuvieron enfocadas
en demostrar que el comportamiento de las personas
es afectado por el medio que los rodea, ocasionando
que el actuar de las personas se condicione por la
percepción que estas tienen de su área laboral.
De ahí que Méndez (2006) defina al clima
organizacional como el conjunto de características
predominantes en el ambiente interno en que opera
la organización, las cuales influencian las conductas,
creencias, valores y percepciones de las personas, lo
que determina su comportamiento y satisfacción
laboral. Asimismo, Vega et al. (2006), manifiestan que
clima organizacional es un fenómeno que agrupa las
particularidades del ambiente físico que definen la
personalidad de la institución y la distingue de otras.
Por su parte, García et al. (2010) mencionan que
el clima organizacional es definido por una serie de
características objetivas y relativamente perdurables
en la organización y que pueden intervenir en
aspectos laborales tales como el comportamiento
individual, estilos de dirección, gestión del talento, etc.
Derivado de la revisión documental, pudimos
identificar las definiciones y aproximaciones más
significativas sobre clima organizacional planteadas
por diversos autores, infiriendo que, aunque no existe
una definición única referente al concepto de clima
organizacional, su estudio tiene importancia y no ha
pasado desapercibido con el transcurrir de los años.
1.1. Investigaciones de clima organizacional
hasta los 50´s.
Los constructos a los que llegaron Mayo (1939)
y Lewin et al. (1939) refieren que el clima
organizacional y la productividad son influenciados
por el sentir de los integrantes de la organización
(Cuadro 1).
1.2. Los años 50´s.
Durante los años 50´s, diversos autores infieren
que el clima organizacional es parte de la psicología
de la persona y se comienza a ligar con la cultura
organizacional (Cuadro 2).
Cuadro 1. Investigaciones de clima organizacional antes de los
50´s.
Fuente: elaboración a partir de autores citados.
Cuadro 2. Investigaciones de clima organizacional en los 50´s.
Fuente: elaboración a partir de autores citados.
1.3. Los años 60´s.
Halping y Croft (1963) y Litwin y Stringer (1968)
comienzan a matizar los estudios de clima
organizacional, centrándose en las personas y
organizaciones, sus creencias, valores y motivaciones
(Cuadro 3).
Cuadro 3. Investigaciones de clima organizacional en los 60´s.
Fuente: elaboración a partir de autores citados.
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1.4. Los 70´s.
Posteriormente, Schneider y Hall (1972) y
Dessler (1979) comienzan a ligar el concepto clima
organizacional con el sentir y percepción de las
empresas e individuos (Cuadro 4).
Cuadro 4. Investigaciones de clima organizacional en los 70´s.
Fuente: elaboración a partir de autores citados.
1.5. Los 80´s.
Brunet (1987) infiere que, además de las
percepciones de los integrantes de la organización,
aspectos como el liderazgo, conflictos, control y
supervisión forman parte del medio ambiente (Cuadro
5).
Cuadro 5. Investigaciones de clima organizacional en los 80´s.
Fuente: elaboración a partir de autores citados.
1.6. Los 90´s.
En los 90´s se da el auge de los estudios de clima
organizacional, investigadores como Reichers y
Schneider (1990), Robbins (1990), Chiavenato
(1990) y Peiró (1995), vinculan el clima con la cultura
organizacional, con la percepción del integrante de la
organización y aristas como la tecnología y dinámicas
(Cuadro 6).
Cuadro 6. Investigaciones de clima organizacional en los 90´s.
Fuente: elaboración a partir de autores citados.
1.7. A partir del año 2000.
Méndez (2006), García et al. (2010), Hernández
et al. (2012) y Rambay (2017), conciben que el
clima es perceptible, influenciado por conductas y
valores y variable en función de los individuos
(Cuadro 7).
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Cuadro 7. Investigaciones de clima organizacional a partir del
año 2000.
Fuente: elaboración a partir de autores citados
1.8. Prospectivas del clima organizacional.
Actualmente, las organizaciones están enfocadas
en mejorar su productividad en función del
mejoramiento de clima organizacional, y se han
percatado de que el éxito y el progreso se relacionan
con un buen clima organizacional.
Shanker et al. (2017) argumentan que
actualmente la innovación se asocia positivamente
con el clima organizacional debido a que el
conocimiento de los empleados es crucial para las
organizaciones, por lo tanto, las organizaciones se
están enfocando en conocer las formas de crear un
clima organizacional que promueva la innovación.
El clima organizacional que apoya a la
innovación se conoce como «clima organizacional
para la innovación» (COI) y es crucial para que las
organizaciones aprovechen la capacidad de
innovación para crear una ventaja competitiva y
mejorar el rendimiento.
Kissi et al. (2012) e Isaksen y Ekvall (2010)
apoyaron esta posición argumentando que una COI
es un sistema en el que se fomentan la creatividad y el
cambio; afirmando que un aspecto clave de la gestión
para la innovación es crear el clima apropiado para
que los empleados puedan compartir y construir sobre
las ideas y sugerencias de los demás.
Kim et al. (2018) refieren que en el presente, las
empresas se han percatado de que las personas pasan
gran cantidad de tiempo en las organizaciones,
influyendo en su bienestar social, sin embargo, las
instituciones se desenvuelven en ambientes cada vez
más competitivos que demandan más la vida de las
personas, lo que ocasiona estrés laboral y orga-
nizaciones con climas organizacionales tóxicos, por
lo que preocupados por estas situaciones analizan la
creación de climas y sistemas organizacionales que
permitan a los empleados ser más productivos con
menos estrés laboral.
Blader et al. (2017) argumentan que las
organizaciones están construyendo constructos de
identificación organizacional fundamentados en la
transformación de las relaciones de trabajo entre los
empleados y las instituciones en las que se desen-
vuelven laboralmente. A futuro requieren mejorar sus
climas organizacionales, lo que permitirá mejorar el
desempeño laboral y la productividad, pero sobre todo
innovar.
En este sentido, Segredo (2017) dice que las
dimensiones espaciales, la seguridad, las instalaciones,
el contexto, el equipamiento e incluso la decoración e
iluminación son elementos que influyen en la creación
de climas organizacionales más productivos.
Las nuevas tendencias del clima organizacional
indican el impacto que tiene en los trabajadores y en
su comportamiento, tal es el caso del ausentismo,
rotación, equidad de género, acoso y violencia, entre
otros aspectos.
2. Tipos de clima organizacional y sus
aportaciones desde la administración y psicología.
Desde el punto de vista teórico se pueden destacar
diferentes posiciones al relacionar el clima
organizacional con disciplinas como la administración
o psicología. Bennis (1973) aporta teoría sobre la
importancia que tiene el clima organizacional para
mejorar las organizaciones, Beckhard (1972) agrega
que el clima lo deben hacer los altos estamentos de la
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organización, Likert (1967) deja una teoría enfocada
al diagnóstico organizacional visualizando cuatro
tipos de clima. Asimismo, autores como Pritchard y
Karasick (1973), Likert y Likert (1976), Schein
(1985), Goleman (2000) y Stringer (2002) comple-
mentan las aportaciones de Likert, percibiendo la
influencia de los estilos de liderazgo en el clima.
Posteriormente, otros autores aportan conceptos
como clima individual, clima en colectivo y la relación
del clima con la cultura organizacional, desde discipli-
nas como la administración y psicología (Cuadro 8).
3. Dimensiones para medir el clima
organizacional.
Cada institución es única y tiene características
propias que las diferencian de otras instituciones y
organizaciones, por lo que resulta de vital importancia
explorar las dimensiones con las que diversos autores
como Lewin et al. (1939), Likert (1950), Litwin y
Stringer (1968), Moos (1974), Brunet (1983) y
Patterson (2005) han medido el clima organizacional
(Cuadro 9).
Cuadro 8. Aportaciones de algunos teóricos desde su disciplina de estudio.
Fuente: elaboración a partir de autores citados.
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Cuadro 9. Dimensiones para la medición de clima organizacional.
Dentro del clima organizacional actúan
componentes que permiten identificar sus
características y su análisis nos lleva a evaluar el tipo
de clima que tiene cada organización en particular.
4. Modelos de clima organizacional.
Los investigadores de clima organizacional han
propuesto algunos modelos que son de utilidad para
comprender las dimensiones que influyen en la
determinación del clima organizacional y su relación
con las organizaciones. Al respecto Chan (1998) dice
que se pueden distinguir tres clases de modelos de
clima organizacional: los aditivos, los meditadores y
los interactivos.
a) Modelos aditivos: son los más simples, fáciles
de usar, asumen que cada variable de clima influye
separada pero directa y acumulativamente en los
resultados.
b) Modelos mediadores: el clima se conceptualiza
de modo catalizador y más que actuar sobre los
comportamientos organizacionales actúan sobre las
variables que afectan dichos comportamientos.
c) Modelos interactivos: son los más complejos,
asumiendo que el clima no solo influye, sino que es
influido por un conjunto de variables en un proceso
de simultaneidad de efectos, utilizan las variables del
clima como dependientes e independientes.
5. Modelos de clima organizacional más
representativos.
5.1. Modelo de Katz y Kahn.
Katz y Kahn (1966) proponen un modelo en el
que se aprecia que el clima organizacional influye
por medio del líder que dirige al equipo de trabajo,
asimismo, dicen que esto, junto con las actividades
determinan los resultados funcionales, la satisfacción
de los miembros y las condiciones en las cuales debe
operar cualquier subalterno en la jerarquía (Figura 1).
Figura 1. Modelo de Katz y Khan.
Fuente: Elaboración propia en función de Katz y Kahn, (1966).
5.2. Modelo de Likert.
Establece que el comportamiento de los
subordinados depende directamente del comporta-
miento administrativo y las condiciones organizacio-
nales que los mismos perciben, por tanto, afirma que
la reacción está determinada por la percepción.
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Establece tres tipos de variables que definen las
características de la organización y que influyen en la
percepción individual del clima (Figura 2).
a) Variables causales: son conceptualizadas
como variables dependientes, y se enfocan a orientar
la evolución de las organizaciones y la obtención de
sus resultados.
b) Variables intermedias: constituyen los
procesos organizacionales y se orientan a medir el
estado interno de la empresa, reflejando aspectos
como motivación, rendimiento, comunicación y toma
de decisiones.
Variables finales: Son resultado de las variables
causales e intermedias, y están orientadas a la
obtención de resultados.
Figura 2. Modelo de Likert.
Fuente: elaboración propia en función de Brunet (2011).
5.3. Modelo de Litwin y Stringer (1968).
En este modelo, los autores describen que el
sistema organizacional se integra por dimensiones
como tecnología, estructura organizacional,
estructura social, liderazgo, prácticas de la
organización, procesos de decisión y necesidades
de los miembros; estas dimensiones generan
un ambiente, motivación y comportamientos que
crearán consecuencias para la organización
(Figura 3).
Figura 3. Modelo de Litwin y Stringer.
Fuente: elaboración propia en función de Litwin y Stringer (1968).
5.4. Modelo de eficacia directiva.
Campbell et al. (1970) crearon un modelo que
pretende explicar los determinantes de la eficacia
directiva, en el que el clima juega un rol fundamental
en el desarrollo de la conducta organizacional. Según
los autores, este modelo presenta cuatro variables que
tienen relación con la eficiencia directiva, estas son:
a) Diferencias individuales desarrolladas antes de
seleccionar al directivo para ejercer el puesto.
b) Programas de entrenamiento desarrollo.
c) Recompensas y motivadores otorgados por
la organización.
d) Situaciones o determinantes ambientales.
5.5. Modelo de Schneider y Hall (1972).
Este modelo refiere que el comportamiento de
un trabajador no resulta de los factores organiza-
cionales existentes, sino depende de las percepciones
que el individuo tiene con respecto a la organización,
es así como la interacción entre las características
personales y organizacionales interactúan, lo cual deter-
mina ciertos comportamientos en los individuos que
inciden en la organización y en el clima (Figura 4).
Figura 4. Modelo de Schneider y Hall (1972).
Fuente: elaboración propia en función de Schneider y Hall (1972).
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5.6. Modelo de Robbins.
Resalta que las percepciones que tienen los
integrantes de las organizaciones sobre los factores
internos y externos no son resultado de su
comportamiento, sino que dependen de sus
interacciones, actividades y las experiencias de cada
individuo (Figura 5).
Figura 5. Modelo de Robbins.
Fuente: elaboración propia en función de Robbins (1992).
Figura 6. Modelo de Gibson y Colbs.
Fuente: elaboración propia en función de Gibson y Colbs (1987).
5.7. Modelo de Gibson y Colbs.
Gibson y Colbs (1987), citados por Navarro et al.
(2007), manifiestan que si se intercambian variables
integrantes de la conducta, estructura o proceso, el
clima de la organización puede recibir una influencia
positiva o negativa en el desempeño laboral, lo que
conlleva a reflexionar la responsabilidad de dichos
mandos, ya que en ellos está el buscar alternativas de
desarrollo organizacional (Figura 6).
5.8. Modelo de Bris.
Propone un modelo interactivo que se basa en la
teoría general de sistemas que muestra todas las
relaciones entre las dimensiones del ambiente y sus
relaciones con el clima (Figura 7).
Figura 7. Modelo de Bris.
Fuente: elaboración propia en función de Bris (1999).
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5.9. Modelo de Evans.
Concibe a la organización como un sistema
abierto, determinando que diversas influencias
externas a la organización determinan el clima y sus
resultados (Figura 8).
Figura 8. Modelo de Evans.
Fuente: elaboración propia en función de Evans.
Conclusiones
En el marco de la revisión de este artículo se logró
evidenciar que investigadores como Lewin et al.
(1939), Argyris (1958), Gellerman (1960), Litwin y
Stringer (1968), Likert (1961), Litwin y Stringer
(1968), Reichers y Schneider (1990), Brunet (1983)
y Chiavenato (1990), entre otros, han propuesto
diversos planteamientos acerca del clima organiza-
cional, mostrando la estrecha relación del hombre con
la organización; dichos planteamientos han tenido un
gran impacto en el modelo de talento humano asumido
por las organizaciones.
Esta revisión permitió identificar las diferentes
definiciones referentes al clima organizacional, los
autores más representativos citados en los trabajos
consultados, los factores asociados a clima
organizacional, los instrumentos para medirlo y el
abordaje del tema desde diferentes disciplinas.
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Este artículo es citado así:
Mejía-Chavarría, A. I. 2018. Revisión de la literatura de clima organizacional, estado del arte. TECNOCIENCIA Chihuahua
12(3):170-181.
DOI: https://doi.org/10.54167/tch.v12i3.191
Resumen curricular del autor
ARGENIS IVÁN MEJÍA CHAVARRÍA. Terminó su licenciatura en 2005, año en que le fue otorgado el título de Licenciado en Contaduría por
la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) en la F.E.S. Cuautitlán. Realizó su posgrado en la Facultad de Contaduría y
Administración UNAM sede F.E.S. Cuautitlán, donde obtuvo el grado de Maestro en Finanzas en 2016, actualmente es estudiante en
el programa de Doctorado en Administración en la Universidad Intercontinental. Ha trabajado como Contador, Auditor y Jefe de
Auditoría en empresas como Alpura, Bachoco y Truper Herramientas. Desde 2010 labora en la Facultad de Estudios Superiores
Cuautitlán y posee la categoría de Profesor de Asignatura y Delegado Administrativo Adscrito a la Secretaría Administrativa. Ha
dirigido 3 tesis de licenciatura y 18 trabajos profesionales y 3 memorias de desempeño para titulación por servicio social; es
responsable del programa de servicio social titulación "Asesoría y Orientación Fiscal, Contable, Administrativa y Financiera a las
Comunidades Periféricas a la F.E.S. Cuautitlán". Es coordinador académico de los diplomados con opción a titulación "auditoría y
control interno" y "finanzas corporativas" en el Departamento de Educación Continua de la F.E.S. Cuautitlán.