Número. 8 Volumen. 4 Año 2025 eISSN:2992-8508

EXCELENCIA ADMINISTRATIVA ONLINE año 2025, número 8, enero-junio

2025, es una revista de publicación continua editada en la Facultad de

Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Chihuahua. Campus

Universitario # 2 Circuito Universitario No. 1, C.P. 31125 Chihuahua, Chih.,

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Dra. Cristina Cabrera Ramos, Editor responsable: M.Au. Gloria Antonieta

Martínez Caro. Reserva de derechos al uso exclusivo No. 04-2023-

101113251800-102, eISSN 2992-8508 Responsable de la última actualización:

Secretaria de Investigación y Posgrado de la Facultad de Contaduría y

Administración, M.A.R.H. Erika Nancy Rodríguez Quintana. Fecha de la última

modificación: agosto 2025.

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Número. 8 Volumen. 4 Año 2025 eISSN:2992-8508

Ensayo científico: Análisis de la implementación de la NOM- 035 en

las empresas mexicanas con base a una política pública

Montes Sánchez1, Cabrera Zapata2, García Alvarado 3

9-23

Artículo: La información financiera y su análisis como estrategia para

la toma de decisiones del administrador de la PYME

Mejía-Chavarría1, Arteaga Zarazua2, Trujillo Albarran3

24-49

Artículo: Comunidades de aprendizaje en organizaciones.

Aplicaciones, beneficios y su futuro

Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendáriz 3

50-69

Artículo: Fallas en los Procesos de Reclutamiento y Selección en

Organismos Descentralizados de la Ciudad de Chihuahua

Salazar Gutiérrez1, Hernández Arenivas2, Domínguez Cázares3

70-96

Ensayo científico: Análisis Comparativo de Indicadores en la

Educación Superior entre México y el Reino Unido

Rodríguez-Salgado1, Ollivier-Fierro2 , Rodríguez López

97-126

Artículo: Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento

humano

Rodríguez Quintana1 , Martínez Caro2 , García Alvarado3

127-153

ÍNDICE

Número. 8 Volumen. 4 Año 2025 eISSN:2992-8508

En un entorno global marcado por cambios vertiginosos en la economía,

la tecnología y la gestión organizacional, la toma de decisiones

estratégicas exige una comprensión profunda de múltiples factores que

impactan el desarrollo empresarial, el capital humano y la sostenibilidad.

Temas como la implementación de normativas laborales, la

transformación digital, la inteligencia artificial, las comunidades de

aprendizaje y el análisis comparativo internacional en educación superior

son hoy pilares fundamentales para el crecimiento de las instituciones y

las organizaciones. Cada uno de estos ámbitos influye directamente en la

competitividad, la innovación y la capacidad de adaptación de las

empresas y del sector educativo.

En este número de nuestra revista, se presentan investigaciones y

reflexiones que aportan perspectivas relevantes para enfrentar los

desafíos actuales. En “Análisis de la implementación de la NOM-035 en

las empresas”, se examina el impacto de esta norma en la prevención de

riesgos psicosociales, abordando los retos que enfrentan las

organizaciones mexicanas para cumplir con las disposiciones y generar

entornos laborales más saludables. El estudio ofrece recomendaciones

prácticas para integrar la NOM-035 en la cultura organizacional,

subrayando su importancia para la productividad y el bienestar de los

trabajadores.

Editorial

Número. 8 Volumen. 4 Año 2025 eISSN:2992-8508

Por su parte, “La información financiera y su análisis como estrategia para

la toma de decisiones del administrador de la PYME” destaca cómo la

interpretación adecuada de los datos financieros se convierte en una

herramienta estratégica que permite anticipar escenarios, optimizar

recursos y orientar el rumbo empresarial. El artículo propone un enfoque

estructurado para que las pequeñas y medianas empresas fortalezcan su

capacidad de respuesta ante un entorno económico cambiante.

En el ámbito del talento humano, “Fallas en los procesos de reclutamiento

y selección en organismos descentralizados de la Ciudad de Chihuahua”

analiza las deficiencias en los procedimientos de captación de personal,

identificando causas y proponiendo soluciones que favorezcan la

transparencia, la objetividad y la eficiencia. Este trabajo invita a

reflexionar sobre cómo un proceso de reclutamiento bien diseñado puede

impactar en la calidad del servicio y en la imagen institucional.

Asimismo, “Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento

humano” explora las aplicaciones, beneficios y retos éticos de esta

tecnología en los procesos de atracción, desarrollo y retención de

personal. La investigación subraya la necesidad de un enfoque humanista

que combine la innovación con la responsabilidad social, para lograr una

integración tecnológica que potencie la creatividad y el bienestar

organizacional.

En el campo educativo, “Comunidades de aprendizaje en organizaciones:

aplicaciones” examina cómo la colaboración y el intercambio de

conocimientos fortalecen las competencias colectivas y promueven una

cultura organizacional orientada a la mejora continua. El estudio presenta

Número. 8 Volumen. 4 Año 2025 eISSN:2992-8508

casos prácticos donde las comunidades de aprendizaje han impulsado la

innovación y la adaptación en entornos cambiantes.

Finalmente, “Análisis comparativo de indicadores en la educación superior

entre México y el Reino Unido” ofrece una mirada crítica a los indicadores

académicos, de calidad y de gestión, revelando diferencias y

oportunidades para la mejora del sistema educativo nacional. Este análisis

invita a reflexionar sobre cómo la experiencia internacional puede servir

de referencia para fortalecer la educación superior en México.

En conjunto, los artículos de esta edición ofrecen una visión integral de

los retos y oportunidades que definen la gestión empresarial, el desarrollo

del capital humano y la innovación educativa en el siglo XXI. Cada uno de

ellos aporta herramientas conceptuales y prácticas para que directivos,

docentes y responsables de políticas puedan tomar decisiones más

informadas, responsables y sostenibles.

Dra. Cristina Cabrera Ramos

Directora de la Facultad de Contaduría y

Administración de la Universidad Autónoma de Chihuahua

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Número 8 Volumen 4 Año 2025 e1532 eISSN:2992-8508

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

Analysis of the implementation of

NOM 035 in Mexican companies based on public policy

Fecha de recepción: Septiembre 2024

Fecha de aceptación: Marzo 2025

Esta obra está bajo licencia internacional

Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0.

Endira Elizet Montes Sánchez1, Armando Javier Cabrera Zapata2, Marisol

García Alvarado3

1. Maestra en atención a población especiales, CETYSAM, Juan Rangel de Biesma

No. 17 a. Col centro, Parral, Chihuahua, 627 111 3818.

2. Maestro de tiempo completo, Universidad Autónoma de Chihuahua, Facultad de

Contaduría y Administración, Circuito Universitario Campus II, Chihuahua.

3. Docente Investigador, Universidad Autónoma de Chihuahua, Facultad de Contadu-

ría y Administración, Circuito Universitario Campus II, Chihuahua.

Correspondencia: M.A.P.E. Endira Elizet Montes Sánchez

Dirección: Juan Rangel de Biesma No. 17 a. Col centro, Parral, Chihuahua

Teléfono: 627 111 3818.

Correo:

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

Montes Sánchez1, Cabrera Zapata2, García Alvarado 3

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

Analysis of the implementation of

NOM 035 in Mexican companies based on public policy

Resumen

El constante desarrollo económico en las empresas representa un fuerte desafío,

ya que estas deben de estar en constante adaptación a los requerimientos y cambios a

nivel global. El presente ensayo tiene el objetivo evaluar la información necesaria para

pactar los lineamientos de la NOM-035-STPS-2018, lo que ha provocado cambios signi-

ficativos en los contratos de trabajo y en la organización del personal. Por otro lado, la

pandemia COVID-19 ha provocado circunstancias especiales que han incentivado a los

gobiernos y empresas a cambiar sus métodos de trabajo y adoptar un enfoque interdis-

ciplinario para cumplir con lo establecido en la NOM-035. A raíz de esta situación se ha

incrementado la demanda de asesoramiento en el tema de políticas públicas, con el fin

de facilitar estos cambios y mitigar el impacto en el sector empresarial y privado. Esto se

manifiesta en el avance de la salud y el bienestar de los trabajadores, contribuyendo así

a la salud pública. El estudio utiliza un enfoque cualitativo y exploratorio de la literatura,

con el propósito de brindar perspectivas que orienten la formulación de políticas públicas

nacionales para abordar las limitaciones actuales en la implementación de la NOM-035-

STPS-2018.

Palabras clave: NOM-035, Covid-19. empresas, México, política pública

Abstract

The constant economic development in companies represents a strong challenge,

since they must be constantly adapting to the requirements and changes at a global level.

The purpose of this essay is to evaluate the information needed to agree on the guidelines

of NOM-035-STPS-2018, which has led to significant changes in labor contracts and in

the organization of personnel. On the other hand, the COVID-19 pandemic has caused

special circumstances that have encouraged governments and companies to change their

work methods and adopt an interdisciplinary approach to comply with the provisions of

NOM-035. As a result of this situation, there has been an increased demand for public

policy advice to facilitate these changes and mitigate the impact on the business and pri-

vate sector. This is manifested in the advancement of workers' health and well-being, thus

contributing to public health. The study uses a qualitative and exploratory approach to the

literature, with the purpose of providing insights to guide the formulation of national public

policies to address the current limitations in the implementation of NOM-035-STPS-2018.

Keywords: NOM-035, Covid-19, economic crisis.

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

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Objetivos de la investigación

General

Analizar el impacto de la pandemia en el estado emocional de los empleados y la

crisis económica en las empresas.

Específicos

Identificar los factores que obstaculizan la adecuada implementación de la NOM-

035 en el ámbito organizacional.

Evaluar el impacto de la implementación de la NOM-035-STPS-2018 en las em-

presas mexicanas.

Identificar los factores que limitan la correcta aplicación de la NOM-035-STPS-

2018.

Justificación de la investigación

Los derechos humanos garantizan la atención y protección de todas las personas,

fundamentándose en el principio de interdependencia de otros derechos esenciales,

como la libertad, la vida y la seguridad personal. En este sentido, todas las personas

nacen con los mismos derechos sin distinción alguna, lo que implica la necesidad de

proteger y respetar su ejercicio en todos los ámbitos.

Uno de estos ámbitos fundamentales es el laboral, donde resulta imprescindible

garantizar la protección de los derechos de los trabajadores y de los grupos vulnerables.

Para ello, es crucial supervisar la aplicación de las leyes laborales y actualizar la norma-

tiva de seguridad y salud en el trabajo. Estas actualizaciones deben enfocarse en incen-

tivar el conocimiento de la normativa, promover la autogestión y fomentar condiciones

laborales seguras y saludables (Duarte Castillo y Vega Campos, 2021).

En el contexto global actual, México se enfrenta a compromisos urgentes relacio-

nados con la sostenibilidad, la cual promueve un trabajo inclusivo y digno. Esto exige la

creación de entornos laborales adecuados en cualquier sector y circunstancia. En este

marco, el presente ensayo analiza la NOM-035-STPS-2018, la cual busca identificar los

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

Montes Sánchez1, Cabrera Zapata2, García Alvarado 3

factores psicosociales en las empresas y establecer estrategias para corregirlos o elimi-

narlos. Asimismo, se evaluará el impacto laboral y la situación actual de las organizacio-

nes en México, evidenciando un panorama desfavorable que podría mejorar mediante la

implementación de una política pública eficaz como incentivo.

Sin embargo, la imposición de esta política pública representa un desafío para el

Estado, especialmente en un contexto de recuperación tras la pandemia. Por ello, este

análisis se basa en una investigación documental y etnográfica con una perspectiva tanto

nacional como internacional. A partir de ello, se examinan distintas problemáticas, los

lineamientos normativos aplicables, la relación entre desempleo y empleo formal en el

país, así como las dificultades económicas que enfrentan las empresas. Finalmente, se

exploran las características y beneficios de una política pública integral que permita abor-

dar estas cuestiones de manera efectiva.

I. INTRODUCCIÓN

La forma en que se desarrolla el trabajo humano influye directamente en la pro-

ductividad, pero también puede generar impactos negativos en la salud física y mental

de los trabajadores. A lo largo de la historia, las condiciones laborales han evolucionado

significativamente. Durante la época del esclavismo, la dignidad del trabajador carecía

de valor, lo que derivaba en condiciones precarias que afectaban gravemente su bienes-

tar. A pesar de las adversidades y la falta de consideración hacia su salud, los esclavos

se veían obligados a sobrevivir mediante su trabajo (Moreno, 2011).

En la actualidad, la productividad se entiende como la capacidad de medir la efi-

cacia de cada recurso utilizado, con el objetivo de optimizar su rendimiento y maximizar

su aprovechamiento. Para mejorar la productividad empresarial, es fundamental invertir

en capital, maquinaria, infraestructura y tecnología. Sin embargo, estos factores deben

complementarse con un equipo de trabajo eficiente y motivado, que contribuya activa-

mente a la mejora del desempeño organizacional (Morales-Rodríguez y Ronquillo-Hors-

ten, 2021).

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

Montes Sánchez1, Cabrera Zapata2, García Alvarado 3

Dentro de las organizaciones, las conductas inadecuadas pueden desencadenar

consecuencias negativas, como la disminución de la productividad, la proliferación de

comportamientos antisociales y un deterioro en el ambiente laboral. Estos problemas im-

pactan directamente en la competitividad de las empresas, afectando su capacidad de

innovación y adaptación a las demandas económicas. Es importante destacar que la

competitividad no depende únicamente del desarrollo tecnológico, sino también del capi-

tal humano, el cual constituye un recurso de alto valor y complejidad en cualquier organi-

zación (Simón Bolívar Sandra Susana Jaimes Mora et al., s.f.).

A finales de 2019, la aparición del COVID-19 en Wuhan, China, marcó un punto

de inflexión en la salud pública mundial. El virus, identificado como SARS-CoV-2, cau-

saba síntomas como dificultad respiratoria, fiebre, fatiga y dolores musculares. Su rápida

propagación llevó a la Organización Mundial de la Salud (OMS) a declararlo una emer-

gencia sanitaria internacional en enero de 2020 (Monterrosa-Castro et al., 2020). La pan-

demia no solo afectó la salud física de las personas, sino que también tuvo un impacto

significativo en su bienestar emocional, generando estrés, miedo al contagio y episodios

de pánico. En particular, los profesionales de la salud fueron uno de los sectores más

afectados psicológicamente debido a la alta exposición al virus y las condiciones extre-

mas en las que debieron desempeñar su labor (Monterrosa-Castro et al., 2020).

En este contexto, el estrés laboral adquirió mayor relevancia, ya que se relaciona

estrechamente con factores de riesgo psicosocial que comprometen la salud de los tra-

bajadores. La pandemia incrementó significativamente estos riesgos, convirtiéndolos en

un desafío tanto para empleados como para empleadores. Comprender los efectos de

esta crisis sanitaria requiere un análisis integral que considere tanto los aspectos de salud

como las relaciones laborales y las nuevas dinámicas en el entorno de trabajo (Bellido

Medina et al., 2021).

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

Montes Sánchez1, Cabrera Zapata2, García Alvarado 3

Ante esta realidad, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 surge como

una herramienta clave para abordar los riesgos psicosociales en el ámbito laboral. Publi-

cada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018, su objetivo principal

es identificar, analizar y prevenir estos factores, además de fomentar un entorno organi-

zacional saludable que favorezca el bienestar de los trabajadores y el desarrollo produc-

tivo de las empresas (Duarte Castillo y Vega Campos, 2021).

Factores psicosociales

El concepto de factores psicosociales laborales comenzó a cobrar relevancia en

1984, cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) abordó el tema en su in-

forme "Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control". En este docu-

mento, se destacaba la importancia de estos factores, su complejidad y la necesidad de

un enfoque objetivo para su estudio, debido a su naturaleza multifacética y su impacto en

el entorno laboral (Moreno Jiménez, 2011).

La comprensión y gestión de los factores psicosociales es fundamental, ya que

influyen directamente en el desempeño de las instituciones. Al enfocarse en el talento

humano como eje del rendimiento organizacional, se abre un camino hacia la mejora

continua de la productividad. Para las instituciones que buscan crecimiento y desarrollo,

es crucial reconocer que el ambiente organizacional tiene un papel determinante en la

eficiencia laboral. Este impacto puede evaluarse desde la llegada del trabajador a su

lugar de trabajo, sus interacciones diarias y su nivel de satisfacción, lo que, en última

instancia, se traduce en el desempeño institucional (Paredes Floril et al., 2021).

Desde esta perspectiva, el clima organizacional se convierte en un factor clave

para optimizar el rendimiento en las instituciones. Sin embargo, los desafíos van más allá

de las estructuras organizativas formales, ya que los aspectos emocionales de los em-

pleados también influyen significativamente. La capacidad de adaptación a los cambios

constantes, las condiciones laborales y la calidad de la comunicación interna pueden im-

pactar positiva o negativamente en el ambiente de trabajo, afectando tanto la productivi-

dad como el bienestar del personal (Oliveira et al., 2021).

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

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Para afrontar estos desafíos y promover un entorno laboral saludable, la Norma Oficial

Mexicana NOM-035 establece lineamientos específicos. Su objetivo principal es identifi-

car, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, al mismo tiempo que fomenta

un ambiente organizacional favorable. En la Tabla 1 se presentan de manera detallada

los enfoques y estrategias propuestas por la NOM-035, proporcionando una guía práctica

para su implementación efectiva.

Tabla 1. Factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional

Factores de riesgo psico-

social

Cómo se logra un entorno organizacional saludable

Condiciones del ambiente de

trabajo.

Fomentar un sentido de pertenencia en los trabajadores, promoviendo

una cultura organizacional en la que se sientan valorados y comprome-

tidos.

Cargas de trabajo excesivas.

Brindar formación adecuada para la ejecución de tareas, asegurando

que los empleados cuenten con los conocimientos y habilidades nece-

sarias para desempeñar su trabajo de manera eficiente.

Falta de control sobre el tra-

bajo y cargas laborales eleva-

das.

Definir con claridad las responsabilidades y funciones de cada miembro

de la organización, evitando la sobrecarga de tareas y promoviendo la

autonomía en la toma de decisiones.

Jornadas laborales prolonga-

das y rotación de turnos exce-

siva.

Fomentar la comunicación y participación proactiva entre los trabajado-

res, asegurando el cumplimiento de las disposiciones establecidas en la

Ley Federal del Trabajo (LFT) para evitar impactos negativos en la salud

del personal.

Interferencia entre la vida la-

boral y familiar.

Distribuir adecuadamente la carga de trabajo y establecer horarios labo-

rales que permitan un equilibrio entre la vida personal y profesional.

Liderazgo negativo y am-

biente laboral adverso.

Implementar estrategias de evaluación y reconocimiento del desem-

peño, promoviendo un liderazgo positivo y un ambiente de trabajo res-

petuoso y colaborativo.

Violencia laboral derivada de

actitudes de los superiores.

Establecer procedimientos claros de actuación y seguimiento para aten-

der casos de violencia laboral, además de capacitar a los responsables

en su identificación y manejo adecuado.

Nota: Elaboración propia con datos del Diario Oficial de la Federación, 2021.

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mexicanas con base a una política pública

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La aplicación de la NOM-035-STPS-2018 se desarrolla en dos etapas. La primera

entró en vigor el 23 de octubre de 2019, a partir de la cual todos los centros de trabajo

debían contar con políticas de prevención, identificar a los trabajadores que atravesaran

eventos traumáticos severos y garantizar la correcta difusión de la información relacio-

nada.

Toda empresa que tenga personal a su cargo está obligada a cumplir con esta

norma, aunque el nivel de exigencia varía según el tamaño de la organización. Para las

empresas con hasta 15 trabajadores, la NOM-035 establece la implementación de políti-

cas y medidas para prevenir riesgos psicosociales y violencia laboral, fomentando un

entorno organizacional de apoyo. Además, es fundamental identificar y analizar los fac-

tores de riesgo psicosocial, detectar a los empleados que hayan sufrido lesiones graves

y mantener al personal informado sobre los resultados de los análisis y las acciones im-

plementadas.

En el caso de empresas con entre 16 y 50 trabajadores, además de cumplir con

las obligaciones anteriores, deben realizar estudios médicos a aquellos empleados pre-

viamente diagnosticados con trastornos psicosociales que puedan afectar su salud física.

Por otro lado, las empresas con más de 51 trabajadores deben cumplir con todos los

requisitos establecidos en la NOM-035-STPS-2018, sin excepción.

El cumplimiento de esta normativa no solo es un mandato legal, sino una acción

clave para proteger la salud de los trabajadores. Según el Instituto Mexicano del Seguro

Social (IMSS) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), las amenazas laborales y el

estrés psicosocial pueden generar enfermedades ocupacionales y agravar otros proble-

mas de salud. Trabajar bajo presión y en condiciones adversas puede llevar a la adopción

de hábitos perjudiciales, como el tabaquismo, una alimentación inadecuada y la reduc-

ción de la actividad física. Esto no solo impacta la salud individual, sino que también

incrementa la morbilidad y el ausentismo laboral, representando un desafío para la salud

pública y un aumento en el gasto gubernamental (IMSS, 2020).

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

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A estos desafíos se suma el impacto del COVID-19 en el entorno laboral. Desde

su inicio, la pandemia afectó a millones de personas en todo el mundo. Si bien su impacto

inicial en las empresas fue negativo, también abrió nuevas oportunidades de renovación

y adaptación, evidenciando la resiliencia organizacional (Rincón, 2020). La crisis econó-

mica derivada de la pandemia fue excepcional en la historia moderna, pues no se originó

por desequilibrios financieros, sino por las medidas de confinamiento y distanciamiento

social necesarias para frenar los contagios. Estos cambios alteraron la dinámica comer-

cial, afectando sectores como las exportaciones agrícolas y modificando los hábitos de

consumo, con una mayor preferencia por productos de larga duración ante la incertidum-

bre generalizada.

Asimismo, la pandemia profundizó las desigualdades en el mercado laboral mexi-

cano. Según las Naciones Unidas en México, antes de la crisis sanitaria, las mujeres ya

enfrentaban mayores dificultades que los hombres para acceder a oportunidades labora-

les, participar en proyectos y avanzar profesionalmente. La brecha salarial y las limitadas

posibilidades de ascenso, especialmente para aquellas con hijos, restringían su creci-

miento profesional, una situación que se agudizó con la emergencia sanitaria.

Ante este panorama, una estrategia para apoyar a las empresas en la implemen-

tación de la NOM-035 sería el diseño de una política pública complementaria. Esta inicia-

tiva podría reducir la carga administrativa y garantizar la disponibilidad de personal espe-

cializado para realizar evaluaciones iniciales, monitorear áreas de mejora e implementar

cambios necesarios para mitigar los riesgos psicosociales.

Además, una política pública efectiva traería beneficios en múltiples ámbitos. Con-

tribuiría a la formalización del empleo, otorgando a los trabajadores mayores garantías

laborales y legales, lo que impactaría positivamente en la salud pública al abordar opor-

tunamente los factores de riesgo en el entorno laboral. Como resultado, la economía na-

cional se fortalecería al fomentar un mercado laboral más estable y formal, generando un

ciclo de mejora continua en el bienestar social y el crecimiento económico.

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II. CRITERIOS METODOLÓGICOS

La investigación adopta un enfoque cualitativo con un diseño no experimental ba-

sado en la metodología de investigación-acción. Se llevó a cabo una revisión documental,

analizando literatura especializada, normativas oficiales y estudios previos sobre la im-

plementación de la NOM-035 en México. Además, se incorporó un proceso de observa-

ción y análisis crítico de prácticas organizacionales para identificar barreras y oportuni-

dades en la aplicación de la norma. La investigación-acción permite no solo describir el

problema, sino también proponer estrategias de mejora basadas en el contexto real de

las empresas, promoviendo un enfoque reflexivo y orientado a la solución de los desafíos

detectados.

III. DISCUSIÓN Y RESULTADOS

La implementación de la NOM-035-STPS-2018, que busca identificar, analizar y

prevenir los factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral, ha cobrado mayor rele-

vancia en el contexto post-pandemia de COVID-19. La distinción entre el estrés laboral y

el estrés originado por factores personales relacionados con la pandemia se ha vuelto

más difusa, complicando la identificación precisa de las causas subyacentes de los pro-

blemas psicosociales. Un estudio en una administración pública mexicana mostró una

alta asociación entre los factores de riesgo psicosocial presentes en el entorno laboral y

las respuestas de estrés de los empleados, afectando negativamente su salud (Hernán-

dez y Carrión 2021).

Diversos estudios han evidenciado que la pandemia ha tenido un impacto signifi-

cativo en la salud mental de los trabajadores. Por ejemplo, un estudio sobre el clima

organizacional en tiempos de COVID-19 en la Universidad del Valle, Sede Palmira, diag-

nosticó el clima organizacional del personal administrativo, revelando cómo la pandemia

afectó su bienestar laboral (Mejia-Castrillon, 2014).

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mexicanas con base a una política pública

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La complejidad de abordar los riesgos psicosociales en el entorno laboral post-

pandemia exige que las empresas implementen estrategias integrales que no solo cum-

plan con la normativa, sino que también prioricen el bienestar emocional de sus emplea-

dos. Esto incluye actividades y programas internos que fortalezcan un ambiente laboral

seguro y de apoyo, como talleres de manejo del estrés, programas de apoyo psicológico,

flexibilización de horarios y promoción de un equilibrio saludable entre la vida personal y

profesional. Un estudio sobre la carga mental en docentes mexicanos con teletrabajo

durante la pandemia COVID-19 comparó la carga mental de trabajo según el nivel edu-

cativo, destacando cómo las nuevas condiciones laborales afectaron su bienestar (Godi-

nez, Pozos y Preciado,2023).

Sin embargo, la implementación de estas acciones representa un reto financiero

para las organizaciones, ya que implica una inversión significativa en recursos humanos,

capacitación y herramientas especializadas. La correcta aplicación de la NOM-035 en el

contexto post-pandemia requiere no solo voluntad y compromiso por parte de las empre-

sas, sino también un enfoque integral que aborde de manera efectiva tanto los factores

laborales como los personales que afectan la salud mental de los trabajadores. Un aná-

lisis psicométrico de la validez del cuestionario de factores de riesgo psicosocial en tra-

bajadores universitarios reflejó cómo diferentes entornos laborales, como oficina y tele-

trabajo, impactan en el riesgo psicosocial general, resaltando la necesidad de estrategias

diferenciadas (Garza, Gaspar, López y Atlatenco, 2024).

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mexicanas con base a una política pública

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IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Ante esta situación, el sector público debe emprender la búsqueda de alternativas

efectivas para atender estas necesidades. La ejecución de la NOM-035 no es una opción,

sino una obligación legal. Esta normativa representa una oportunidad para realizar una

revisión exhaustiva tanto en las empresas formales como en las informales, incentivando

a estas últimas a implementar las medidas necesarias (Duarte y Vega, 2021).

El cumplimiento de la NOM-035 no solo contribuye a la prevención y mitigación de

los riesgos psicosociales en el entorno laboral, sino que también tendría un impacto po-

sitivo en la salud pública en general. Promover un ambiente organizacional saludable

ayudaría a reducir la atención médica, no solo por problemas psicosociales, sino también

por los contagios y secuelas derivados de la pandemia de COVID-19 (OIT,2020).

Asimismo, la implementación de esta normativa podría ser la base para el desa-

rrollo de una política pública integral que, además de reactivar la economía, asegure la

estabilidad financiera del país. Contribuir a la carga económica de las empresas mediante

incentivos o apoyos para la implementación de estas medidas fomentaría una mayor es-

tabilidad y seguridad en el entorno laboral, beneficiando tanto a las organizaciones como

a los trabajadores. La aplicación de la NOM-035, en conjunto con políticas públicas es-

tratégicas, podría ser un factor clave para el fortalecimiento de la economía, la mejora en

la calidad de vida de los empleados y la reducción de la presión sobre el sistema de salud

mexicano (Duarte y Vega, 2021).

Análisis de la implementación de la NOM- 035 en las empresas

mexicanas con base a una política pública

Montes Sánchez1, Cabrera Zapata2, García Alvarado 3

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Número 8 Volumen 4 Año 2025 e 1542 eISSN:2992-8508

La información financiera y su análisis como estrategia

para la toma de decisiones del administrador de la PYME

Financial information and its analysis as a decision-

making strategy for the SME manager

Fecha de recepción: Diciembre 2024

Fecha de aceptación: Marzo 2025

Esta obra está bajo licencia internacional

Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0.

Dr. Argenis Iván Mejía-Chavarría 1, Mtra. Ana Gabriela Arteaga Zarazua 2, Mtra.

Verenice Trujillo Albarran3

1. Ciencias administrativas, Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán, Carretera

Cuautitlán-Teoloyucan Km. 2.5, Industrial Xhala, 54714 Cuautitlán Izcalli, Estado

de México, Correo electrónico: academicoargenis@comunidad.unam.mx

2. Ciencias administrativas, Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán, Carretera

Cuautitlán-Teoloyucan Km. 2.5, Industrial Xhala, 54714 Cuautitlán Izcalli, Estado de

México, Correo electrónico: : gabrielaarteaga@comunidad.unam.mx

3. Ciencias administrativas, Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán, Carretera

Cuautitlán-Teoloyucan Km. 2.5, Industrial Xhala, 54714 Cuautitlán Izcalli, Estado de

México, Correo electrónico: lcvtafesc@comunidad.unam.mx

Correspondencia: Dr. Argenis Iván Mejía-Chavarría

Dirección: Carretera Cuautitlán-Teoloyucan Km. 2.5, Industrial Xhala, 54714

Cuautitlán Izcalli, Estado de México

Correo: academicoargenis@comunidad.unam.mx

La información financiera y su análisis como estrategia

para la toma de decisiones del administrador de la PYME

Mejía-Chavarría 1, Arteaga Zarazua 2, Trujillo Albarran3

Resumen

La información financiera es clave en la toma de decisiones que impactan el futuro económico

de las organizaciones, especialmente en la Pequeña y Mediana Empresa (PYME). Permite iden-

tificar áreas de oportunidad en operación, administración y finanzas, aplicando análisis corpora-

tivos para mejorar el desempeño organizacional. El análisis de los estados financieros ayuda a

enfrentar los cambios del entorno empresarial. Contar con un sistema contable que brinde infor-

mación oportuna, veraz y confiable facilita decisiones estratégicas para optimizar el desempeño

económico y administrativo, generando valor. Este artículo destaca la importancia de la informa-

ción financiera, su aplicación y análisis. Además, aborda sus características y los métodos de

análisis financiero, así como sus implicaciones. La investigación documental muestra que un

adecuado control financiero y el uso del análisis financiero pueden marcar la diferencia entre el

crecimiento o la desaparición de una PYME. Aplicar herramientas financieras permite tomar de-

cisiones acertadas que aseguren su sostenibilidad. El análisis de razones de liquidez permite

conocer el uso de recursos circulantes y evaluar necesidades de financiamiento. Por otro lado,

el método de porcientos integrales convierte cifras monetarias en porcentajes, facilitando com-

paraciones con lo planeado o con la competencia. Utilizar múltiples métodos de análisis propor-

ciona una visión más completa, permitiendo tomar decisiones estratégicas que beneficien a la

empresa.

Palabras clave: Información financiera, estados financieros, análisis financiero,

toma de decisiones.

Abstract

Financial information is key to making decisions that impact the economic future of or-

ganizations, especially in small and medium-sized enterprises (SMEs). It allows identifying areas

of opportunity in operation, management and finance, applying corporate analysis to improve

organizational performance. The analysis of financial statements helps to face changes in the

business environment. Having an accounting system that provides timely, accurate and reliable

information facilitates strategic decisions to optimize economic and administrative performance,

generating value. This article highlights the importance of financial information, its application

and analysis. It also discusses its characteristics and methods of financial analysis, as well as its

implications. Documentary research shows that proper financial control and the use of financial

analysis can make the difference between the growth or demise of an SME. Applying financial

tools makes it possible to make the right decisions to ensure its sustainability. The analysis of

liquidity ratios provides information on the use of current resources and assesses financing

needs. On the other hand, the integral percentage method converts monetary figures into per-

centages, facilitating comparisons with planned or with the competition. Using multiple methods

of analysis provides a more complete view, allowing strategic decisions to be made that will be

more effective for the company.

Keywords : Financial information, financial statements, financial analysis, decision

making.

La información financiera y su análisis como estrategia para

la toma de decisiones del administrador de la PYME

Mejía-Chavarría 1, Arteaga Zarazua 2, Trujillo Albarran3

Objetivos de la investigación

General

Resaltar la importancia que tiene la información financiera como estrategia para

un adecuado análisis financiero que ayude a la toma de decisiones de las PYME.

Específicos

Identificar los diferentes estados financieros que se pueden elaborar dentro de las

organizaciones y la normativa que los regula.

Describir los métodos que se pueden emplear en el análisis de la información fi-

nanciera de las PYME.

Explicar la forma en la que se realizan los métodos de análisis verticales y hori-

zontales para una correcta toma de decisiones.

Justificación de la investigación

En México las PYME representan aproximadamente el 95% de las empresas del

país, lo que refleja una gran contribución tanto a la economía como al mercado laboral,

desafortunadamente la mayoría de ellas tiende a desaparecer en los primeros años de

su operación debido a problemas como: la mala administración falta de conocimiento de

su mercado, problemas de financiamiento, deficiencias logísticas o simplemente malas

decisiones de inversión y financiación.

El alto índice de mortandad de las organizaciones lleva a proponer información

que le permita a la administradora o administrador de cualquier PYME implementar las

decisiones más adecuadas a través de entender la importancia de la información finan-

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ciera, la relevancia de contar con estados financieros oportunos y la necesidad de cono-

cer los diferentes métodos que pueden usar para hacer un análisis de sus organizaciones

y conocer la salud financiera.

A través de este ensayo se muestran los diferentes métodos que se pueden efec-

tuar y que servirán de guía para que los administradores implementen las mejores estra-

tegias que los lleve a tener mayores oportunidades y sean más competitivos.

Es cierto, que es muy difícil para las micro y pequeñas empresas contar con la

información y los estados financieros, pero si empiezan a generar información contable

pueden tener más oportunidades de sobrevivencia e incluso pueden crecer y sobrevivir

en un mercado tan demandado y competitivo con el simple hecho de conocer su situación

financiera.

I. INTRODUCCIÓN

La Pequeña y Mediana Empresa (PYME) juega un papel notable en el crecimiento

económico de cualquier nación, ya que representa un porcentaje alto en la participación

del producto interno bruto y en la generación de empleo, por ejemplo, en España de

acuerdo con los datos proporcionados por el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo

(2022), el 99.82% de las entidades económicas se conforman por Pymes, en Colombia

éstas representan el 99% de las empresas del país, generan aproximadamente el 79%

del empleo y aportan 40% al Producto Interno Bruto.

En México, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), a través del

Censo Económico (CE) que realizó en el año 2019, señala que el 94.9% de los estable-

cimientos son de tamaño micro; 4.9% son pequeños y medianos y solo el 0.2% son gran-

des, de acuerdo con estos datos, los micronegocios siguen siendo predominantes, ya

que emplean a cuatro de cada diez personas ocupadas y generan 15 de cada 100 pesos

del valor agregado censal (Ver Tabla 1).

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Tabla 1. Establecimientos, personal ocupado y valor agregado, según tamaño de

los establecimientos

Nota: INEGI (2019).

Como se observa en la Tabla 1, el papel de la PYME dentro del país las convierte

en el centro de atención para mover la economía en una nación, de ahí la importancia de

dotar a estas entidades con recursos necesarios y suficientes para que la toma de deci-

siones sea lo más asertiva posible y esto genere por lo menos la permanencia, desarrollo

y crecimiento de las organizaciones.

Para tomar decisiones, es vital contar con información suficiente y confiable que,

dé seguridad y certeza al empresario al momento de hacer uso de ella, el diccionario de

la Real Academia Española (2023), define a la información como “Comunicación o ad-

quisición de conocimientos que permiten ampliar o precisar los que se poseen so-

bre una materia determinada”.

Según la definición de la Real Academia Española, se trata de adquirir conoci-

mientos específicos sobre un tema, para lo que, en finanzas, la información más es-

pecífica, se denomina información financiera, ya que se aborda según lo estipulan las

Normas de Información Financiera (NIF), tanto en el concepto como su importancia y

las características que debe cumplir para que sea útil a los usuarios.

En este artículo se realizó una búsqueda documental y la revisión de investiga-

ciones científicas y libros que permiten develar aspectos propios de la información

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financiera, su importancia, instrumentos de análisis usados para determinar indicado-

res que toman decisiones.

Como primer paso, se buscaron investigaciones orientadas a la concepción de

la PYME, la información financiera, así como los instrumentos utilizados para su aná-

lisis, importancia y características.

Adicionalmente, en la búsqueda de datos se utilizaron palabras clave para lo-

calizar la información (PYME, análisis financiero, porcientos integrales, razones finan-

cieras, estados financieros), logrando identificar nueve libros y tres enlaces del INEGI

vinculados con el tema la información financiera y su análisis como estrategia para la

toma de decisiones.

Información Financiera

Para hablar de información financiera, es significativo mencionar que ésta de-

viene de la contabilidad, técnica que permite emitir indicadores para administrar de

forma mejor los recursos financieros de las organizaciones, proporcionando las bases

para tomar decisiones. La expresión fundamental de la información financiera queda

plasmada en los estados financieros, estos documentos contables proporcionan datos

descriptivos que impactarán en el futuro económico de la empresa.

Para Hatzacorsian (2003), la información financiera incluye hechos y transac-

ciones relacionados con recursos financieros. Es importante mencionar que este tipo

de información suele ser numérica y se presenta en términos monetarios.

De acuerdo con Instituto Mexicano de Contadores Públicos (2023), en las Nor-

mas de Información Financiera (NIF) se establece que “la información financiera con-

tenida en los estados financieros se enfoca esencialmente en proveer elementos que

permitan evaluar la situación financiera, el resultado financiero y los flujos de efectivo

actuales de una entidad, así como en proporcionar elementos de juicio para estimar

el comportamiento financiero futuro de la entidad”.

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Importancia de la información financiera

En el ámbito de la PYME, los directivos de las organizaciones y los propietarios

están directamente involucrados en el curso de acción para el logro de los objetivos

organizacionales, para llegar a este cumplimiento es fundamental contar con informa-

ción financiera que permitirá determinar indicadores financieros, medir los riesgos y

las consecuencias financieras entre diversas alternativas.

Rojas (2016:p.9), manifiesta que "el propósito de la información financiera es ayu-

dar a la toma de decisiones(...)"; asimismo, menciona que "(...) las personas que utilizarán

la información (usuarios) pueden encontrarse dentro de la empresa o estar relacionadas

con la misma desde afuera, como serían las autoridades gubernamentales o los acree-

dores de la empresa".

La importancia de la información financiera para los propietarios de la PYME radica

en que proporciona una idea de cómo se encuentra su negocio económicamente y con

base en ella tomen decisiones que mejoren el rumbo de esta, si es necesario, o bien les

permite evaluar si la empresa marcha de acuerdo con lo esperado.

En este sentido, la información financiera es importante para los propietarios de la

PYME porque permite definir alguna situación histórica, presente o futura de su negocio.

Con los resultados proporcionados se puede estar en posibilidad de tomar decisiones

como aumentar las ventas, realizar descuentos, ajustar los costos, reducir gastos, limitar

las ventas, aumentar la producción, buscar nuevos mercados, crear proyectos de inver-

sión, medir su propio desempeño como administrador, si se cumplen las metas, medir las

ganancias, si necesita liquidez, si los presupuestos son adecuados, si los clientes devuel-

ven mercancía o cómo está el resultado del control de los productos.

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Características cualitativas de la información financiera

Las NIF proporcionan ciertas características que la información financiera debe

cumplir para que tenga efectos positivos en los usuarios respecto a confiar en ella y

que ésta sea base para la toma de decisiones asertivas y fundamentadas.

A partir del año 2023, las NIF realizan cambios en la clasificación y nombre de

las características cualitativas de los estados financieros, estipulando en el capítulo

40 de la NIF A-1 que la utilidad de la información financiera “es la cualidad de satisfa-

cer las necesidades comunes de los usuarios (…)”, tomando como base esta carac-

terística esencial se dividen en:

• Características fundamentales: la relevancia y la representación fiel.

• Características de mejora.

Las características fundamentales son preceptos que se deben cumplir de ma-

nera imperativa para que la información sea útil, sin embargo, las características de

mejora son pautas altamente deseables, tratando de que se cumplan a su nivel má-

ximo posible.

A continuación, se muestran las características cualitativas fundamenta-

les y la clasificación de cada una de ellas (Ver Tabla 2).

Tabla 2. Características cualitativas fundamentales

Relevancia: Los estados financieros son

relevantes cuando sirven de base en la elabora-

ción de predicciones y en su confirmación; así

como, mostrar los aspectos más significativos de

la entidad reconocidos contablemente.

Valores de predicción y de confirma-

ción: La información financiera permite conocer

los datos históricos de la organización aplicando

el análisis financiero para su correcta confirma-

ción, mismo que servirá para corregir procedi-

mientos aplicados con anterioridad y mejorar el

rumbo de la entidad.

Importancia relativa: Hace referencia a

que la información contenida en los estados fi-

nancieros debe incluir todas aquellas operacio-

nes económicas que afectan a la entidad, de ma-

nera tal, que la omisión o presentación errónea

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de ésta afecte la percepción de los usuarios en

la toma de decisiones.

Representación fiel: La representación

fiel se refleja cuando existe una correspondencia

entre el contenido de los estados financieros con

las transacciones y otros eventos que han afec-

tado a la organización, es decir, deben reflejar la

sustancia económica de la entidad, a través de

la veracidad, neutralidad e información completa.

Información completa: hace referencia

a incorporar información que ejerza influencia en

la toma de decisiones de los usuarios generales,

como lo son las notas a los estados financieros,

proporcionando información relevante y necesa-

ria para evaluar la situación financiera, los resul-

tados y los flujos de efectivo.

Veracidad: Refleja las transacciones y

otros eventos que realmente han sucedido, ésta

respalda la confianza y credibilidad del usuario

sobre la información financiera.

Neutralidad: Los estados financieros

deben encontrarse libres de sesgo o prejuicio, es

decir, no deben manipularse en favor de algún

sector con intereses particulares en la entidad y

no deben influir por juicios con un resultado pre-

determinado.

Nota: Instituto Mexicano de Contadores Públicos (2024).

Las características cualitativas de mejora se describen a continuación (Ver Ta-

bla 3).

Tabla 3. Características cualitativas de mejora

Comparabilidad: Esta característica permite a los usuarios identificar y entender similitudes

y diferencia entre partidas, así como analizar diferencias y similitudes con la información de la propia

entidad de diferentes periodos y con la de otras entidades.

Verificabilidad: Hace referencia a que la información financiera debe poder comprobarse y

validarse, la verificabilidad se hace a través de terceras personas distintas a las que elabora la

información, esta puede ser directa como corroborar la existencia de los inventarios o indirecta como

corroborar una fórmula.

Oportunidad: La emisión de los estados financieros debe ser a tiempo, de forma tal, que el

contenido de éstos no pierda su capacidad de influir en la toma de decisiones de los usuarios.

Comprensibilidad: esta característica se da cuando la información se clasifica, presenta y

caracteriza de manera clara y concisa, para que se le facilite su entendimiento, pero es necesario

que pueda analizar la información financiera; aquella más compleja debe complementarse con notas

para facilitar su entendimiento.

Nota: Instituto Mexicano de Contadores Públicos (2024).

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El empresario, debe saber qué características cualitativas deben contener los

estados financieros, para que se conviertan en una herramienta para tomar decisiones

en beneficio del crecimiento y desarrollo de la organización.

En la Tabla 4, se muestra de forma esquemática las características cualitativas

de los estados financieros, tanto las fundamentales como las de mejora y la clasifica-

ción de cada una de ellas.

Tabla 4. Características cualitativas de los estados financieros

Nota: Elaboración propia a partir de las NIF 2023.

Estados financieros

En este artículo se aborda la información financiera en finanzas corporativas, esta

deviene de un proceso denominado contabilidad, por medio del cual se estructura la in-

formación financiera que es útil a los usuarios de ésta.

Características

fundamentales.

Relevancia

Valores de predicción y

confirmación.

Importancia relativa.

Representación fiel.

Veracidad

Neutralidad

Información completa.

Características de mejora.

Comparabilidad

Verificabilidad

Oportunidad

Comprensibilidad

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Del producto de la contabilidad se obtienen estados financieros, los cuales son

reportes que contienen información de un ejercicio corriente, es decir, de un año calen-

dario, sin embargo, como medida de control se sugiere que se presenten al cierre de

cada mes, de forma tal que se visualice el comportamiento de la operación, administra-

ción y finanzas tanto de las personas físicas o morales.

Según las NIF, hay cuatro estados financieros básicos para todo ente económico

destinado a la comercialización de sus productos o servicios, los cuales se mencionan

en la Tabla 5.

Tabla 5. Estados financieros básicos

Estado financiero

Concepto

NIF

Balance General o Es-

tado de Situación Financiera.

Es un estado financiero estático, ya que pre-

senta la información financiera a una fecha determi-

nada.

Estado de resultados

integral.

Es un estado financiero dinámico, ya que

presenta los resultados de un periodo de operacio-

nes.

Estado de variaciones

en el capital contable.

Muestra los cambios en la inversión de los

accionistas o dueños, muestra los cambios en el ca-

pital de un ente económico en un periodo determi-

nado.

Estado de flujos de

efectivo.

Muestra las fuentes de recursos que utilizó

la empresa en un período en particular y los renglo-

nes en donde se aplicaron estos recursos, es un es-

tado financiero dinámico porque muestra el origen y

aplicación de recursos durante un periodo.

Nota: Elaboración propia con base en las “Normas de Información financiera”. Ciudad de México,

Instituto Mexicano de Contadores Públicos.

Clasificación de los estados financieros

Son diversas las maneras en que se pueden clasificar a los estados financieros.

Perdomo (2009), muestra la siguiente clasificación y subclasificación (Ver Tablas 6 y 7).

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Tabla 6. Clasificación de los estados financieros

Rubro

Clasificación

En función de su importancia.

Se clasifican en principales o básicos y secunda-

rios.

Por la información que presentan.

En normales y especiales.

En función de la fecha.

Dinámicos o estáticos.

En función del grado de informa-

ción que proporcionan.

Sintéticos y detallados.

En función de la información de

presentación.

Simples y comparativos.

En función de la naturaleza de las

cifras.

Históricos, proyectados o proforma.

Nota: Perdomo, A. (2009).

Tabla 7. Subclasificación de los estados financieros

Rubro

Clasificación

Estados financieros normales.

Se consideran estados financieros normales todos

los estados financieros principales o secundarios que corres-

ponden a un negocio en marcha.

Estados financieros especiales.

Son estados financieros especiales aquellos que se

preparan con información que deriva de situaciones especia-

les o diferentes a un negocio en marcha, por ejemplo:

a) Estado de liquidación.

b) Estado de fusión de sociedades.

c) Estado de transformación.

Estados financieros dinámicos.

Son estados financieros que corresponden a un pe-

riodo determinado, ejemplo de éstos son el estado de resul-

tados integral.

Estados financieros estáticos.

Son estados financieros que corresponden a una fe-

cha determinada, ejemplo de éstos son el estado de situación

financiera.

Estados financieros sintéticos.

Presentan la información por grupos y la información

global en forma general.

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Estados financieros detallados.

Presentan la información pormenorizada, detallada.

Estados financieros simples.

Presentan la información de un periodo a una fecha

determinada.

Estados financieros comparati-

vos.

Son estados financieros que presentan en un solo do-

cumento información de dos o más periodos, a dos o más fe-

chas determinadas.

Estados financieros históricos.

Presentan información sobre acontecimientos ya

ocurridos.

Estados financieros proforma.

Presentan la información relacionada con la planea-

ción.

Nota: Perdomo, A. (2009).

Análisis financiero

La información financiera por sí sola no es suficiente para conocer la situación

actual de las PYME, por lo que los estados financieros deben ser analizados para enten-

der que está sucediendo con la organización.

Perdomo, (2009:p.87), hace referencia a que el análisis financiero se entiende

como “el orden que se sigue para separar y conocer los elementos descriptivos y numé-

ricos que integran el contenido de los estados financieros”.

Por su parte Zamorano, (2016:p.5) afirma que el análisis financiero comprende “un

estudio de las relaciones y tendencias para determinar si la situación financiera y los

resultados de operación, así como la evolución económica de una empresa, son satis-

factorios o no”.

García, (2015: p. 253) menciona que “el análisis de los estados financieros puede

definirse como el uso de ciertas herramientas y técnicas que se aplican a los reportes y

estados de índole financiera para obtener algunas medidas y relaciones que facilitan la

toma de decisiones”.

La información financiera y su análisis como estrategia para

la toma de decisiones del administrador de la PYME

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El análisis financiero ayuda a detectar dificultades y aplicar controles correctivos

adecuados para solventarlas. Este análisis se basa en el cálculo de indicadores financie-

ros que expresan liquidez, solvencia, eficiencia operativa, endeudamiento, rendimiento y

rentabilidad.

Por lo anterior, se puede decir que el análisis de estados financieros consiste en

la implementación de ciertos métodos que se emplean en los estados financieros, para

conocer la situación actual de la organización y de esta forma establecer las mejores

estrategias que ayuden a mantener en condiciones sanas a la empresa.

Importancia del análisis financiero

Morales & Morales, (2014: p.101) refieren que “el análisis de estados financieros

puede ser muy útil porque destaca los puntos fuertes y débiles de la compañía. Los datos

de los estados financieros de la empresa se pueden usar rápidamente para calcular y

analizar la información de la empresa”.

Dentro de los objetivos del análisis financiero resaltan:

• Tener una idea de la existencia y utilización de los recursos organizacionales.

• Obtener indicadores que permitirán evaluar la situación financiera y los resultados

de operación de una empresa.

• Conocer la evolución a través del tiempo, que permita dar una idea de la situación

futura de la empresa y la tendencia de la información.

• Medir el desempeño administrativo con relación a la toma de decisiones.

Métodos de análisis financiero

Para realizar el análisis e interpretación de la información financiera de una em-

presa, se pueden incluir varios métodos, dentro de los que se encuentran los verticales y

horizontales.

Al momento de realizar el análisis, es importante que se incluyan diversos méto-

dos para contar con bases más completas ya que se facilita la interpretación y la toma de

La información financiera y su análisis como estrategia para

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decisiones; un método por sí mismo sólo dará un pequeño panorama, pero si se conjugan

dos o más métodos se puede tener una mejor visión de la empresa.

Método vertical

El método vertical o estático se denomina así porque se encarga de analizar la

situación financiera de una organización en un periodo dado, se estudia a detalle cada

una de las cuentas que lo integran.

Dentro de este método se encuentran los siguientes procedimientos:

• Porcientos integrales.

• Razones financieras.

• Punto de equilibrio.

• Método Dupont.

Método de Porcientos Integrales

El método de porcientos integrales es un método vertical sencillo que consiste en

identificar el porcentaje que representa cada cuenta en los estados financieros y cómo

éstos impactan en sus resultados. Proporciona elementos para comprender la integración

y estructura de los diferentes conceptos financieros.

Toma como base el procedimiento del axioma matemático que enuncia lo si-

guiente:

“El todo es igual a la suma de sus partes”

De donde al todo se le asigna un valor igual a 100% y a las partes un por-

centaje relativo.

• En el estado de resultados integral el 100% son las ventas netas.

• En el estado de situación financiera el 100% se considera a la suma del activo total y

100% para la suma de pasivo y capital contable.

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La fórmula para calcular el porciento vertical es:

% Vertical = [Concepto que se quiere analizar/Concepto Base] * 100

Por ejemplo, si se cuenta con un Activo Total de $1,250,000.00 y la cuenta de

clientes es de $125,000.00 eso significa que la cuenta de clientes equivale al 10% del

activo total.

% Vertical = [125,000.00/1,250,000.00] * 100

Método de Razones Financieras

Este método permite obtener la información respecto a la liquidez, rentabilidad y

productividad, relacionando conceptos de uno o más estados financieros (estado de si-

tuación financiera, estado de resultados y/o estado de costo de producción), arrojando

un indicador que al interpretarlo dará una idea del desempeño histórico de la empresa y

brindará la pauta para tomar una decisión que impactará en el futuro.

Rojas, (2016: p. 46) indica que “este método se basa en la interrelación de las

cifras de los estados financieros.”

Las principales fórmulas para este método se explican a continuación (Ver Tablas

8 a 13).

Tabla 8. Razones de liquidez

Razón financiera:

Fórmula

Interpretación

Capital de trabajo.

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑐𝑖𝑟𝑐𝑢𝑙𝑎𝑛𝑡𝑒

− 𝑃𝑎𝑠𝑖𝑣𝑜 𝑎 𝑐𝑜𝑟𝑡𝑜 𝑝𝑙𝑎𝑧𝑜

Indica el monto que le

sobra a una empresa después

de pagar todas sus deudas a

corto plazo.

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Razón circulante o Li-

quidez inmediata.

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑐𝑖𝑟𝑐𝑢𝑙𝑎𝑛𝑡𝑒

𝑃𝑎𝑠𝑖𝑣𝑜 𝑎 𝑐𝑜𝑟𝑡𝑜 𝑝𝑙𝑎𝑧𝑜

Indica la cantidad con

la que se cuenta para respon-

der a cada peso que se debe a

corto plazo.

Prueba del ácido o li-

quidez mediata.

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑐𝑖𝑟𝑐𝑢𝑙𝑎𝑛𝑡𝑒 − 𝑖𝑛𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑟𝑖𝑜

𝑃𝑎𝑠𝑖𝑣𝑜 𝑎 𝑐𝑜𝑟𝑡𝑜 𝑝𝑙𝑎𝑧𝑜

Indica la cantidad con

la que cuenta la empresa para

pagar cada peso que se debe

a corto plazo, sin incluir el in-

ventario.

Nota: Elaboración propia.

Tabla 9. Razones de rotación y uso de activos

Razón financiera

Fórmula

Interpretación

Rotación de In-

ventario de Materia

Prima.

𝑀𝑎𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑃𝑟𝑖𝑚𝑎 𝑈𝑡𝑖𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎

𝐼𝑛𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑃𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑀. 𝑃.

Indica la cantidad de

veces que se vacía el inventa-

rio de Materia Prima en un pe-

riodo determinado.

Rotación de In-

ventarios de Produc-

ción en proceso.

𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝑇𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑎𝑑𝑎

𝐼𝑛𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑃𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑃. 𝑃.

Indica el número de

veces que el almacén de pro-

ducción en proceso se vacía

en cierto periodo.

Rotación del in-

ventario de producción

terminada.

𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑑𝑒 𝑉𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠

𝐼𝑛𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑃𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑃. 𝑇.

Indica las veces que

el inventario de producción

terminada se vacía al año.

Periodo de per-

manencia de los inven-

tarios.

365

𝑅𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑟𝑖𝑜𝑠

Proporciona el nú-

mero de días en que el inven-

tario permanece en la em-

presa antes de salir a la

venta1.

Se puede hacer este cálculo para cualquier tipo de inventario (materia prima, producción en pro-

ceso y producción terminada).

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Rotación de

cuentas por cobrar.

𝑉𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑎 𝑐𝑟é𝑑𝑖𝑡𝑜

𝑃𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑙𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠

Mide el número de

veces que el importe de las

cuentas por cobrar se ha re-

cuperado durante el periodo.

Periodo de re-

cuperación de las

cuentas por cobrar.

365

𝑅𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒 𝑐𝑢𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑐𝑜𝑏𝑟𝑎𝑟

Indica los días que se

tarda una empresa en recupe-

rar el saldo de las cuentas por

cobrar.

Rotación de

cuentas por pagar.

𝐶𝑜𝑚𝑝𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑚𝑎𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑝𝑟𝑖𝑚𝑎 𝑎 𝑐𝑟é𝑑𝑖𝑡𝑜

𝑃𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝐶𝑥𝑃

Indica las veces que

se paga el saldo promedio de

proveedores.

Periodo de

Pago de las cuentas

por pagar.

365

𝑅𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒 𝑐𝑢𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑝𝑎𝑔𝑎𝑟

Muestra en cuantos

días se les paga a los provee-

dores.

Rotación de los

activos totales o Razón

de eficiencia.

𝑉𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙

Indica cuantos pesos

se venden por cada peso que

se tiene invertido.

Nota: Elaboración propia.

Tabla 10. Razones de solvencia

Razón financiera

Cálculo

Interpretación

Apalancamiento o

razón de deuda.

𝑃𝑎𝑠𝑖𝑣𝑜 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙

𝐶𝑎𝑝𝑖𝑡𝑎𝑙 𝐶𝑜𝑛𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒

Indica cuantos pesos

tienen invertidos los acreedores

en la compañía por cada peso

que los propietarios poseen en

la misma.

Endeudamiento

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙

𝑃𝑎𝑠𝑖𝑣𝑜 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙

Indica que cada peso

ajeno en la empresa está respal-

dado por X pesos de activos.

Nota: Elaboración propia.

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Tabla 11. Razones de apalancamiento

Razón financiera

Cálculo

Interpretación

Multiplicador del ca-

pital.

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙

𝐶𝑎𝑝𝑖𝑡𝑎𝑙 𝐶𝑜𝑛𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒

Indica cuantos pesos

se tienen en activos totales por

cada peso de los propietarios.

Pasivo a largo plazo

a capital contable.

𝑃𝑎𝑠𝑖𝑣𝑜 𝑎 𝐿𝑎𝑟𝑔𝑜 𝑃𝑙𝑎𝑧𝑜

𝐶𝑎𝑝𝑖𝑡𝑎𝑙 𝐶𝑜𝑛𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒

Indica el porcentaje que

representa la deuda a largo

plazo con respecto al capital.

Cobertura de interés.

𝑈𝑡𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑒𝑛 𝑂𝑝𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖ó𝑛

𝐺𝑎𝑠𝑡𝑜𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑒𝑠𝑒𝑠

Mide la capacidad de la

empresa para cubrir con sus

obligaciones financieras res-

pecto a intereses.

Nota: Elaboración propia.

Tabla 12. Razones de rentabilidad

Razones financieras

Cálculo

Interpretación

Rendimiento sobre las ventas

𝑈𝑡𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑁𝑒𝑡𝑎

𝑉𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠

Cada peso vendido produce X

porcentaje de utilidad.

Rendimiento sobre la inversión

total

𝑈𝑡𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑁𝑒𝑡𝑎

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙

Cada peso invertido en la em-

presa propio o ajeno produce X

% de utilidad.

Nota: Elaboración propia.

Tabla 13. Razones de productividad

Razones financieras

Cálculo

Interpretación

Productividad

sobre activo fijo

𝑉𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑁𝑒𝑡𝑎𝑠

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝐹𝑖𝑗𝑜

Cada peso invertido en el activo fijo

produce X pesos de venta.

Productividad

sobre activo Total

𝑉𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 𝑁𝑒𝑡𝑎𝑠

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙

Cada peso invertido en la empresa

produce X pesos de activo.

Nota: Elaboración propia.

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Método de Punto de equilibrio

Este es un método que permite determinar la cantidad de productos o servicios

que la empresa necesita vender para no tener pérdida o ganancia. Para hacer su cálculo

se necesita la identificación adecuada de los costos fijos y variables.

Dentro de las fórmulas más empleadas se tienen:

𝑃𝑢𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑒 𝑒𝑞𝑢𝑖𝑙𝑖𝑏𝑟𝑖𝑜 𝑒𝑛 𝑢𝑛𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑐𝑖ó𝑛 = 𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜𝑠 𝑓𝑖𝑗𝑜𝑠

𝑃𝑟𝑒𝑐𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎 − 𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜𝑠 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒𝑠

𝑃𝑢𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑒 𝑒𝑞𝑢𝑖𝑙𝑖𝑏𝑟𝑖𝑜 𝑝𝑜𝑟 𝑖𝑚𝑝𝑜𝑟𝑡𝑒𝑠 = 𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜𝑠 𝑓𝑖𝑗𝑜𝑠

1 − ( 𝑃𝑟𝑒𝑐𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎

𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜𝑠 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒𝑠)

Método de análisis Dupont

Este método surge gracias a la necesidad de la empresa Dupont de incrementar

la rentabilidad sobre el capital contable, desarrollando un modelo de análisis ROE (ver

Figura 1). Este modelo mide la eficiencia de la actividad en: eficiencia operativa, eficien-

cia en el uso de los activos y eficiencia financiera, asignándole una razón financiera y las

combinó para obtener el resultado del rendimiento.

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Figura 1. Modelo de análisis Dupont

Nota: García, V. (2015).

Si a este modelo se eliminan las ventas y el activo total, queda la fórmula de la

siguiente forma como se muestra en la Figura 2.

Figura 2. ROE

Nota: Elaboración con base en García, V. (2015).

Suponiendo que una empresa tiene una utilidad de $4,000,000.00 y un Capital

Contable de $8,970,000.00 su ROE es igual a: 44%, lo que se puede entender es que los

propietarios obtienen el 44% de utilidad neta sobre el capital invertido en la empresa.

Métodos horizontales

Dentro de los métodos de análisis se encuentran lo horizontales y son aquellos

que permiten hacer una comparación de un periodo a otro. Se les conoce como análisis

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dinámicos, ya que ayudan a entender las variaciones que han sufrido las cuentas en dos

periodos consecutivos.

Los procedimientos más comunes son:

• Aumentos y disminuciones.

• Análisis de tendencias.

En el caso de las PYME, es más fácil que desarrolle el procedimiento de aumentos

y disminuciones ya que para hacer un análisis por tendencias se necesitan los datos

históricos por lo menos de tres o cinco años.

Aumentos y disminuciones

Este método consiste en obtener las diferencias(positivas o negativas) entre dos

valores que se comparan para conocer si existen variaciones y establecer las conclusio-

nes de los motivos que originaron dichas variaciones, se puede presentar el caso en que

no existan variaciones, por lo que el resultado que se anota es “Neutro”. Es importante

considerar que para hacer este análisis se cuente con dos estados financieros iguales

pero de un periodo diferente, las cuentas por analizar tienen que ser homogéneas y haber

utilizado las mismas reglas de presentación y valuación.

El procedimiento para realizar este método consiste en tomar como cifra base la

más antigua, ya que la cifra reciente es la que se está comparando con la anterior, por lo

que se coloca en primer término.

Ejemplo:

Analizar si existen variaciones en las cuentas de ventas y el costo de ventas del

año 2023 y 2024 que se muestran en la tabla 14.

Tabla 14. Cuentas de ventas y costo de ventas.

Conceptos

2024

2023

Aumentos

Disminuciones

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Ventas netas

$10,000.00

$9,000.00

$1,000.00

11%

(+)

Costo de ventas

$5,800.00

$7,200.00

1,400.00

19%

(-)

Nota: Elaboración propia.

Observaciones:

• Las ventas netas presentaron un aumento del 11% con respecto al año 2023.

• El costo de ventas disminuyó un 19%.

En esta situación es interesante considerar que aumentaron las ventas y se

esperaría un aumento en el costo de ventas, pero se puede ver que disminuyó, lo que

permite ver que se logró una reducción en los costos.

La limitante de este método es que solo permite analizar lo que sucedió en dos

periodos, por lo que para entender a detalle lo que ha pasado en la empresa no es muy

sencillo.

II. CRITERIOS METODOLÓGICOS

La metodología empleada en el diseño del ensayo fue una investigación de tipo

documental con la finalidad de analizar las PYME en México y su participación en la eco-

nomía nacional, resaltando la importancia del análisis financiero y su impacto en la toma

de decisiones. En primer lugar se hizo una revisión de las estadísticas del INEGI, se

consultaron bases de datos y se revisó la literatura de finanzas y análisis financiero. El

enfoque es de tipo cuantitativo, basado en la revisión de estadísticas y literatura, brin-

dando una propuesta de los diferentes métodos de análisis que pueden emplear las or-

ganizaciones.

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III. DISCUSIÓN Y RESULTADOS

Todo administrador de una PYME debe tener la conciencia de llevar un control

adecuado sobre las operaciones económicas de su negocio y aplicar el análisis financiero

ya que esto puede marcar la gran diferencia entre lograr un crecimiento organizacional o

pasar por una quiebra derivada de las malas decisiones que los lleve incluso a desapa-

recer en el mundo de los negocios, por lo que es necesario considerar la relevancia de

emplear herramientas que ofrece el análisis financiero para tomar decisiones acertadas

que mejoren su rumbo y que los encaminen a la eficiencia.

Hacer un análisis financiero no siempre es fácil para una PYME ya que puede

carecer de información completa o adecuada, por lo que se sugiere que se trabaje en

mejorar la información y que se cuente con un sistema contable que proporcione infor-

mación veraz y oportuna, sin embargo, los resultados que se pueden obtener a través del

análisis financiero permitirán que el administrador de la PYME de el siguiente paso, es

decir, planear para cambiar el rumbo de la organización en beneficio de todos (empresa-

rio, empleados, clientes, proveedores y la sociedad en su conjunto).

IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Por la importancia que tienen la PYME en la economía del país, tanto en la gene-

ración de empleos como en la participación del producto interno bruto, es fundamental

dotarla de todas las herramientas posibles para generar en ellas su estabilidad en el mer-

cado, o mejor aún lograr su crecimiento, de ahí la relevancia de proporcionar en esta

ocasión el análisis financiero como una alternativa de progreso.

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Ningún método vertical ni horizontal es suficiente por sí mismo; para realizar una

interpretación, es conveniente aplicar varios métodos, lo que permitirá obtener conclusio-

nes más acertadas. Es importante tener en cuenta que cuando se hace un análisis finan-

ciero, no basta solo con analizar los estados financieros, también se deben considerar

aspectos relevantes de la empresa como son: actividad o giro, productos o servicios ofre-

cidos, clientes, competencia, etcétera.

Es trascendente tener el conocimiento de lo que cada estado financiero propor-

ciona y saber utilizar esa información de manera útil, en el caso de la PYME, conocer lo

que suministra el estado de situación financiera es relevante ya que muestra la posición

en la cual se encuentra el negocio respecto a los recursos con los que cuenta (activo)

para llevar a cabo sus objetivos, y sus fuentes de financiamiento (pasivo y capital), es

decir sus compromisos con acreedores y el patrimonio neto de los dueños; el estado de

resultados, le proporciona lo que como propietarios de un negocio están muy interesados,

conocer si este es rentable o no, tener el conocimiento de esta información permitirá apli-

car el análisis financiero para tomar decisiones más adecuadas y con certidumbre.

Referencias

García, V. (2014). “Introducción a las finanzas”. Ciudad de México, Editorial Patria.

García, V. (2015). Análisis financiero: un enfoque integral. Grupo Editorial Patria.

Hatzacorsian, V. (2003). “Fundamentos de contabilidad”. Ciudad de México, Editorial

Thomson, 3ª edición.

Instituto Mexicano de Contadores Públicos (2023). “Normas de Información Financiera

2023”. Ciudad de México, CINIF, IMCP.

Instituto Mexicano de Contadores Públicos, (2024). “Normas de Información financiera”.

Ciudad de México, CINIF, Instituto Mexicano de Contadores Públicos.

Morales, A., & Morales, J. A. (2014). FINANZAS. Orientaciones Teórico-prácticas. Mé-

xico: Grupo Editorial Patria.

La información financiera y su análisis como estrategia para

la toma de decisiones del administrador de la PYME

Mejía-Chavarría 1, Arteaga Zarazua 2, Trujillo Albarran3

Perdomo, A. (2009). “Análisis e interpretación de estados financieros”. Ciudad de México,

Ecasa.

Real Academia Española (2023). “Diccionario de la Real Academia Española”. Ciudad,

RAE, 23 a edición, versión en línea.

Rojas, L. (2016). “Fundamentos de análisis de estados financieros”. Ciudad de México,

Instituto Mexicano de Contadores Públicos.

Zamorano, E. (2016). “Análisis financiero para la toma de decisiones”. Ciudad de México,

Instituto Mexicano de Contadores Públicos.

Referencias cibergráficas

Instituto Nacional de Estadística y Geografía INEGI (2022, 23 de junio). Demografía de los esta-

blecimientos MIPYME en el contexto de la pandemia por COVID-19 [Comunicado de

prensa]. https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/aproposito/2022/EAP_De-

mog_MIPYME22.pdf

Instituto Nacional de Estadística y Geografía INEGI (2020, 16 de julio). INEGI presenta los resul-

tados definitivos de los Censos Económicos 2019. [Comunicado de prensa].

https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2020/OtrTemEcon/CenE-

conResDef2019_Nal.pdf

https://revistascientificas.uach.mx/index.php/excelencia-administrativa

Número 8 Volumen 4 Año 2025 e1506 eISSN:2992-8508

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones,

beneficios y su futuro

Business learning communities. Applications, benefits and its

future

Fecha de recepción: Enero 2025

Fecha de aceptación: Mayo 2025

Esta obra está bajo licencia internacional

Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0.

Pablo Alejandro Álvarez Trenti1, María del Carmen Gutiérrez Diez2,

Tomás Alonso Aguilera Armendariz3

1 Docente, Facultad de Contaduría y Administración, Universidad Autónoma de

Chihuahua (México); correo: palvarez@uach.mx; celular: 614-369-66-00

2 Docente, Facultad de Contaduría y Administración, Universidad Autónoma de

Chihuahua (México); correo: cgutierr@uach.mx; celular: 614-216-22-34

3 Docente , Facultad de Contaduría y Administración, Universidad Autónoma de

Chihuahua (México); correo: taguilera@uach.mx; celular: 614-161-23-91

Correspondencia:

Nombre: Pablo Alejandro Álvarez Trenti

Dirección: Calle pinabete #2308 Col. Parral CP 31114 Chihuahua, Chihuahua

Teléfono: (614) 369 - 66 - 00

Correo: palvarez@uach.mx

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendariz 3

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, beneficios

y su futuro

Resumen

Las comunidades de aprendizaje son espacios donde los miembros de una organiza-

ción comparten conocimientos, experiencias y mejores prácticas, con el objetivo de mejorar

sus habilidades y competencias. Estas comunidades se basan en la colaboración, la confianza

y el aprendizaje mutuo, creando un ambiente donde todos pueden aprender y crecer juntos.

Este artículo presenta una revisión de la literatura sobre las comunidades de aprendizaje, in-

cluyendo sus beneficios, tipos, y cómo crear una comunidad exitosa. El objetivo es proporcio-

nar una base sólida para que las organizaciones puedan implementar esta estrategia innova-

dora y aprovechar todo su potencial.

Palabras clave: Comunidades de aprendizaje, comunidades virtuales, gestión del conoci-

miento.

Abstract

Learning communities are spaces where members of an organization share knowledge,

experiences and best practices, with the aim of improving their skills and competencies. These

communities are based on collaboration, trust and mutual learning, creating an environment

where everyone can learn and grow together. This article presents a review of the literature on

learning communities, including their benefits, types, and how to create a successful commu-

nity. The main objetive of this article is to provide a solid foundation for organizations to imple-

ment this innovative strategy and realize its full potential.

Keywords: Learning communities, virtual communities, knowledge management.

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendariz 3

Objetivos de la investigación

General

Analizar el papel de las comunidades de aprendizaje en las organizaciones, destacando sus

aplicaciones, beneficios y proyecciones futuras con el uso de tecnologías emergentes como

las TIC y la inteligencia artificial.

Específicos

Describir los tipos y características de las comunidades de aprendizaje en entornos organiza-

cionales.

Examinar los beneficios que aportan al desarrollo profesional y a la gestión del conocimiento.

Explorar cómo la tecnología potencia estas comunidades.

Identificar los retos y oportunidades que plantea su implementación a largo plazo.

Justificación de la Investigación

La necesidad de adaptación constante al cambio es un desafío que enfrentan todas las orga-

nizaciones en un entorno caracterizado por su dinamismo y alta competitividad. La globaliza-

ción, la transformación digital y la evolución de los modelos de negocio exigen que las empre-

sas sean más ágiles, flexibles y capaces de aprender de manera continua para mantenerse a

la vanguardia. En este contexto, la gestión del conocimiento se ha convertido en un factor

clave para el éxito organizacional, ya que facilita la toma de decisiones informadas, mejora la

productividad y fomenta la innovación.

Las comunidades de aprendizaje surgen como una respuesta estratégica para promover la

creación, el intercambio y la aplicación del conocimiento dentro de las organizaciones. Estas

comunidades no solo favorecen el aprendizaje individual, sino que también permiten la cons-

trucción de un conocimiento colectivo que potencia la resolución de problemas, la innovación

y la adaptación al cambio. Al ser espacios colaborativos, fomentan un entorno donde los miem-

bros pueden compartir experiencias, resolver dudas y adquirir nuevas habilidades, contribu-

yendo así al desarrollo de la organización de manera integral.

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendariz 3

Este artículo resulta particularmente relevante, ya que no solo proporciona una base

conceptual sólida sobre el funcionamiento de las comunidades de aprendizaje, sino que tam-

bién ofrece una reflexión profunda sobre su implementación práctica en diversos contextos

organizacionales. Al abordar su evolución tecnológica, se puede comprender cómo las herra-

mientas digitales y las tecnologías de la información y comunicación (TIC) han permitido ex-

pandir el alcance de estas comunidades, promoviendo el acceso a la información y el apren-

dizaje a distancia, lo que resulta clave en la era digital actual.

Además, permite entender el impacto de las comunidades de aprendizaje en la trans-

formación cultural y digital de las organizaciones. Al integrar estos mecanismos de aprendizaje

dentro de su estructura organizacional, las empresas pueden fomentar una cultura de innova-

ción y mejora continua, lo que es esencial para adaptarse a las nuevas demandas del mercado

y las exigencias tecnológicas. La transición hacia una cultura organizacional que valore el

aprendizaje continuo y el uso de las TIC es un proceso que no solo transforma los procesos

internos, sino que también puede influir positivamente en la relación de la empresa con sus

clientes, empleados y otros grupos de interés, mejorando la competitividad a largo plazo.

I. Introducción

En un entorno donde los cambios ocurren de forma constante y el conocimiento se

renueva rápidamente, las organizaciones necesitan encontrar nuevas formas de adaptarse y

mantenerse vigentes. En este escenario, las comunidades de aprendizaje han ganado prota-

gonismo como una vía efectiva para fortalecer el desarrollo profesional y fomentar la innova-

ción. Si bien, no son un recurso completamente nuevo, su transformación en los últimos años,

impulsada por el uso de la tecnología, las ha convertido en una herramienta especialmente

valiosa. Lo que las hace diferentes hoy en día es cómo se promueve la colaboración entre los

miembros, aprovechando medios virtuales que facilitan la participación activa sin importar la

ubicación.

Estas comunidades se basan en principios como la colaboración, la confianza y el

aprendizaje mutuo, generando espacios que favorecen el crecimiento conjunto. La virtualidad

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendariz 3

tiene un papel central en este proceso, ya que amplía el acceso y permite una interacción más

ágil entre quienes forman parte de ellas. En este sentido, también se analiza cómo la tecnolo-

gía influye en la generación y gestión del conocimiento dentro de las organizaciones, subra-

yando el impacto positivo de estos entornos virtuales.

A lo largo del artículo se profundiza en los beneficios que estas comunidades aportan

al desarrollo profesional, así como en las estrategias más efectivas para promover el aprendi-

zaje continuo en los equipos de trabajo. Se examina además la estrecha relación entre las

comunidades de aprendizaje y la gestión del conocimiento, destacando cómo la tecnología

fortalece ambos procesos. También se considera el potencial de las tecnologías emergentes,

como la inteligencia artificial, para transformar aún más estas dinámicas en los próximos años.

En definitiva, las comunidades de aprendizaje se presentan como una herramienta clave para

el crecimiento individual y colectivo dentro de las organizaciones. Al incentivar la cooperación,

el intercambio de saberes y la innovación, ofrecen un camino sólido para enfrentar los desafíos

del entorno actual.

II. Criterios Metodológicos

Este trabajo se basa en una investigación de tipo documental con un enfoque descrip-

tivo y analítico. Se realizó una revisión de fuentes científicas y técnicas que abordan temas

como las comunidades de aprendizaje, la gestión del conocimiento, las TIC y la inteligencia

artificial. Para ello, se consultaron artículos académicos reconocidos, libros especializados,

reportes institucionales y sitios web confiables. La información recopilada fue organizada y

analizada a partir de categorías temáticas que permitieron identificar aspectos como el origen,

las distintas tipologías, los beneficios, las herramientas tecnológicas utilizadas y las perspec-

tivas futuras en torno al uso de comunidades de aprendizaje dentro de las organizaciones.

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendariz 3

III. Discusión y resultados

Comunidades de aprendizaje

Una comunidad, se configura en determinado escenario social para interactuar en fun-

ción de ciertos propósitos compartidos, creándose así, una identidad común cuyas caracterís-

ticas similares les permiten cohesionarse para trabajar mancomunadamente, su agrupación

socializada, obedece a la necesidad de unificar esfuerzos para la consecución de objetivos

comunes, que permita la satisfacción de las necesidades cognitivas, afectivas, sociales, valo-

rativas, bien sea de índole material o espiritual. Desde las organizaciones más remotas en la

historia de la humanidad, el hombre se ha organizado en pequeños grupos o comunidades,

para poder compartir las concepciones de la cultura, naturaleza y vida que tiene, y comprender

el mundo que le rodea (Alcedo Salamanca et al., 2021).

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades,

destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la

instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado desde distin-

tas perspectivas por lo que existen distintas teorías del aprendizaje (Copari Romero , 2014).

Alcedo, Martínez y Bernardo (2021), resaltan que el aprendizaje es un proceso de cons-

trucción compleja, de naturaleza intersubjetiva, que ocurre al interior de cada ser humano y

que mediado por la interacción social de su medio ambiente, con la presencia de otros indivi-

duos, recursos, materiales o medios, éste puede activar sus procesos cognitivos para incor-

porar nuevos datos, procedimientos, actitudes, valores a su estructura mental, de modo que

le permita modificar sus esquemas, aprender e incluso desaprender conocimientos.

Las comunidades de aprendizaje es un proyecto basado en un conjunto de actuaciones

educativas de éxito dirigidas a la transformación social y educativa. Este modelo educativo

está en consonancia con las teorías científicas a nivel internacional que destacan dos factores

claves para el aprendizaje en la actual sociedad: las interacciones y la participación de la

comunidad (Álvarez Cifuentes et al., 2021).

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

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La comunidad de aprendizaje profesional abierta y con compromiso social incorpora

dos nuevos objetivos: el desarrollo de la universidad abierta, que busca la democratización

del conocimiento y el servicio que debe prestar la universidad a los intereses generales a los

problemas que afectan y preocupan a la sociedad, colaborando de forma activa a la resolución

de estos (Rosa Jiménez y Gómez de Salazar, 2023). La primicia de las comunidades de apren-

dizaje es aprender a aprender, de este modo se asegura la innovación constante, derivado de

la curiosidad de las personas por seguir actualizándose a los temas que les son de interés.

Las comunidades de aprendizaje surgieron en Barcelona, a raíz de las escuelas de

personas adultas de la Verneda-Sant Martí, surgieron con la intención de involucrar a todos

los actores de manera activa en la educación. Se dice que desde su surgimiento la escuela es

lo que los participantes quieren que sea. Es creadora de oportunidades para las personas

implicadas en ella (Racionero y Serradell, 2005).

En palabras de Díaz y Morfín (2003), este constructo puede ser definido como aquel:

Grupo de personas que se encuentran en un mismo entorno, ya sea virtual o presencial, y que

tienen un interés común de aprendizaje con diferentes objetivos e intereses particulares. Se

basan en la confianza y en el reconocimiento de la diversidad y la disposición para compartir

experiencias y conocimientos. A través de éstas se busca establecer procesos de aprendizaje

a largo plazo que apuntan a la innovación, el desarrollo de capacidades, el mejoramiento de la

práctica y el fortalecimiento de los vínculos entre miembros las sinergias.

Morales y Morales (2018), la definen como “una nueva y poderosa forma de trabajo

conjunto que afecta profundamente las prácticas de enseñanza” y consideradas como “una

de las ideas más discutidas en educación”, las comunidades profesionales de aprendizaje

(CPA) representan una de las estrategias de Aprendizaje Organizacional más importantes de

los últimos años.

En las organizaciones, las comunidades de aprendizaje son espacios donde los profe-

sionales se reúnen para compartir conocimientos, experiencia y recursos con el objetivo de

mejorar sus habilidades y competencias. Como resultado de la cooperación, las comunidades

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

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Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendariz 3

de aprendizaje generan un ambiente colaborativo de apoyo mutuo y aprendizaje constante

que es beneficioso para las organizaciones.

Beneficios de las comunidades de aprendizaje

Figura 1 Beneficios de las comunidades de aprendizaje en las organizaciones

Nota: Elaboración propia a partir de la revisión de bibliografía.

En la Figura 1 se observa un ciclo de desarrollo integral que abarca cuatro componentes

interrelacionados. Comienza con la resolución colaborativa de problemas, destacando la im-

portancia del trabajo en equipo y la cooperación para encontrar soluciones efectivas. Este

proceso impulsa el desarrollo profesional, ya que al enfrentar desafíos en conjunto se adquie-

ren nuevas habilidades y experiencias valiosas. A su vez, este crecimiento fomenta la innova-

ción y la creatividad, permitiendo la generación de ideas originales y la mejora continua.

Estas dinámicas fortalecen las conexiones y el networking, creando redes de colabora-

ción que retroalimentan el ciclo, facilitando nuevas oportunidades de aprendizaje y crecimiento

compartido. Entonces, las comunidades de aprendizaje convocan agentes de cambio en sec-

tores, disciplinas y geografías para conectarse, compartir ideas y resultados y aprender unos

Desarrollo

Profesional

Innovación y

Creatividad

Conexiones y

Networking

Resolución

Colaborativa

de Problemas

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendariz 3

de otros. Las comunidades pueden trabajar juntas en persona y virtualmente (Harvard

University, 2024).

Además, ofrecen oportunidades para el desarrollo profesional a través del intercambio

de conocimientos, experiencias y mejores prácticas entre colegas. Esto permite a los miem-

bros aprender unos de otros y adquirir nuevas habilidades que contribuyen al crecimiento de

sus carreras. De la misma manera, el proceso del aprendizaje de la profesión se relaciona con

el aprender a enseñar, con convertirse en profesor. Esta es una buena manera de relacionar

lo que se está aprendiendo de forma inicial con su contexto de trabajo (Eirín-Nemiñna, 2018).

Al fomentar la colaboración y la diversidad de pensamientos, las comunidades de

aprendizaje en las organizaciones estimulan la innovación y la creatividad. Los miembros pue-

den compartir ideas novedosas, explorar enfoques alternativos y trabajar juntos en la resolu-

ción de desafíos, lo que impulsa el crecimiento y la innovación en la organización. Estas co-

munidades proporcionan un espacio para establecer conexiones significativas y ampliar la red

de contactos profesionales. A través de la interacción continua, los participantes pueden forjar

relaciones duraderas, identificar oportunidades de colaboración y mantenerse actualizados

sobre tendencias y desarrollos relevantes en la industria.

Nonaka y Tekeuchi (1999) resaltan que una forma de conformar comunidades de apren-

dizaje es a través de comunidades virtuales, integradas por personas con intereses fuerte-

mente compartidos, ofrecen, un sitio de acción natural para compartir conocimientos y desa-

rrollar destrezas. Por consiguiente, las comunidades de aprendizaje virtuales pueden definirse

como redes de relaciones sociales en las que la interacción son factores críticos. Todos los

miembros del grupo son aprendices, y el grupo está organizado para aprender como un sis-

tema completo, apoyado en tecnología de la información y la comunicación (TIC´S), para lo

cual se requiere de instalaciones tales como foros de discusión, fundamentales para el pro-

ceso de establecer comunidades de aprendizaje electrónico (Garzón Castrillon, 2020).

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

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Los miembros deben tener motivos muy fuertes para participar en tales comunidades

en línea, de esta manera las comunidades en línea duraderas más vibrantes son las que reú-

nen personas con un interés personal profundo en la existencia de esa comunidad. Hay dos

tipos de comunidades que son interesantes explorar para facilitar el aprendizaje:

•Las temporales construidas en torno al tema sustantivo de un curso de capacitación.

•Las continuas que funcionan apoyando el logro de objetivos de aprendizaje continuo o

a largo plazo.

El inicio de las comunidades de aprendizaje virtuales tiene múltiples orígenes, pero po-

demos decir que uno de ellos son las líneas telefónicas de ayuda que surgieron a partir de la

tecnología, más específicamente de los videojuegos, con el surgimiento de estos las líneas de

ayuda telefónica se volvieron una constante ya que era la manera de poder lograr conoci-

miento con ayuda de los asesores telefónicos. En este mismo sentido, los asesores aprendían

de cada llamada y con ello podía descifrar los problemas que los videojuegos planteaban

(Netflix, 2020).

La evolución de estas líneas de ayuda telefónica tuvo lugar con el surgimiento del in-

ternet, propiamente de las tecnologías de información y comunicaciones (TIC). Las líneas te-

lefónicas de ayuda se convirtieron en blogs, en estos las comunidades se reunían también

para logar lo imposible, pasar un video juego. Pero a su vez estas comunidades evolucionaron

a distintas disciplinas, es decir se volvían generadores de conocimientos. Convirtiéndose en

la escuela de los internautas más asiduos. Iban desde un videojuego, una reparación común,

hasta una transferencia de conocimiento específico y/o documentos científicos.

Las TIC son herramientas claves en la evolución de las comunidades de aprendizaje,

se emplean para facilitar el intercambio de conocimiento en organizaciones de desarrollo. Pla-

taformas colaborativas y redes sociales permiten a los miembros de estas comunidades co-

nectarse, comunicarse y compartir información e ideas, sin importar la distancia. De esta ma-

nera, las TIC potencian el aprendizaje y la colaboración, rompiendo barreras geográficas y

permitiendo la participación remota (Gatiti, 2021).

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

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Comunidades de aprendizaje en las organizaciones

Las comunidades de aprendizaje en las organizaciones facilitan un enfoque colabora-

tivo para identificar y resolver desafíos en el entorno laboral. Este enfoque colectivo permite

abordar problemas desde diferentes perspectivas, aprovechar el conocimiento colectivo y en-

contrar soluciones efectivas de manera más ágil y creativa. La integración de las TIC en las

comunidades de aprendizaje depende de varios factores clave. El apoyo de la alta dirección

es crucial para proporcionar recursos y crear una cultura que valore el aprendizaje y la cola-

boración. La infraestructura tecnológica adecuada es fundamental para facilitar el acceso a

las herramientas y plataformas necesarias. Además, la cultura organizacional debe fomentar

la confianza, la participación y el intercambio de conocimientos para que las TIC tengan un

impacto positivo en la comunidad (Gatiti, 2021).

Las comunidades virtuales en esta dinámica juegan un papel fundamental para profe-

sionales, ya que se convierten en espacios de intercambio de ideas, experiencias y desarrollo

profesional. Las redes sociales facilitan la interacción y el aprendizaje entre sus miembros,

creando un entorno privilegiado para la construcción de relaciones profesionales (Salinas,

2003).

Figura 2. Características de una comunidad de aprendizaje exitosa en las organizaciones

Nota: Elaboración propia a partir de la revisión de bibliografía.

La Figura 2 muestra un modelo de Comunidad de Aprendizaje Empresarial centrado en cuatro

pilares fundamentales que la fortalecen y le dan sentido. En primer lugar, se destaca la impor-

tancia de ser inclusiva y diversa, lo que implica integrar personas con distintos orígenes, pers-

Inclusiva y Diversa Colaborativa y Cooperativa

Autodirigida Motivada

Comunidad de

Aprendizaje

Empresarial

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pectivas y experiencias, fomentando así un entorno enriquecedor y abierto al aprendizaje co-

lectivo. En segundo lugar, se resalta la necesidad de ser colaborativa y cooperativa, promo-

viendo el trabajo en equipo, la construcción conjunta del conocimiento y el apoyo mutuo. Ade-

más, una comunidad de este tipo debe ser autodirigida, es decir, que sus miembros asuman

un rol activo en su propio proceso de aprendizaje, desarrollando autonomía y responsabilidad.

Es importante centrarse en grupos reducidos para facilitar la gestión, la diversidad es

necesaria para contar con distintas necesidades y visiones de la realidad. Se debe fomentar

la participación y la comunicación basada en el respeto e igualdad. Es imprescindible una guía

para que esa persona respete y haga respetar el funcionamiento del grupo. Además, debe de

establecer el objetivo a alcanzar (Santander Universidades, 2022). Por lo que, la participación

de personas de diferentes áreas, niveles jerárquicos y antecedentes enriquece el aprendizaje

y la resolución de problemas, impulsando la innovación y la creatividad. De modo que se fo-

menta un intercambio abierto y sustancial de conocimientos es vital para crear una cultura

colaborativa que elimine las barreras al aprendizaje. Así mismo, las TIC generan el ambiente

seguro y confiable que facilita la confianza mutua entre los miembros de la organización

(Hafeez-Baig y Gururajan, 2012).

La colaboración es fundamental en una comunidad de aprendizaje organizacional. Los

miembros deben estar dispuestos a compartir sus conocimientos, experiencias y recursos

para el beneficio colectivo. La cooperación entre los participantes fortalece los lazos de con-

fianza y solidaridad, promoviendo un ambiente de apoyo mutuo y crecimiento conjunto

(Garzón Castrillon, 2020). Una comunidad exitosa fomenta la autodirección y la motivación

intrínseca en sus miembros. Se promueve la responsabilidad individual en el aprendizaje y el

desarrollo profesional, lo que conduce a un mayor compromiso y participación activa en las

actividades de la organización, y de manera indirecta genera una mejor toma de decisiones y

resolución de problemas dentro de la misma.

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

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Gestión del conocimiento

La Gestión del Conocimiento es una práctica crucial para las organizaciones, ya que

permite organizar, almacenar y difundir recursos de conocimiento para su uso futuro. Este

proceso y método ayuda a las empresas a gestionar su conocimiento y recursos humanos de

manera efectiva, lo que se considera esencial para el éxito organizacional. En un contexto de

crecimiento exponencial esto conduce a una mejor toma de decisiones, mayor productividad

y, en última instancia, al éxito de la organización (Sidharta y Mousumi, 2023).

A continuación, en la Tabla 1 se presenta una tabla comparativa de distintos modelos

de gestión del conocimiento (GC) en estos se analiza el impacto que tienen las tecnologías de

información y comunicaciones (TIC) en los mismos, además se puede ver cuál es el motor

detonante de la gestión de conocimiento en cada teoría y a su vez cuales son solo actores

que participan para generar el conocimiento en las organizaciones.

Tabla 1. Modelos de gestión del conocimiento

Año

Creador

Motor de la GC

Actores

Uso de las TIC

1995

(Nonaka y

Tekeuchi)

Procesos huma-

nos

Individuos/ Equipos

de trabajo

Un medio, sin inclusión

indispensable

1997

Sveiby

Procesos huma-

nos

Miembros de la orga-

nización/ Clientes /

Proveedores

Sistemas de informa-

ción, páginas web, inter-

net, bases de datos

2001

Bustelo y

Amarilla

Procesos huma-

nos y las TIC

Miembros de la orga-

nización

Expertos en informá-

tica

Bases de datos corpora-

tivas

Aplicaciones informáti-

cas

Kersch-

berg

TIC

Ingenieros de conoci-

miento/ Expertos /

Usuarios de las TIC /

Grupos de discusión

Páginas web, correos-e,

bases de datos, portal

corporativo, dominios,

mensajería electrónica,

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videos, conferencias y

data mining

2004

Riesco

TIC / Procesos

humanos

Comunidades de

práctica / Equipos de

gestión del conoci-

miento

Redes

2007

Paniagua

y López

TIC / Procesos

humanos

Miembros de la orga-

nización / Expertos /

Líder de la organiza-

ción

Apoyo en las TIC (entor-

nos colaborativos o en-

tornos de acceso y

transferencia del cono-

cimiento)

2008

Angulo y

Negrón

TIC / Procesos

humanos

Individuos / Grupos

en contextos acadé-

micos

Páginas web, software

libre e internet

2012

(Wenger)

(Comunidades de

práctica) Interac-

ción social y

aprendizaje entre

pares

Miembros de la co-

munidad y facilitado-

res

Redes sociales, plata-

formas de colaboración

y herramientas de

aprendizaje online

2014

(Davenpo

rt y

Prusak)

(Gestión del cono-

cimiento perso-

nal)

Autonomía indivi-

dual y responsabi-

lidades de conoci-

miento

Individuos/ Herra-

mientas de producti-

vidad personal

Aplicaciones móviles,

herramientas de gestión

de tareas y plataformas

de aprendizaje personal

2016

(Chen et

al.)

(Big data y análi-

sis del conoci-

miento)

Científicos de datos/

analistas de datos

Herramientas de trata-

miento y visualización

de datos

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

Álvarez Trenti1, Gutiérrez Diez 2, Aguilera Armendariz 3

Explotación de

grandes volúme-

nes de datos

2018

(Bostrom)

(inteligencia artifi-

cial y aprendizaje

automático)

Automatización

de tareas y gene-

ración de conoci-

miento

Desarrolladores de

IA/ científicos de da-

tos

Plataformas de IA, he-

rramientas de análisis

predictivo, chatbots

2020

(Garvin)

(Aprendizaje or-

ganizacional y

gestión del cono-

cimiento)

Cultura del apren-

dizaje continuo y

mejora constante

Miembros de las or-

ganizaciones

Plataformas de aprendi-

zaje online, herramien-

tas de colaboración y

sistemas de gestión del

aprendizaje.

2022

(Bell y

Gemmell)

(Metaverso y co-

nocimiento espa-

cial)

Interacción inmer-

siva y colabora-

ción en entornos

virtuales

Avatares y comuni-

dades virtuales

Plataformas de meta-

verso, herramientas de

realidad virtual y au-

mentada.

Nota: Elaboración propia, extracto de Villasana Arreguín et al. (2021) y complementado a partir de

revisión de bibliografía.

Las TIC juegan un papel fundamental en la gestión del conocimiento hoy en día, con la

integración de estas no solo se logra el que la transmisión del conocimiento sea más sencillo

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

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y confiable, sino que también se fortalece el hecho de que este perdura, se almacena y se

mantiene para quien lo quiera consultar en el futuro (Véase Tabla 1).

Gracias a las TIC el conocimiento se convierte en una especie de conciencia colectiva

que se va alimentando cada vez mas de nuevas ideas, herramientas y propiamente de nuevas

tecnologías que aportan a este conocimiento colectivo.

Impacto de las nuevas tecnologías en la gestión del conocimiento y las comunidades

de aprendizaje

En la actualidad una TIC que es tendencia y tiene un impacto directo en la generación

de conocimiento es la inteligencia artificial, hasta hace unos pocos años la inteligencia artificial

era más un mito urbano, una tecnología inalcanzable para los que sabía de su existencia. Sin

embargo, hace un par de años se ha puesto en las manos de la sociedad, esta tiene un im-

pacto directo en la generación de conocimiento.

La inteligencia artificial es la combinación de algoritmos que tienen como propósito el llevar a

cabo determinadas tareas de forma automática sin la necesidad de que los seres humanos

supervisen su trabajo. El ChatGPT es un ejemplo de esto, es un modelo de lenguaje, esto

hace referencia a una herramienta estadística para predecir las siguientes palabras de una

secuencia en función del contexto que se le haya facilitado. En pocas palabras, los modelos

lingüísticos son distribuciones de probabilidad sobre una secuencia de palabras. En lo que

respecta a la capacidad de ChatGPT para razonar, con el actual motor GPT-4 no se le puede

pedir que haga ningún tipo de razonamiento porque no está programado para tal fin (García

Peñalvo, 2023).

En este sentido si bien este tipo de herramientas no piensan por sí mismas, ni cuentan

con creatividad, si tiene la capacidad de analizar una gran cantidad de información en pocos

segundos, de modo que pueden encontrar coincidencias y tendencias en los datos, esto les

permite simular el pensamiento de un ser humano y sugerir información a partir de esas coin-

cidencias en lo analizado. Se puede decir que los seres humanos alimentan las inteligencias

artificiales y estas simplemente interpretan las ideas y las unifican en una sola respuesta. Se

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

ficios y su futuro

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puede decir entonces que son el pensamiento colectivo de todo lo que encuentran en los datos

que están a su alcance (el Internet).

IV. Conclusiones y recomendaciones

Después de todo lo analizado, se pueden afirmar varias cosas:

Primero, las comunidades de aprendizaje deben de ser una práctica que se debe de

poner forzosamente a en marcha en las organizaciones, esto debido a los múltiples beneficios

que otorga al entorno. Principalmente es importante reconocer el hecho de que une a los

involucrados en la transmisión del conocimiento, volviendo a todos los actores responsables

del proceso.

En este sentido, las comunidades de aprendizaje promueven la gestión del conoci-

miento en las organizaciones. La generación de conocimiento en las organizaciones es cons-

tante, sin embargo, en ocasiones se vuelve individualista, es decir el conocimiento se man-

tiene en cada área de la organización, pero este no permea al resto de esta.

Es aquí donde entra la importancia de las comunidades formales de aprendizaje, alen-

tar a distintos actores de diferentes áreas a aprender colaborativamente. Es decir, poner a

aprender juntos para que, si en su día a día no hay un contacto directo entre sus áreas, en el

proceso de aprendizaje logren trasmitirse mutuamente al menos una distinta perspectiva de

las cosas, en pocas palabras crear grupos multidisciplinarios de aprendizaje. Como se men-

ciona antes en este artículo, la gestión del conocimiento y las comunidades de aprendizaje

benefician a las organizaciones, esto porque logran que el conocimiento perdure en la organi-

zación más allá de lo que pueden ser los manuales o procedimientos mismos de esta.

Para este logro es indispensable integrar tecnologías en ambos procesos, ya que estas

aseguran la confiabilidad, almacenamiento y sobre todo el flujo de la información. Como se

analizó en el documento muchas cosas han cambiado a lo largo de los años con respecto a

las tecnologías que se emplean para la transmisión del conocimiento, sin embargo, año con

año se refuerza que estas deben de estar presentes.

Comunidades de aprendizaje en organizaciones. Aplicaciones, bene-

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Actualmente con la integración de la inteligencia artificial se suma un nuevo actor a la

gestión de conocimiento, la tecnología misma. La tecnología ya no es un medio para el pro-

ceso de gestión del conocimiento o para poner a las comunidades de aprendizaje en contacto

y poder lograr sus objetivos, se han convertido en un actor activo dentro de ambos procesos.

No se puede cuestionar entonces ¿Se puede conformar una comunidad de aprendizaje entre

un ser humano y una inteligencia artificial? ¿Qué tan confiable es el conocimiento que se

puede gestionar a partir de una IA? ¿Cuándo las IA tengan su propio criterio, creatividad y

capacidad para razonar, las otras dos teorías analizadas tendrán lugar en la administración?

Solo el tiempo y los avances tecnológicos podrán contestar estas preguntas, sin em-

bargo, queda como un tema interesante a analizar en toda una investigación el impacto que

están teniendo actualmente la gran variedad de presentaciones de inteligencia artificial en las

organizaciones, comunidades de aprendizaje y procesos creativos estas herramientas tecno-

lógicas.

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Número 8 Volumen 4 Año 2025 e 1665 eISSN:2992-8508

Fallas en los Procesos de Reclutamiento y Selección en

Organismos Descentralizados de la Ciudad de Chihuahua

Failures in the Recruitment and Selection Processes in Decentralized

Organizations of the City of Chihuahua

Fecha de recepción: Enero 2025

Fecha de aceptación: Mayo 2025

Fecha de aceptación:

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Susan Yahaira Salazar Gutiérrez1, Efrén Hernández Arenivas2, María Isabel

Domínguez Cázares3

1. Auditora del Área Forense de la Auditoría Superior del Estado de Chihuahua.

2. Maestro en Impuestos, docente de la Facultad de Contaduría y Administración,

Universidad Autónoma de Chihuahua, Circuito Universitario #1, Nuevo Campus

Universitario, Chihuahua, Chih., México. CP 31125, (52) 614 442 00 00 extensión

6623.

3. Doctora en Administración Pública, docente de la Facultad de Contaduría y

Administración, Universidad Autónoma de Chihuahua, Circuito Universitario #1,

Nuevo Campus Universitario, Chihuahua, Chih., México. CP 31125, (52) 614 442

00 00 extensión 6623.

Correspondencia: Dra. María Isabel Domínguez Cázares

Dirección: Circuito Universitario #1, Nuevo Campus Universitario,

Chihuahua, Chih., México. CP 31125

Teléfono: 614 442 00 00 extensión 6623

Correo: idominguez@uach.mx

Fallas en los Procesos de Reclutamiento y Selección en Organismos

Descentralizados de la Ciudad de Chihuahua

Salazar Gutiérrez1, Hernández Arenivas 2, Domínguez Cázares3

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Resumen

El objetivo general de esta investigación fue determinar las fallas en los

procedimientos de reclutamiento y selección de funcionarios públicos en los organismos

descentralizados de la ciudad de Chihuahua. El enfoque fue cualitativo, de tipo aplicada, no

experimental, transeccional descriptivo, modo de campo, método narrativo. La técnica

utilizada fue la confrontación en la entrevista, aplicado jefes de recursos humanos de los

organismos descentralizados. Se llevó a cabo en el periodo de febrero a junio de 2024. Los

principales resultados revelaron deficiencias en los procesos de reclutamiento y selección,

principalmente la falta de autoridad en el personal encargado, elección de funcionarios no

idóneos y obstáculos durante los cambios de administración, los cuales sentaron la base

sólida para implementar cambios y mejorar la integridad de los procesos. Se identificó una

influencia significativa de factores externos y una estructura organizativa insuficiente, lo cual

afectó la percepción de transparencia y justicia en los procesos de selección. Se destacó la

necesidad de reformas para garantizar un proceso de reclutamiento y selección más justo

y basado en el mérito, fortaleciendo así la legitimidad y la eficacia de la administración

gubernamental. En cuanto a la hipótesis general se aceptó, debido a que se reveló que los

organismos presentaban fallas significativas en sus procesos de reclutamiento y selección,

fundamentalmente debido a que se seleccionó capital intelectual no idóneo para puestos

clave.

Palabras clave: funcionarios públicos, Organismos descentralizados, Reclutamiento,

Selección.

Abstract

The general objective of this research was to determine the shortcomings in the

recruitment and selection procedures for public officials in the decentralized agencies of the

city of Chihuahua. The approach was qualitative, applied, non-experimental, descriptive

cross-sectional, field-based, and narrative. The technique used was confrontational

interviews, conducted with human resources managers of decentralized agencies. The

study was conducted from February to June 2024. The main results revealed deficiencies

in the recruitment and selection processes, primarily a lack of authority among the personnel

in charge, the selection of unqualified officials, and obstacles during administrative changes,

which laid a solid foundation for implementing changes and improving the integrity of the

processes. A significant influence of external factors and an insufficient organizational

structure were identified, which affected the perception of transparency and fairness in the

selection processes. The need for reforms to ensure a fairer, merit-based recruitment and

selection process, thus strengthening the legitimacy and effectiveness of government

administration, was highlighted. The general hypothesis was accepted because it revealed

that the agencies had significant flaws in their recruitment and selection processes, primarily

due to the selection of unsuitable intellectual capital for key positions.

Key words: decentralized organizations, Public officials, Recruitment, selection.

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Objetivos de la investigación

General

Determinar las fallas del procedimiento de reclutamiento y selección de

funcionarios públicos en organismos descentralizados de la Ciudad de Chihuahua.

Específicos

1. Conocer los procesos de reclutamiento y selección de funcionarios

públicos existentes y efectivamente aplicados en organismos

descentralizados en la Ciudad de Chihuahua.

2. Identificar el nivel de transparencia en los procesos de reclutamiento y

selección de funcionarios públicos percibido en organismos

descentralizados de la ciudad de Chihuahua.

3. Precisar los principales desafíos y obstáculos que enfrenta el

reclutamiento y selección de funcionarios públicos en organismos

descentralizados en la ciudad de Chihuahua.

Justificación de la Investigación

Esta investigación se llevó a cabo con especial énfasis en la falta de

transparencia y la influencia de aspectos personales sobre el mérito de los

candidatos que aspiran o aspiraron a ocupar un cargo público en la ciudad de

Chihuahua; se justificó por la urgente necesidad de abordar un problema sistémico

que socava la eficiencia y la legitimidad del servicio público en la región.

El proceso de reclutamiento y selección de funcionarios públicos es una pieza

fundamental en el funcionamiento de cualquier gobierno, ya que determina la

calidad y la integridad de quienes ocuparán cargos de responsabilidad (Cáñez Cota,

2019).

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En Chihuahua se observa una tendencia preocupante donde los criterios de

selección parecen estar influenciados más por conexiones personales y afiliaciones

políticas que por el mérito y la competencia de los candidatos; esta situación plantea

una serie de cuestionamientos éticos y prácticos que justifican la realización de una

investigación profunda y objetiva.

Una vez finalizado el proceso de investigación, se obtuvieron datos precisos

sobre la magnitud del problema, identificación de los factores que contribuyeron a

la falta de transparencia en el proceso de reclutamiento y selección, y la

comprensión de las implicaciones de esta situación en la eficacia y la legitimidad del

gobierno local; además, se buscó examinar las posibles soluciones para restaurar

la transparencia y la meritocracia en la selección de funcionarios públicos.

La relevancia de esta investigación radicó en su capacidad para abordar un

problema que afecta directamente la calidad de la gobernanza y la confianza de los

ciudadanos en las instituciones públicas (Prieto et al., 2021).

Al identificar y destacar las deficiencias en el proceso de reclutamiento y

selección, se contribuyó a promover una mayor transparencia, imparcialidad y

eficiencia en la administración pública, fortaleciendo así la democracia y el estado

de derecho en Chihuahua.

Los principales beneficiarios de esta investigación fueron los responsables

de formular políticas y los líderes de la comunidad podrán utilizar los resultados de

la investigación para impulsar reformas significativas en el proceso de reclutamiento

y selección de funcionarios públicos.

La investigación propuesta sobre el reclutamiento y selección de funcionarios

públicos en Chihuahua fue tanto oportuna como necesaria, su conveniencia se

evidenció en su capacidad para abordar un problema de relevancia social, resolver

problemas prácticos, llenar vacíos de conocimiento y sugerir mejoras

metodológicas, además la trascendencia de ésta se reflejará en su impacto en la

calidad de la gobernanza y en el fortalecimiento de la confianza ciudadana en las

instituciones públicas, por último, su realización contribuyó a sentar las bases para

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un gobierno más transparente, eficiente y responsable en beneficio de todos los

ciudadanos de Chihuahua.

I. INTRODUCCIÓN

Los procesos de reclutamiento y selección son críticos para el éxito de

cualquier organización, ya que de ellos depende la contratación de personal

calificado que pueda coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales.

En los últimos años, se ha llevado a cabo un esfuerzo dirigido a elevar el nivel

profesional de los servicios públicos en México, se han introducido diversas

reformas con el propósito de establecer procedimientos de reclutamiento y selección

que sean más claros y basados en el mérito, de igual manera han surgido entidades

especializadas, como el Servicio Profesional de Carrera, destinadas a regular y

mejorar tanto la selección de personal como la gestión de los funcionarios

gubernamentales (Pardo, 2005).

Aunado a lo anterior y a medida que la tecnología ha avanzado, el gobierno

de México ha adoptado herramientas digitales y plataformas en línea con el fin de

agilizar el proceso de reclutamiento; se han desarrollado sitios web y sistemas

informatizados que permiten a los postulantes explorar y aplicar para cargos en el

sector gubernamental, al mismo tiempo que simplifican los trámites relacionados

con la selección y contratación (Gobierno, 2019).

El estado de Chihuahua, como otras divisiones estatales en México, dispone

de su propio sistema de reclutamiento y selección para la administración

gubernamental a nivel estatal; aunque los detalles pueden variar conforme a las

políticas y regulaciones específicas, se lleva a cabo el siguiente procedimiento

general: El Servicio Nacional del Empleo sede Chihuahua o la entidad requirente

emite comunicados de convocatorias públicas para informar sobre las

oportunidades laborales disponibles y los requisitos pertinentes para cada posición;

estos anuncios se suelen difundir a través del sitio web oficial del gobierno estatal,

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medios impresos locales y otras plataformas de difusión, aquellos interesados en

postularse deben completar y presentar una solicitud de empleo, junto con la

documentación necesaria, en los lugares y plazos establecidos en la convocatoria

(Limas Hernández, 2023).

Mellado Ruiz (2018) menciona que en un contexto donde la eficacia y la

transparencia son imperativos, conocer las características y competencias de

quienes ocupan roles clave en el gobierno se torna esencial; la selección minuciosa

de estos individuos no solo determina el rumbo administrativo, sino que también

impacta directamente en la calidad de vida de los ciudadanos, desde la formulación

de políticas hasta la ejecución de programas sociales, cada decisión gubernamental

lleva la impronta de quienes la idearon y ejecutaron.

Es importante resaltar que el estudio del reclutamiento y selección de

funcionarios públicos es un pilar fundamental para comprender las dinámicas

gubernamentales y en los organismos descentralizados de la ciudad de Chihuahua,

estos procesos presentan desafíos únicos que pueden resultar en fallas

significativas como lo es principalmente la contratación de personal inadecuado.

Tomando en cuenta lo anterior se puede inferir que el reclutamiento y

selección de funcionarios públicos de Chihuahua es un proceso estructurado y

normado destinado a asegurar que los puestos en la administración pública sean

ocupados por individuos capacitados y competentes. Este proceso comienza con la

identificación de vacantes y la definición de los perfiles de puestos necesarios, en

esta ciudad, podría existir una tendencia en donde los criterios de selección se ven

afectados por conexiones personales y afiliaciones políticas, en detrimento del

mérito y la competencia de los candidatos. Esta situación no solo plantea

cuestionamientos éticos, sino que también tiene implicaciones prácticas que

justifican una investigación profunda y objetiva (Dávila, 2021).

Para comprender el fondo de esta investigación, es necesario saber, que el

proceso de reclutamiento y selección abarca dos fases: en primera instancia, se

encuentra la fase de reclutamiento que engloba la divulgación y presentación de

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oportunidades laborales en el mercado de trabajo, así como la atracción de

candidatos con el propósito de ser elegidos y en la fase de selección comprende un

proceso de elección, categorización y toma de decisiones (Flores Diaz, 2016).

Así mismo, conocer los conceptos de la administración pública es

fundamental; de acuerdo con la legislación mexicana, un organismo descentralizado

es una entidad pública que goza de autonomía técnica, operativa, presupuestal y

de gestión, aunque sigue estando bajo la jurisdicción del Estado. Estos organismos

pueden ser creados por ley y tienen personalidad jurídica propia, lo que les permite

actuar de manera independiente en la consecución de sus fines específicos. Aunque

mantienen una relación de subordinación con el gobierno, cuentan con cierta

flexibilidad administrativa y financiera para llevar a cabo sus actividades (Del Prado,

2003) .

En Chihuahua, el procedimiento oficial para el reclutamiento y selección de

funcionarios públicos está diseñado con el propósito de garantizar la idoneidad y la

imparcialidad en la ocupación de cargos gubernamentales. Sin embargo, en la

práctica, este proceso muchas veces se ve eclipsado por prácticas que distorsionan

sus principios fundamentales. La influencia de recomendaciones personales, la

afiliación partidista y el compadrazgo, por ejemplo, se han convertido en factores

determinantes que socavan la transparencia y la meritocracia en la selección de

personal para puestos de responsabilidad pública. En lugar de evaluar a los

candidatos en función de sus habilidades, experiencia y méritos, con demasiada

frecuencia se privilegia la lealtad política o las conexiones personales (Gobierno

Municipal, 2016).

Esta situación no solo desvirtúa el propósito original del proceso de selección,

sino que también contribuye a la perpetuación de una cultura de favoritismo en la

administración pública. Los ciudadanos, quienes confían en que los funcionarios

designados serán los más capacitados y comprometidos con el bienestar colectivo,

se ven desilusionados al constatar que los criterios de selección no están basados

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en la excelencia profesional, sino en afinidades personales o políticas (Pachón

Rincón, 2013).

Tomando en cuenta lo anterior, este estudio surgió de la necesidad de

abordar las deficiencias que comprometen la colocación de capital intelectual

idóneo en puestos clave de la administración pública, lo que, en última instancia,

afecta la eficiencia y la legitimidad de estas instituciones. En primer lugar, se

observó que los procedimientos de reclutamiento y selección de funcionarios

públicos en Chihuahua presentan una serie de problemas críticos; éstos incluyen

desde la falta de criterios claros y objetivos hasta la influencia excesiva de factores

externos, como conexiones personales y afiliaciones políticas; la falta de un proceso

transparente y meritocrático que no solo debilita la administración pública, sino que

también disminuye la confianza de los ciudadanos en las instituciones

gubernamentales.

El objetivo general de este estudio fue determinar las fallas en los

procedimientos de reclutamiento y selección de funcionarios públicos en los

organismos descentralizados de la Ciudad de Chihuahua. Para alcanzar este

objetivo se conocieron los procesos existentes y efectivamente aplicados, se

estableció el nivel de transparencia y se precisaron los principales desafíos y

obstáculos. La justificación de esta investigación radicó en la urgente necesidad de

abordar un problema sistémico que socava la eficiencia y la legitimidad del servicio

público en Chihuahua.

En esta investigación la variable fue la presencia de fallas en los procesos de

reclutamiento y selección

Al término de la investigación, se esperó obtener datos precisos sobre la

magnitud del problema en relación a las fallas de los procesos de reclutamiento y

selección en organismos descentralizados de la ciudad de Chihuahua, identificar los

factores que contribuyen a la falta de transparencia, y comprender las implicaciones

de esta situación en la eficacia del gobierno local. Además, se buscó proponer

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soluciones para restaurar la transparencia y la meritocracia en la selección de

funcionarios públicos.

Por último, se pudo inferir que esta investigación no solo fue oportuna y

necesaria, sino que también tuvo el potencial de impactar significativamente en la

calidad de la gobernanza en Chihuahua, sentando las bases para un gobierno más

transparente, eficiente y responsable.

II. CRITERIOS METODOLÓGICOS

Enfoque de la investigación

En la investigación se optó por un enfoque cualitativo, dada la naturaleza de

las variables en cuestión para determinar la percepción sobre las fallas de los

procesos de reclutamiento y selección en organismos descentralizados de la ciudad

de Chihuahua, lo cual se realizó mediante la aplicación de un instrumento de

investigación elaborado por las autoras de la presente, el cual fue validado por tres

pares.

Forma de la investigación

La investigación llevada a cabo se enmarcó dentro de la categoría de

investigación aplicada, ya que estuvo enfocada en proponer recomendaciones

teórico – prácticas para la resolución del problema general.

Tipo de la investigación

La investigación se clasificó como no experimental, debido a que no se

manipuló de ninguna forma la variable del estudio.

Ésta se contempló como transeccional descriptivo porque se realizó en un

periodo determinado, además se observaron y midieron hechos que sucedieron y

están sucediendo en la actualidad para dar solución en aspectos de oportunidad.

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Modo de la investigación

La investigación adoptó el modo de campo, debido a que se llevó a cabo un

censo donde se aplicó un instrumento a los responsables de las áreas de recursos

humanos y/o servicios personales de los organismos descentralizados localizados

en la ciudad de Chihuahua.

Método de la investigación

El método de ésta se caracterizó por su enfoque narrativo, en el cual se

recopiló información detallada sobre las experiencias de los participantes.

Técnicas de la Investigación

La técnica de investigación empleada fue la confrontación a través de un

censo, mediante la implementación de un instrumento elaborado por las autoras de

la presente investigación que posibilitó un análisis cualitativo de datos.

Diseño de la Investigación

Lugar. La investigación se realizó en la ciudad de Chihuahua, tomando como

referencia los Organismos Descentralizados ubicados en la misma.

La población de interés con la que se trabajó fueron los jefes de

departamento, mismos que también pueden tener el nombramiento de jefes de área,

directores o responsables, de las áreas de recursos humanos y/o servicios

personales de los Organismos Descentralizados de la ciudad de Chihuahua.

La unidad de análisis fue la totalidad de los responsables de las áreas de

recursos humanos y/o servicios personales de los organismos descentralizados

localizados en la ciudad de Chihuahua de acuerdo con el listado vigente y publicado

en los portales electrónicos del Gobierno del Estado de Chihuahua.

Delimitación de la investigación

La investigación se realizó en el periodo comprendido del mes de febrero al

mes de junio del año 2024.

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El marco muestral se tomó a partir de la información establecida en la

página oficial del Gobierno del Estado de Chihuahua en la liga de acceso

https://chihuahua.gob.mx/info/organismos-descentralizados actualizada al cierre

del año 2023. Derivado de lo anterior, se optó por llevar a cabo un censo

poblacional, en donde sean considerados la totalidad de los organismos

descentralizados ubicados en la ciudad de Chihuahua.

Variables de Investigación

En esta investigación la variable fue la presencia de fallas en los procesos

de reclutamiento y selección.

La recolección de datos se realizó mediante la aplicación de un instrumento

que contenía un total de 11 cuestionamientos de opción múltiple, aplicada a los jefes

de departamento u homólogos de las áreas de recursos humanos y/o servicios

personales de los organismos descentralizados en la ciudad de Chihuahua.

La codificación de la información se realizó mediante la obtención de un

vaciado de datos proveniente de Google Formularios a formato Excel, en donde se

presentó un resumen de las respuestas por participante y por pregunta.

El alcance de la investigación se centró en un censo poblacional que abarcó

desde febrero hasta junio del 2024, enfocándose específicamente en los jefes de

recursos humanos de los organismos descentralizados en la ciudad de Chihuahua.

III. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Resultados

A continuación, se presentan los resultados del instrumento de investigación

que se aplicó a los responsables de las áreas de recursos humanos y/o servicios

personales de los organismos descentralizados localizados en la ciudad de

Chihuahua.

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Se envió el cuestionario mediante la Plataforma Nacional de Transparencia

como una solicitud de datos personales en favor de un titular mayor de edad; de

acuerdo con lo anterior, éstos respondieron lo expuesto en un periodo de 10 días

hábiles posteriores a la fecha de envío; el instrumento constó de 11 preguntas de

opción múltiple, relacionadas con la percepción, opinión y experiencia en temas de

colocación de candidatos en puestos de función pública, así como las

consecuencias que traen malas prácticas en los organismos.

En la figura 1, se puede apreciar el porcentaje en el que se aplican los

procedimientos de reclutamiento y selección en los organismos descentralizados de

la ciudad de Chihuahua.

Figura 1

Aplicación de los procedimientos de reclutamiento y selección en los

organismos descentralizados de la Ciudad de Chihuahua

Nota. El 59% de los encuestados mencionó que en el organismo donde

labora no se aplican procesos de reclutamiento y selección; el 23% externó

que solo para algunos funcionarios públicos y el 18% que sí se aplican. En

este último porcentaje, y de acuerdo con las respuestas de la pregunta 2 del

instrumento, se aludió que en el caso del reclutamiento las principales fuentes

fueron redes sociales, el reclutamiento interno y la recomendación, por otro

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lado, en relación a la selección los métodos más utilizados son la entrevista

por competencias y la comprobación de referencias y recomendaciones.

En la figura 2, que se muestra a continuación se pueden observar los

principales motivos por los que no se aplican los procesos de reclutamiento y

selección.

Figura 2

Motivos para la no aplicación de procesos de reclutamiento y selección

Nota. De los motivos más relevantes por la que no se aplican los procesos

de reclutamiento y selección se puede observar que el 61% externó que el

principal fue porque el personal es colocado por los mandos más altos del

organismo; asimismo, el 38% mencionó que es por falta de competencias en

el personal responsable del proceso.

En la figura 3, se puede observar la percepción del nivel de transparencia en

los procesos de reclutamiento y selección.

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Figura 3

Percepción del nivel de transparencia en los procesos de reclutamiento y

selección

Nota. El 36% de los participantes externó que el proceso tiene nula

transparencia, el 27% dijo que es poco transparente, el 18% que es

transparente, el 14% mencionó que es totalmente transparente y el 5% opinó

que es muy transparente.

En la figura 4, se puede apreciar la experiencia que se tiene sobre la

selección del personal no idóneo en puestos clave.

Figura 4

Experiencia sobre la selección de personal no idóneo en puestos clave

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Nota. El 64% de los participantes mencionó que le ha tocado conocer u

observar alguna situación en donde se haya elegido un funcionario público

que no cumpla con los requerimientos; el 27% que no lo ha observado y el

9% prefirió no decirlo.

En la figura 5, se pueden apreciar los principales desafíos de las áreas de

Recursos Humanos para el reclutamiento y selección de personal idóneo.

Figura 5

Principales desafíos de las áreas de recursos humanos para el reclutamiento

y selección de personal idóneo

Nota. Dentro de los principales porcentajes se obtuvo que el 45% de los

participantes mencionó que el principal desafío fue que se contrata con

prioridad a las personas con recomendación; el 41% expresó que es porque

hay baja difusión de las vacantes entre los ciudadanos, los siguientes

desafíos coincidieron con un 27%: la afiliación partidista, que la selección

final no depende del área de Recursos Humanos y que los mandos altos

tienen la decisión final.

En la figura 6, se puede observar la afectación del trabajo de terceros a causa

del personal de jefaturas poco idóneas.

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Figura 6

Afectación del trabajo de terceros a causa del personal de jefaturas poco

idóneas

Nota. En relación a la afectación del trabajo de terceros a causa de personal

de jefaturas poco idóneas, el 68% en algún momento se vio directamente

afectado por la falta de competencias técnicas y académicas de sus

superiores, para el 23% no había existido afectación y el 9% prefirió no

decirlo.

En la tabla 1, se pueden apreciar los resultados en base a los objetivos.

Tabla 1

Resultados en base a los objetivos

Objetivo

Resultado

Objetivo general:

Determinar las fallas

del procedimiento de

reclutamiento y

selección de

funcionarios públicos

en organismos

Según el 59% de los encuestados, en sus organismos no

se implementan procesos formales de reclutamiento y

selección de personal. Por otro lado, el 23% indicó que

estos procesos se aplicaban únicamente para ciertos

funcionarios públicos, mientras que el 18% afirmó que sí

se llevaban a cabo. Dentro de este último grupo, se

señaló que las principales fuentes de reclutamiento eran

las redes sociales, el reclutamiento interno y las

68%

23%

SÍ NO Prefiero no decirlo

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descentralizados de la

Ciudad de Chihuahua

recomendaciones. En cuanto a la selección de personal,

los métodos más frecuentemente empleados eran la

entrevista por competencias y la verificación de

referencias y recomendaciones.

Este análisis reveló que la mayoría de los colaboradores

detecta la ausencia de estos procedimientos, lo que

podría indicar una falta de estructuración en la gestión de

recursos humanos en dichos organismos. Aquellos que

mencionaron la existencia de estos procesos destacaron

una tendencia hacia métodos más informales y basados

en redes de contacto. En la etapa de selección, se

subraya la importancia de evaluar las habilidades

específicas de los candidatos y de contar con avales de

su desempeño previo. Este enfoque reflejaba una

búsqueda de eficacia en la contratación, asegurando que

los seleccionados poseyeran las competencias

necesarias y un historial comprobable.

Objetivo específico:

Conocer los procesos

de reclutamiento y

selección de

funcionarios públicos

existentes y

efectivamente

aplicados en

organismos

descentralizados de la

Ciudad de Chihuahua

Se observó que el procedimiento más mencionado para

el reclutamiento fue la convocatoria pública, seguido por

el reclutamiento interno y las recomendaciones. Otros

métodos, como plataformas digitales y bolsas de trabajo,

fueron mencionados, aunque con menor frecuencia. En

cuanto a la selección, la entrevista por competencias se

destacó como el método más utilizado. Otros métodos

relevantes incluyeron la verificación de referencias y

recomendaciones y la evaluación de competencias.

El análisis de estos datos reveló que, mientras el

reclutamiento se enfocaba en métodos de convocatoria

pública y redes internas, la selección se centraba en la

evaluación directa de competencias y la validación de

antecedentes mediante referencias. Esto indicó una

tendencia hacia la formalización en las etapas finales del

proceso de selección, asegurando que los candidatos no

solo cumplieran con los requisitos técnicos, sino también

que tuvieran un historial verificable.

Se detectó una preferencia por métodos tradicionales y

formales tanto en el reclutamiento como en la selección,

reflejando la importancia de las competencias y

referencias en la toma de decisiones para puestos de

liderazgo y coordinación.

Objetivo específico:

Identificar el nivel de

transparencia en los

Los datos recopilados reflejaron preocupaciones

significativas sobre la transparencia y la eficacia de los

procesos de reclutamiento y selección de funcionarios

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procesos de

reclutamiento y

selección de

funcionarios públicos

percibido en

organismos

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públicos. Un 36% de los participantes opinó que estos

procesos carecían completamente de transparencia,

mientras que solo un 14% consideró que eran totalmente

transparentes. Esta disparidad evidenciaba una falta de

confianza generalizada en la claridad y apertura de los

procedimientos empleados.

Asimismo, un 64% de los participantes afirmó haber

presenciado o conocido situaciones en las que se eligió

a un funcionario público que no cumplía con los

requisitos necesarios para el puesto. Estos resultados

sugieren que, para una mayoría significativa, existen

serias dudas sobre la idoneidad de las personas

seleccionadas para ocupar cargos públicos.

Además, un 46% de los encuestados manifestó que la

selección final de los funcionarios no era realizada por

personal con las competencias adecuadas. Este hallazgo

subraya la preocupación sobre la falta de

profesionalismo y criterios claros en la toma de

decisiones finales en la selección de personal.

Cuando se indagó sobre la conformidad de los procesos

de reclutamiento y selección con la normatividad laboral

vigente, el 55% mencionó que no se ajustaban a dicha

normatividad.

Al preguntar si al encuestado o a algún conocido se le

había negado un ascenso o puesto debido a la

preferencia por otras personas, un 55% respondió

afirmativamente. Estos datos indicaban que más de la

mitad de los participantes percibían prácticas injustas y

posiblemente arbitrarias en la asignación de ascensos y

nuevos puestos.

Objetivo específico:

Precisar los principales

desafíos y obstáculos

que enfrenta el

reclutamiento y

selección de

funcionarios públicos

en organismos

descentralizados de la

ciudad de Chihuahua

El desafío más destacado fue la prioridad otorgada a las

recomendaciones de los altos mandos, señalado por el

46% de los participantes. Este resultado sugería que las

conexiones personales y las influencias jerárquicas

jugaban un papel crucial en la contratación. El 40% de

los encuestados mencionó la baja difusión de las

vacantes, indicando que la falta de información y

publicidad sobre los puestos disponibles afectaba

negativamente el proceso de reclutamiento. Esto

apuntaba a una posible falta de transparencia y

accesibilidad en la publicación de oportunidades

laborales. Un 27%, indicó que la selección final no

dependía de personal capacitado, así como que los altos

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mandos colocaban al personal sin seguir un proceso

formal, sugiriendo la existencia de prácticas arbitrarias y

falta de profesionalismo en la toma de decisiones finales.

Otros factores relevantes mencionados incluyeron la

cantidad insuficiente de personas con experiencia (23%),

la poca afinidad con el candidato (14%), y la presencia

de personas ya contratadas que no cumplían con el perfil

(14%).

El 64% de los encuestados mencionó haber conocido o

presenciado situaciones en las que se eligió a un

funcionario público que no cumplía con los requisitos

necesarios. El 41% de los participantes afirmó haber

enfrentado obstáculos para la colocación de personal

idóneo durante los procesos de transición por cambios

de administración. Asimismo, el 46% declaró que la

selección final de funcionarios no era realizada por

personal con las competencias adecuadas.

En relación a la afectación del trabajo de terceros debido

a la incompetencia de los jefes, el 68% mencionó

haberse visto directamente afectado en algún momento

por la falta de competencias técnicas y académicas de

sus superiores.

Nota. Esta tabla muestra resultados en base al objetivo general y específicos.

En base a lo anterior los datos reflejaron una percepción negativa sobre la

selección y desempeño de los funcionarios públicos, con una mayoría de

participantes reportando haber sido testigos de elecciones inadecuadas y

afectaciones directas en sus labores debido a la incompetencia de sus superiores,

especialmente durante los cambios de administración.

Discusión

Los hallazgos revelaron que los procedimientos de reclutamiento y selección

de funcionarios públicos en los organismos descentralizados de la ciudad de

Chihuahua se enfrentan a desafíos sustanciales. Estos procesos, en lugar de

centrarse en la capacidad y el mérito de los candidatos, están influenciados por

consideraciones políticas, afiliaciones partidistas y relaciones personales. Este

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sesgo impacta negativamente en la calidad y la eficacia de la administración pública,

erosionando la confianza de los ciudadanos en las instituciones gubernamentales.

Uno de los problemas identificados es la falta de autoridad del personal

encargado de estos procesos para tomar decisiones, lo cual conduce a la elección

de funcionarios que no cumplen con los requisitos necesarios, lo que refleja una

falta de rigurosidad en el cumplimiento de los estándares de selección. Además,

durante los cambios de administración, los procesos de transición presentan

obstáculos significativos, con dificultades para colocar al personal idóneo debido a

la intervención de influencias externas y recomendaciones que distorsionan la

objetividad del proceso.

La opacidad en los procedimientos de reclutamiento y selección también es

una preocupación importante; en virtud de que la falta de claridad genera

percepciones de injusticia y desconfianza entre los colaboradores, contribuyendo a

un ambiente laboral tenso y desfavorable. La prevalencia de influencias externas y

recomendaciones socava aún más la equidad del proceso, priorizando conexiones

personales sobre méritos y competencias. Estos desafíos en los procesos de

reclutamiento y selección de funcionarios públicos comprometen la integridad del

servicio público y socavan la legitimidad de las instituciones gubernamentales. Los

ciudadanos se enfrentan a una sensación de falta de transparencia y equidad en los

procedimientos de contratación del gobierno, lo que mina la confianza en sus

representantes.

Ante esta situación, es evidente la necesidad de reformas profundas que

aseguren un proceso de reclutamiento y selección más justo y basado en el mérito.

Estas reformas deben abordar la falta de autoridad en la toma de decisiones,

garantizar la transparencia en los procedimientos y mitigar la influencia de factores

externos en el proceso de selección.

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IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Con base en los resultados obtenidos se logró cumplir con el objetivo general

el cual fue determinar las fallas del procedimiento de reclutamiento y selección de

funcionarios públicos en organismos descentralizados de la Ciudad de Chihuahua.

De igual manera se pudieron cumplir con cada uno de los objetivos

específicos que se impusieron los cuales consistieron en: Conocer los procesos de

reclutamiento y selección de funcionarios públicos existentes y efectivamente

aplicados en organismos descentralizados en la Ciudad de Chihuahua. Identificar

el nivel de transparencia en los procesos de reclutamiento y selección de

funcionarios públicos percibido en organismos descentralizados de la ciudad de

Chihuahua y precisar los principales desafíos y obstáculos que enfrenta el

reclutamiento y selección de funcionarios públicos en organismos descentralizados

en la ciudad de Chihuahua.

En cuanto a la hipótesis general se aceptó, debido a que la investigación

reveló que los organismos presentaban fallas significativas en sus procesos de

reclutamiento y selección de personal en virtud de que se selecciona capital

intelectual no idóneo para puestos clave, fundamentalmente porque el personal

encargado de estas funciones no cuenta con la autoridad necesaria para tomar

decisiones. Los datos indicaron que un alto porcentaje de los encuestados había

observado la elección de funcionarios públicos que no cumplían con los requisitos

necesarios, lo que reflejaba una falta de rigor en el cumplimiento de los estándares

de selección.

Además, se identificaron obstáculos notables durante los procesos de

transición por cambios de administración, donde los participantes reportaron

dificultades para colocar a personal idóneo, situación agravada por la intervención

de influencias externas y recomendaciones que distorsionaban la objetividad del

proceso. De igual manera, la falta de autoridad se manifestaba también en la etapa

final de la selección, donde las decisiones no eran tomadas por personal con las

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competencias adecuadas, lo que incrementaba las probabilidades de seleccionar

candidatos inapropiados.

El instrumento reveló una serie de deficiencias en los procesos de

reclutamiento y selección de los organismos encuestados, caracterizadas por una

falta de autoridad decisional, interferencias externas y una estructura organizativa

insuficiente; éstas no solo afectaban la integridad y eficacia de la selección de

personal, sino también la percepción de transparencia y justicia dentro de los

organismos, subrayando la necesidad de reformas profundas

Las hipótesis específicas se aceptaron, ya que se observó que los

procedimientos de reclutamiento y selección de funcionarios públicos que se

implementaban en los organismos descentralizados de la Ciudad de Chihuahua no

cumplen completamente con los criterios necesarios para asegurar la idoneidad y

competencia de los candidatos para las diferentes áreas. El análisis reveló que se

han observado situaciones en las que se elige a funcionarios que no cumplían con

los requisitos necesarios, lo que indicaba fallos importantes en estos procesos,

además, que la selección final no era realizada por personal con las competencias

adecuadas, lo que añade más incertidumbre y falta de profesionalismo en la toma

de decisiones. Los procedimientos existentes en los organismos descentralizados

de la Ciudad de Chihuahua no logran garantizar la idoneidad y competencia de los

candidatos debido a la falta de criterios completos, insuficiencia de recursos y la

influencia de factores externos que comprometían la transparencia y eficacia del

proceso de selección.

De igual manera se comprobó que los procesos de reclutamiento y selección

de funcionarios públicos en los organismos descentralizados de la ciudad de

Chihuahua no alcanzan los niveles de transparencia requeridos por la normatividad

estatal y federal aplicable.

Además, un problema significativo identificado fue la falta de claridad en

estos procedimientos, con un 36.4% de los participantes calificándolos como

completamente opacos; esto genera una percepción de injusticia y desconfianza

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entre los colaboradores. De igual manera, las influencias externas y

recomendaciones desempeñan un papel crucial en estos procesos, según un gran

número de encuestados. Estas influencias interfieren en la objetividad del

reclutamiento, favoreciendo conexiones personales por encima de los méritos y

competencias de los candidatos. La prevalencia de estas prácticas socava la

equidad del proceso y contribuye a un ambiente laboral donde la imparcialidad y la

meritocracia son constantemente cuestionadas.

Por otro lado, se logró confirmar, de acuerdo con el instrumento, que los

procedimientos para reclutar y seleccionar funcionarios públicos en los organismos

descentralizados de la ciudad de Chihuahua enfrentaron desafíos significativos, en

lugar de priorizar la capacidad y el mérito de los candidatos, estos procesos se

vieron influidos en gran medida por consideraciones políticas, afiliaciones partidistas

y relaciones personales. Estos factores no solo influencian la selección de

candidatos, sino que también desvían la atención de criterios objetivos y

transparentes. En muchos casos, las decisiones de contratación son tomadas en

función de lealtades políticas o conexiones personales en lugar de evaluar las

habilidades y la idoneidad de los aspirantes para los roles que no implican

elecciones populares.

Dicha situación genera un ambiente en el que la imparcialidad y la igualdad

de oportunidades quedan comprometidas, afectando la calidad y la eficiencia de la

administración pública local. Los ciudadanos, por ende, podrían haber

experimentado una sensación de falta de transparencia y equidad en los procesos

de contratación del gobierno, lo que erosionó la confianza en las instituciones y sus

representantes. A medida que estas prácticas pasadas afectaban la integridad del

servicio público, surgía la necesidad de reformas que aseguraran un proceso de

reclutamiento y selección más justo y basado en el mérito, fortaleciendo así la

legitimidad y la eficacia de la administración gubernamental.

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Recomendaciones

Una vez concluida la investigación en relación a las fallas de los procesos de

reclutamiento y selección en organismos descentralizados de la ciudad de

Chihuahua y basándose en los hallazgos, se sugieren varias recomendaciones

como se mencionan a continuación:

1. Es fundamental dotar al personal con la autoridad necesaria para tomar

decisiones de manera independiente y basada en criterios objetivos. Esto se

puede lograr mediante la revisión y actualización de las políticas y

procedimientos internos de selección, garantizando que el personal tenga la

autonomía necesaria para realizar evaluaciones imparciales.

2. Establecer mecanismos claros y transparentes para el reclutamiento y

selección de funcionarios públicos, que sean accesibles para todos los

candidatos y que garanticen la igualdad de oportunidades. Esto incluye la

publicación de criterios de selección, la creación de comités de selección

independientes y la divulgación de información sobre los procesos de

contratación.

3. Es necesario mitigar la interferencia de influencias políticas y personales en

los procesos de reclutamiento y selección. Esto se puede lograr mediante la

implementación de políticas que prohíban el favoritismo y las

recomendaciones basadas en conexiones personales, así como la

promoción de la meritocracia y la imparcialidad en todas las etapas del

proceso.

4. Es fundamental proporcionar capacitación y apoyo continuo al personal

involucrado en los procesos de reclutamiento y selección, para garantizar que

cuenten con las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo

evaluaciones efectivas y justas.

Es importante mencionar que los resultados de esta investigación pueden ser

utilizados por los organismos descentralizados de la Ciudad de Chihuahua para

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revisar y mejorar sus procesos de reclutamiento y selección de personal. Las

recomendaciones y propuestas sugeridas sirven como guía para implementar

cambios y reformas en los procedimientos de contratación, con el objetivo de

garantizar la integridad y eficacia de los procesos.

Otras investigaciones que pueden hacerse en el futuro, derivadas de estos

resultados:

1. Un análisis comparativo de los procesos de reclutamiento y selección en

diferentes organismos descentralizados de otras ciudades para identificar

buenas prácticas y lecciones aprendidas.

2. Un estudio sobre el impacto de las reformas implementadas en los procesos

de reclutamiento y selección en la percepción de transparencia y equidad por

parte de los ciudadanos y empleados públicos.

Asimismo, se sugieren diversas líneas de investigación a seguir a partir de la

presente investigación:

1. Investigar el impacto de la capacitación y el desarrollo del personal en la

mejora de la calidad de los procesos de reclutamiento y selección.

2. Explorar nuevas tecnologías y herramientas que pudieran ayudar a

automatizar y mejorar la eficiencia de los procesos de contratación pública.

3. Analizar el papel de las políticas de inclusión y diversidad en los procesos de

selección de funcionarios públicos y su impacto en la representatividad y

eficacia de la administración pública.

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Número 8 Volumen 4 Año 2025 e1661 eISSN:2992-8508

Análisis Comparativo de Indicadores en la Educación Superior entre México y

el Reino Unido

Comparative Analysis of Indicators in Higher Education between Mexico and

the United Kingdom

Fecha de recepción: Enero 2025

Fecha de aceptación: Junio 2025

Esta obra está bajo licencia internacional

Daniel Rodríguez-Salgado1, Juan Oscar Ollivier- Fierro2, Juan David Rodríguez

López3

1. Instituto Tecnológico de Chihuahua (México); correo: da-

niel.rs@chihuahua.tecnm.mx celular: 6141515160

2. Facultad de Contaduría y Administración, Universidad Autónoma de Chihuahua

(México); correo: jollivier@uach.mx celular: 6141892079

3. Instituto Tecnológico de Chihuahua (México); correo:

juan.rl@chihuahua.tecnm.mx celuclar: 614 2199556

Correspondencia:

Nombre: Daniel Rodríguez Salgado

Teléfono: 6141515160

Correo: daniel.rs@chihuahua.tecnm.mx

Análisis Comparativo de Indicadores en la Educación Superior entre

México y el Reino Unido

Rodríguez-Salgado1 , Ollivier-Fierro 2 , Rodríguez López3

Resumen

Los indicadores de desempeño fueron fundamentales para el desarrollo de

políticas públicas que ayudaron a los países a cumplir con los estándares de calidad

y mejorar su economía. En la Educación Superior (ES), estos fueron clave para

formar profesionales que incidieron en la productividad organizacional y el desarro-

llo científico. Este ensayo tuvo por objetivo realizar un análisis comparativo de indi-

cadores como: el costo por estudiante, oferta y demanda de carreras, ingreso de

profesionistas y docentes, sistemas de evaluación, capacidad instalada e investiga-

ción científica entre México y el Reino Unido (UK). La información fue recabada de

informes y datos de fuentes gubernamentales y no gubernamentales de ambos paí-

ses desde 2015 hasta 2024. Los principales hallazgos mostraron que México, en

comparación con el Reino Unido, presentó oportunidades en inversión, infraestruc-

tura, producción científica y colaboración internacional, mientras que sus fortalezas

radicaron en la accesibilidad y los costos de matrícula. Se recomendaron como es-

trategias fortalecer la infraestructura tecnológica en universidades, fomentar la in-

vestigación multidisciplinaria, establecer alianzas con el sector productivo, aumentar

los salarios docentes y optimizar la gestión administrativa.

Palabras Clave: Educación Superior (ES), Instituciones de Educación Supe-

rior (IES), indicadores de desempeño, México, Reino Unido (UK).

Abstract

Performance indicators were fundamental for the development of public poli-

cies that helped countries meet quality standards and improve their economy. In

Higher Education (HE), these were key to training professionals who impacted or-

ganizational productivity and scientific development. This essay aimed to conduct a

comparative analysis of indicators such as: cost per student, supply and demand for

programs, income of professionals and faculty, evaluation systems, installed capac-

ity, and scientific research between Mexico and the United Kingdom (UK). The infor-

mation was gathered from reports and data from both governmental and non-gov-

ernmental sources in both countries from 2015 to 2024. The main findings showed

that Mexico, compared to the UK, presented opportunities in investment, infrastruc-

ture, scientific production, and international collaboration, while its strengths lay in

accessibility and tuition costs. Strategies recommended include strengthening tech-

nological infrastructure in universities, promoting multidisciplinary research, estab-

lishing partnerships with the productive sector, increasing faculty salaries, and opti-

mizing administrative management.

Keywords: Higher Education (HE), Institutions of Higher Education (IHE),

performance indicators, Mexico, United Kingdom.

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México y el Reino Unido

Rodríguez-Salgado1 , Ollivier-Fierro 2 , Rodríguez López3

I. Introducción

La Ley para la Coordinación de la Educación Superior Mexicana (1978),

define en su artículo 3º a la Educación Superior (ES) como: “El tipo de educa-

ción que se imparte después del bachillerato o de su equivalente. Comprende

la educación normal, la tecnológica y la universitaria e incluye carreras profe-

sionales cortas y estudios encaminados a obtener grados de licenciatura, maes-

tría y doctorado, así como cursos de especialización” (Cámara de Diputados del

H. Congreso de la Unión, 1978). Sus principales funciones incluyen la de do-

cencia, la investigación y la difusión de la cultura siendo participantes en la for-

mación de profesionales que contribuyan al desarrollo económico, tecnológico

y social de los países (Alonso y Haces de Villa, 2006).

El aumento en la participación en la Educación Superior se suele ver

como una respuesta a la necesidad económica de contar con más habilidades

y una mayor productividad. De hecho, existe una relación entre el crecimiento

del Producto Interno Bruto (PIB) y la matrícula en ES, especialmente en econo-

mías emergentes con un PIB per cápita menor a diez mil dólares, donde un

ligero aumento en el PIB lleva a un aumento significativo de su matrícula (Pro-

grama de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2018). Sin embargo, el desa-

rrollo en la ES no ha sido proporcional en diversos países. Algunos de ellos

enfrentan obstáculos multifactoriales que impiden lograr el acceso universal a

la Educación Superior, tales como la pobreza, los conflictos sociales, los costos

de matriculación, la movilidad geográfica y la discriminación. Estos problemas

se acentúan en regiones de Asia, África y Centroamérica (UNESCO, 2020).

Si se examinan los datos recientes del Fondo Monetario Internacional

(2023), sobre los países con mayor Producto Interno Bruto (PIB), que se mues-

tran en la Figura 1, se destacan como las principales diez economías mundiales

a Estados Unidos, China, Alemania, Japón, India, Reino Unido, Francia, Italia,

Brasil y Canadá, mientras que México se ubica en la posición trece. A pesar de

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México y el Reino Unido

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esta proximidad de México hacia las diez primeras economías, existen diferen-

cias en cuanto a Educación Superior, especialmente en lo relacionado con la

investigación científica. Estas diferencias se reflejan en la cantidad de artículos

publicados por año en Scopus o en Web of Science, la dinámica en la investi-

gación aplicada, la calidad de las instituciones educativas y las alianzas con el

sector productivo (Valero y Van Reenen, 2019).

En este contexto, el objetivo de este estudio consistió en comparar los

indicadores de desempeño en la gestión del sistema de Educación Superior

entre México y el Reino Unido. Dicha comparativa surgió a partir del análisis de

bases de datos gubernamentales y no gubernamentales, así como en informes

sobre ambos países (o regiones) con la finalidad de identificar áreas de mejora

y sugerir estrategias efectivas para fortalecer el sistema mexicano de Educación

Superior Universitario.

Comparar indicadores de gestión en ES entre México y el Reino Unido

resulta pertinente, ya que ambos países presentan contextos económicos y

sociales contrastantes que se reflejan en las dinámicas operativas y de ges-

tión de sus sistemas educativos superior universitarios. El Reino Unido, des-

taca por la alta eficiencia de sus universidades, sus elevadas tasas de matri-

culación y su sólido enfoque en la investigación (Fernández-Santos et al.,

2013), lo que lo convierte en un referente internacional. Analizar estas dife-

rencias permite identificar buenas prácticas, áreas de mejora y posibles es-

trategias que podrían ser adaptadas al contexto mexicano para fortalecer su

sistema de ES universitario, particularmente en lo referente con el desarrollo

del capital humano y competitividad económica.

Los temas específicos que se contemplan para el análisis abarcan: el

presupuesto destinado a educación, el costo por estudiante en los niveles uni-

versitario y de posgrado, la relación maestro-estudiante; la oferta y demanda de

carreras; el ingreso de los profesionistas y docentes, el sistema de evaluación;

la capacidad instalada y la producción científica (Guzmán-Ibarra, 2024).

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Figura 1. Distribución del PIB mundial por país en 2023

Nota: Elaboración propia con datos del Fondo Monetario Internacional

(2023)

Las Proyecciones de la Población Mundial de la ONU (2022), estimaron

que México presentó 129.3 millones de habitantes en el año 2024, contando con

una tasa de crecimiento poblacional del 0.71% ocupando el 1.6 % de la totalidad

de la población siendo la mediana de edad de 30 años donde el 48.5% son hom-

bres y el 51.25% son mujeres. El Producto Interno Bruto (PIB) a partir de los

años sesenta ha cambiado de forma inconsistente llegando a alcanzar un valor

máximo en 1964 de 11.9% de crecimiento y un valor mínimo negativo de 8.7%

en el año 2020 debido principalmente a la inactividad provocada por la COVID-

19. Para el año 2022, se contó con un PIB aproximado de 1.47 billones de dóla-

res que representa un crecimiento al 3.9% (Banco Mundial, 2022a, 2024).

La ES mexicana nace bajo la influencia española a partir del momento de

la conquista, fundándose la primera universidad en 1551 bajo el nombre de La

Real y Pontificia Universidad (Aviña, 2000). Durante el periodo de 1950 y 1980

la matrícula presenta un crecimiento sostenido, estancándose durante la década

25.79%

16.94%

4.24% 4.05% 3.57% 3.19% 2.92% 2.09% 2.04% 2.03% 1.78%

0.00%

5.00%

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

Distribución del PIB mundial por país (2023)

Total: $104,476,432 millones de dólares

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de los ochenta, retomando su crecimiento en 1990 (Hernández y Hernández-

Ortíz, 2022).

Por su parte, El Reino Unido es un Estado que no pertenece a la Comu-

nidad Europea desde el año 2022, su moneda oficial es la libra esterlina cuyo

valor promedio fue de 22 pesos mexicanos en 2023. Cuenta con 67.3 millones

de habitantes, formado por los países de Inglaterra, con una población aproxi-

mada de 56.4 millones; Gales, con 3.2 millones; Escocia, con 5.4 millones e Ir-

landa del Norte, con 1.9 millones de habitantes. En 2022, el PIB fue de 3.09

billones de dólares, representando un 4.4%. Si se toma de referencia el año

2021, se presenta una baja en la economía en donde se alcanzó un 8.8% de

crecimiento en el PIB. Durante la pandemia de la COVID-19 Reino Unido pre-

sentó su mayor crisis al caer su PIB a -10.7% (Banco Mundial, 2022a, 2024).

La ES en Reino Unido, surge en la época medieval con el nacimiento de

las escuelas de Oxford en el año de 1224 y Cambridge en el año de 1209, enfo-

cándose principalmente en el desarrollo de las artes medievales formando pri-

mordialmente teólogos, abogados y físicos. La ES fue diseñada para preparar a

los grupos aristocráticos y no a la burguesía, lo que garantizaba el financiamiento

de las instituciones y las investigaciones que tendrían un costo elevado. Poste-

riormente, este modelo fue exportado a América durante la conquista de Ingla-

terra a Estados Unidos (Aviña, 2000). Es considerado un pilar fundamental en el

avance científico por su autonomía administrativa, el sistema de financiamiento

a alumnos y proyectos de investigación, además de la internacionalización, la

alta tasa de escolarización, los modelos de grado y la diversidad de instituciones

y programas de estudio (Belfield et al., 2017; Hudzik, 2022).

Para comparar ambos sistemas de ES universitaria, se requieren pará-

metros que permitan evaluar objetivamente su desempeño. Estos parámetros se

conocen como “indicadores de desempeño”, los cuales se definen como relacio-

nes cuantitativas (aunque también pueden ser cualitativas) entre variables, que

Análisis Comparativo de Indicadores en la Educación Superior entre

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103

permiten medir la eficiencia, la eficacia y la calidad de los resultados institucio-

nales en las IES. Representan la forma en que una institución alcanza sus obje-

tivos y brindan un panorama sobre qué estrategias deben aplicarse cuando di-

chos objetivos no se están cumpliendo (Rajkaran y Mammen, 2014).

II. Criterios Metodológicos

Se emplea un análisis exploratorio-comparativo de indicadores de infor-

mes y bases de datos durante el periodo 2015-2024. Las fuentes consultadas

incluyen organismos nacionales e internacionales, tanto de México como del

Reino Unido, así como la literatura científica pertinente. Entre las principales ins-

tituciones consideradas se encuentran:

➢ La Secretaría de Educación Pública y la Secretaría de Economía

en México

➢ INEGI

➢ CONAHCYT

➢ Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO)

➢ Banco Mundial

➢ Fondo Monetario Internacional

➢ Biblioteca de la Cámara del Parlamento del Reino Unido (House of

Commons Library)

➢ Oficina de estudios estadísticos del Reino Unido (Office for Natio-

nal Statistics)

➢ Agencia de estadística para la Educación Superior del Reino Unido

(Higher Education Statistics Agency)

➢ UNESCO

➢ Literatura científica

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México y el Reino Unido

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En cuanto al alcance, los indicadores a analizar incluyen: el presupuesto

destinado a educación, el costo por estudiante en los niveles universitario y de

posgrado, la relación maestro-estudiante; la oferta y demanda de carreras; el

ingreso de los profesionistas y docentes, el sistema de evaluación; la capacidad

instalada y la producción científica (Guzmán-Ibarra, 2024).

III. Resultados

Indicadores de desempeño del sistema educativo universitario mexicano

Presupuesto asignado y costo por estudiante en Educación Superior

De acuerdo a datos del Instituto Mexicano de Competitividad (2023a), Mé-

xico destina al sector educativo 2.96% del PIB anual y del presupuesto anual un

billón 19 mil 449 millones de pesos, cifra que representa un aumento del 2.94%

respecto al año 2023. Antes de la pandemia de COVID-19 se destinaba en pro-

medio del 4% al 5% del PIB al sector.

Si se compara con el año 2015 que fue el año con mayor inversión al

sector con un monto de un billón 57 mil 707 millones de pesos se presenta un

decremento de inversión de 14% en Educación Superior. Por lo que para el año

2024 se destinó a ES 55 mil 256 millones de pesos.

En cuanto a la inversión en Investigación y Desarrollo, México invierte

menos del 1% de su PIB, oscilando entre valores de 0.27% alcanzando un valor

de 0.5% durante el 2024 (Banco Mundial 2022b; Durán, 2024)

Desde el año 2015, el presupuesto que se asigna por alumno a la ES se

ha mantenido entre montos que oscilan de 47 mil a 50 mil pesos. Actualmente,

para el año 2024, se destina en promedio 50 mil 802 pesos, cifra que representa

un decremento del 1.4% respecto al año anterior.

El costo de estudiar en México en una universidad pública es significati-

vamente inferior que en una universidad privada. De acuerdo al INEGI, el costo

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promedio anual de una universidad pública es de 48.9 mil, aunque en una uni-

versidad privada oscila entre 130 mil y 950 mil pesos (David, 2024). Esta varia-

ción depende de factores como el prestigio de la universidad y el programa aca-

démico que se cursa. Para estudios de posgrado, la literatura indica que estos

estudios se relacionan con mayores probabilidades de mejoramiento social y de

encontrar puestos que se adecuen a las competencias laborales (Chávez y Fer-

nández, 2021) .Los costos pueden variar de igual forma que el nivel licenciatura,

desde 7.5 mil pesos hasta los 150 mil pesos por semestre promedio (Fernández-

Montenegro, 2024).

Oferta, demanda e ingresos de las carreras profesionales

Durante el ciclo escolar 2023-2024, se registraron un total de 34.8 millo-

nes de estudiantes estudiando en nivel básico y superior, en donde 5.39 millones

son jóvenes entre 18 y 24 años matriculados en la Educación Superior. El 54%

de los jóvenes cursando la ES son mujeres y 46% son hombres.

La tasa bruta de escolarización registrada en bases estadísticas de la

SEP (2024), muestran una cobertura en ES del 30.8% durante el periodo de

2022-2023 incluyendo los programas de posgrado. La Ciudad de México pre-

senta la tasa más alta con un 70.8%, mientras que el estado de Chihuahua se

encuentra en el lugar 13 con una cobertura del 32.6% (Secretaría de Educación

Pública , 2024).

Las carreras profesionales que en 2023 contaron con mayor matrícula

fueron Derecho con 361 mil estudiantes, Administración con 263 mil estudiantes,

Ingeniería Industrial con 239 mil estudiantes, Contabilidad con 213 mil y Psico-

logía con 190 mil (Instituto Mexicano para la Competitividad, 2023b). Por su

parte, las más demandadas durante el 2023 fueron Medicina, con un porcentaje

de aceptación de 20.2%; Odontología con 36.3%; Veterinaria 37.3%; Diseño

Gráfico 41.5%; y Diseño Industrial con 41% (Instituto Mexicano para la Compe-

titividad, 2023c).

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Sin embargo, el Observatorio Laboral del Servicio Nacional del Empleo

(SNE), indica en el último trimestre del 2023 que las carreras con mayor número

de personas ocupadas laboralmente son Administración con 1.2 millones de per-

sonas; Derecho con 900 mil personas; Contabilidad con 800 mil, Ciencias de la

Computación con 770 mil e Ingeniería con 459 mil. El Salario Promedio mensual

para profesionistas con cargo de nivel inicial se encuentran en 6.5 mil pesos y

para puestos más experimentados de 15.5 mil pesos. Cabe mencionar que exis-

ten carreras con salarios arriba del promedio como lo son la Medicina de espe-

cialidad con 35 mil pesos; Finanzas con 28 mil pesos; e Ingeniería en Eléctrica

y Electrónica con 22 mil pesos (Instituto Mexicano para la Competitividad,

2023d).

Capacidad instalada

La capacidad instalada de las Instituciones de Educación Superior (IES)

permite atender los 5 millones de estudiantes. En el ciclo 2023-2024, se contaron

con 452 mil docentes en la prestación del servicio educativo. Se contó con un

registro de 8.9 mil escuelas de ES en donde el 36% de ellas son públicas y 64%

privadas (Secretaría de Economía de México, 2023).

En Ranking de las mejores universidades, la Universidad Nacional Autó-

noma de México (UNAM) figura en el 93 a nivel mundial y el Tecnológico de

Monterrey (ITESM) en el puesto 184 (QS World University Rankings, 2024).

Los profesores universitarios y de enseñanza superior durante el cuarto

trimestre de 2023, fueron de 306 mil personas cuyo salario promedio fue de 9.78

mil pesos laborando aproximadamente 31.5 horas a la semana cuya edad pro-

medio se encuentra en los 47 años. Esta cantidad al ser promedio considera

aquellos profesores que son ocupados por hora clase, medio tiempo y tiempo

completo. El 55.3% de los profesores son hombres y 44.7% mujeres con salario

promedio de 10.6 mil y 8.74 mil pesos. Los estados de la república que brindan

mejor salario a docentes universitarios y de ES son: Sonora (18.7 mil pesos),

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Tamaulipas (17 mil pesos) y Ciudad de México (16.7 mil pesos) (Secretaría de

Economía de México, 2023).

Para el rubro de relación alumno-maestro, los datos históricos del INEGI

no muestran un cambio significativo en cuanto a la relación alumno-maestro. En

el año 2015 se tuvo una relación de nueve alumnos por cada maestro y en el

año 2021 una relación de diez alumnos por cada maestro (Instituto Nacional de

Estadística y Geografía, 2023). Además, la estadística educativa revela que solo

el 1.7% de las IES se reconocen como instituciones con hablantes de lengua

indígena (Subsecretaría de Educación Superior, 2023).

Sistemas de evaluación y producción científica

El sistema de evaluación mexicano surge en los años noventa cuando el

gobierno federal decide regular, controlar y vigilar las funciones de las IES bajo

el principio de rendición de cuentas, herramientas metodológicas y modelos de

gestión empresarial (Mendoza, 2003; Buendía, 2011). Algunos de los organis-

mos que se han encargado de la evaluación de la enseñanza en ES han sido la

ANUIES, CONACYT, FIMPES, CONAEVA, CIIES, FIMPES, CENEVAL y CO-

PAES que entre sus funciones se han encargado de promover iniciativas de la

mejora continua, evaluación de investigaciones, evaluación de los procedimien-

tos de los programas educativos y coordinar los procesos de admisión.

La evaluación que determina el ingreso a una IES varía en función del tipo

de escuela, sin embargo desde el año 2000, universidades e institutos adoptaron

el examen de ingreso propuesto por el CENEVAL.

La evaluación continua o formativa durante la carrera profesional se basa

en el modelo por competencias, el cual se centra en el desarrollo de habilidades,

conocimientos y actitudes que los estudiantes necesitan para desempeñarse en

su vida profesional y personal. El docente se encarga de realizar tres tipos de

evaluación: la diagnóstica, la formativa y la sumativa respetando los programas

académicos y la libertad de cátedra (Morales et al., 2020).

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A su vez, existen políticas orientadas en mejorar el rendimiento acadé-

mico de las IES como lo son el Plan Sectorial de Educación 2020-2024 que tiene

por objetivo garantizar el acceso a una educación equitativa e inclusiva. El Plan

de Desarrollo de la Educación Superior 2030 que busca la pertinencia de los

programas educativos a las necesidades que demanda el mercado y el Pro-

grama Nacional de Posgrados de Calidad de CONAHCYT que actualmente for-

talece la investigación.

En el rubro de producción científica, en el año 2022 se registró en la base

de datos de Scopus, Elsevier y el Centro Nacional para la Ciencia e Ingeniería

Estadística una entrada de 3.3 millones de artículos científicos donde la mayor

aportación científica se realiza en el campo de las Ciencias de la Salud con un

37%. México produjo 21 mil, lo que representa solamente el 0.63% de la produc-

ción mundial (Science & Engineering Indicators, 2022). De acuerdo con el pa-

drón de beneficiarios del CONAHCYT, en 2022 el número de investigadores que

cuenta el país es de 62.8 mil (36 mil hombres y 26 mil mujeres), registrando un

cambio anual promedio de 8.6% desde que el Sistema Nacional de Investigado-

res fue creado en 1982 (CONAHCYT, 2022; Lozano, 2022).

Indicadores de desempeño del sistema educativo universitario del Reino

Unido

Presupuesto asignado y costo por estudiante en Educación Superior

Durante el año 2021, Reino Unido destinó aproximadamente el 5.4% de

su PIB al sector educativo en general (Banco Mundial, 2023). El gasto en edu-

cación es el segundo rubro más importante en los servicios públicos del Reino

Unido seguido del sector salud. Para el periodo 2023, se ha asignado una inver-

sión alrededor de 116 mil millones de libras, lo que representa el 4.4% del in-

greso nacional (Institute for Fiscal Studies, 2023a). De este monto, se destina

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aproximadamente 51.6 mil millones de libras, específicamente a la ES. Esto po-

siciona a Reino Unido como una de las economías con mayor inversión en edu-

cación (Higher Education Statistics Agency, 2023a).

El Reino Unido destinó el 2.7% de su PIB a investigación y desarrollo en

2022, lo que equivale a 70.7 mil millones de libras. La mayor parte de este gasto

provino del sector empresarial, que representó el 71% del total (Office for Natio-

nal Statistics, 2022).

En el tema de gasto por estudiante, durante el año académico 2023, el

gasto directo por estudiante se ha reducido a un promedio de 9.6 mil libras anua-

les, cifra que varía en función de la zona de procedencia de los estudiantes. En

Londres, el gasto promedio es de 15.8 mil libras, en Northamptonshire 5.8 mil

libras, Blackpool 6.2 mil libras y Bath con 1.3 mil libras. Esto refleja las diferen-

cias en la participación universitaria, donde los estudiantes de entornos más fa-

vorecidos acceden a la ES (Institute for Fiscal Studies, 2023a).

Los costos de las carreras en ES para estudiantes nacionales varían entre

9 mil y 9.250 libras anuales, siendo estos principalmente cubiertos con fondos

de los alumnos. El financiamiento se ha visto aún más afectado desde que el

Reino Unido dejó la Unión Europea, perdiendo importantes fondos como los del

programa Erasmus+. Solo algunas materias de alto costo reciben un financia-

miento gubernamental que en promedio es de 1.25 mil euros al año (Institute for

Fiscal Studies, 2023b). Para los estudiantes internacionales, las tarifas no están

reguladas y varían considerablemente según la institución y el programa. Los

costos de la matrícula pueden ir desde 11 mil hasta 30 mil libras para nivel licen-

ciatura, y para posgrado los costos oscilan entre 6 mil a 50 mil libras (House of

Commons Library, 2024a) .

Para poder financiar la ES, algunos alumnos optan por tomar un año sa-

bático para trabajar o se inscriben en cursos de profesionalización que los pre-

paran para ingresar al mercado laboral (House of Commons Library, 2024a).

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Oferta, demanda e ingresos de las carreras profesionales

En el periodo 2021-2022, se registró una matrícula de 2.86 millones de

estudiantes matriculados en IES, con 1.88 millones en nivel licenciatura y 220

mil a nivel posgrado. Del total de la matrícula, el 31% son hombres, 41% son

mujeres y el resto no especificó. En 2023, se presentaron 757 mil solicitudes de

nuevo ingreso (House of Commons Library, 2024b). De los solicitantes, 550 mil

fueron aceptados. La cantidad de alumnos extranjeros que forman parte de la

matrícula es de 679 mil, siendo China, India, Nigeria, Pakistán y Estados Unidos

los países de origen con mayor representación estudiantil (House of Commons

Library, 2024a).

Las carreras profesionales que presentan mayor demanda son Medicina

con 325 mil estudiantes, Administración y Negocios 312 mil estudiantes, Cien-

cias Sociales con 231 mil, Ciencias Artísticas 148 mil, Psicología con 124 mil

estudiantes, Educación con 120 mil e Ingeniería con 117 mil (Higher Education

Statistics Agency, 2023b).

Respecto al tema salarial, la mediana de las ganancias anuales brutas

para empleados a tiempo completo fue de 34.9 mil libras anuales en 2023, lo

que representa un incremento del 5.8% de lo registrado en 2022. La media de

salario semanal se encuentra en 642 libras. Las carreras con mejor paga inclu-

yen puestos directivos con ganancias de 80 mil libras, profesionales de la salud

y docente universitario titular con un monto aproximado anual de 66 mil libras.

Cabe mencionar que la brecha salarial entre géneros sigue existiendo, presen-

tándose en un porcentaje del 7.7% en el salario favoreciendo a los hombres.

Capacidad Instalada

El prestigio histórico de las universidades del Reino Unido se debe a sus

importantes contribuciones a la investigación e innovación (Williams, 2010). In-

ventos y descubrimientos como la Máquina de Vapor en 1769 (Dickson, 1936),

la estructura del ADN en 1953 (Watson y Crick, 1953) , la Penicilina en 1928

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(Fleming, 1929), la computadora descrita por Turing (1936), junto con grandes

teorías que siguen vigentes, como la Teoría X-Y de McGregor (1960), las Cinco

Fuerzas de Porter (1979), y las Teorías de Recursos y Capacidades de Teece

(1998), son algunos de los ejemplos significativos de la contribución de la ES a

la sociedad.

Cuatro universidades se encuentran entre las mejores del mundo en

2024: la Universidad de Cambridge ocupa el segundo lugar mundial, la Univer-

sidad de Oxford, el tercer lugar, el Imperial College London en el sexto lugar y la

University College London en el noveno lugar (QS World University Rankings,

2024). Las Universidades que cuentan con mayor capacidad para atender alum-

nos son la Open University del Reino Unido, con una matrícula hasta 2022 de

151 mil estudiantes, University College London y la Universidad de Manchester,

con 46 mil estudiantes cada una, la Universidad de Glasgow, con 42 mil estu-

diantes. Aunque son de las más importantes, la Universidad de Oxford, la Uni-

versidad de Cambridge y el Imperial College of London cuentan con 27 mil, 22

mil y 21 mil estudiantes, respectivamente (Higher Education Statistics Agency,

2023c).

En el número total de profesores, el Reino Unido cuenta con 285 escuelas

incluyendo Colleges, IES y academias. Hay una planta de personal de 240 mil

personas entre administrativos, profesores y directivos, donde 155 mil pertene-

cen al tiempo completo y el resto tiempo parcial. De los profesores que son de

tiempo completo, 85 mil se dedican a la enseñanza, 103 mil a la enseñanza y la

investigación y 50 mil únicamente a la investigación (Higher Education Statistics

Agency, 2024).

Sistema de Evaluación e Investigación Científica

El modelo educativo en el Reino Unido se caracteriza por su autonomía

institucional (House of Commons Library, 2023), fuerte énfasis en la investiga-

ción, diversificación de programas y métodos de enseñanza innovadores (One

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Education, 2023). Es flexible, ofreciendo programas desde licenciaturas hasta

doctorados en múltiples ramas, con una estructura modular que permite la per-

sonalización según el interés del alumno. La investigación es el rubro diferencial

respecto a los otros países, donde las contribuciones científicas son evaluadas

periódicamente por el Research Excellence Framework (REF) para asegurar al-

tos estándares (Research Excellence Framework, 2024). Una característica dis-

tintiva del profesorado, es que muchos cuentan con grados doctorales y el pro-

fesor titular del curso suele estar apoyado por asistentes que brindan retroali-

mentación, guían prácticas y supervisan las actividades del grupo. Los métodos

de enseñanza incluyen clases tipo conferencia con directivos de empresas que

imparten temas específicos, tutorías en grupos pequeños y el aprendizaje inde-

pendiente. La evaluación es variada incluyendo exámenes, presentaciones, pro-

yectos de investigación y trabajos específicos conocidos como Assignments. Es-

tos últimos, especialmente a nivel posgrado, se enfocan en la aplicación práctica

de conocimientos para la solución de problemas específicos (Ramírez, 2022;

One Education, 2023).

El sistema de evaluación británico está orientado a la solución de proble-

mas a través de metodologías abordadas en clase. Agrupa las calificaciones en

diferentes rangos, cada uno con un nombre distintivo que refleja el nivel de

desempeño del estudiante. La calificación mínima aprobatoria es conocida como

Third Class, con un rango de 40 a 49. Le sigue la Lower Second Class, con un

rango de 50 a 59, y luego la Upper Second Class, que abarca de 60 a 69. La

calificación más alta, First Class, se otorga a quienes obtuvieron una calificación

entre 70 y 100. Una característica fundamental de esta estructura es que se basa

en la premisa de que siempre es posible encontrar una solución más eficiente

para un problema dado. Partiendo de una calificación del 100%, se descuentan

los puntos que el estudiante no logró para alcanzar la solución óptima. Por esta

razón, es difícil obtener un First Class de 100%, pero es posible alcanzar esta

distinción con un puntaje inferior. Este enfoque fomenta una mentalidad crítica y

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de mejora continua, incentivando a los estudiantes a ser eficaces y eficientes en

su formación (Hotcourses Editor, 2015; Ramírez, 2022).

El sistema también se caracteriza por un fuerte enfoque en la internacio-

nalización atrayendo estudiantes de todo el mundo y fomentando colaboraciones

globales. La Agencia de Garantía de Calidad para la Educación Superior (QAA)

asegura la calidad educativa a través de evaluaciones periódicas a las IES

(House of Commons Library, 2023). La UK Research and Innovation (UKRI) es

una organización autónoma, clave en el Reino Unido que se encarga de financiar

y apoyar ciertos proyectos de investigación y desarrollo en diversas áreas cien-

tíficas y tecnológicas. Su objetivo es promover el avance científico y la innova-

ción. Opera bajo la supervisión del Departamento de Negocios, Energía y Estra-

tegia Industrial del gobierno del Reino Unido. Maneja un presupuesto significa-

tivo, superior a 6 mil millones de libras y maneja los consejos de investigación

(UK Research and Innovation, s.f.).

En 2022, el Reino Unido registró, a partir de datos de las bases de datos

de Scopus, Elsevier y el Centro Nacional para la Ingeniería Estadística 105.5 mil

artículos publicados. Esta cifra representa un 3.16% de las publicaciones mun-

diales, posicionando al Reino Unido en el quinto lugar en este rubro, superado

solo por países como China, Estados Unidos, India y Alemania (Science y Engi-

neering Indicators, 2022).

IV. Conclusiones y recomendaciones

De acuerdo con el objetivo general y realizando la comparación de los

indicadores anteriores entre los sistemas educativos de México y el Reino Unido

se encontraron diferencias clave que influyen significativamente en sus estruc-

turas organizacionales.

Existen evidentes semejanzas y contrastes que son importantes consi-

derar. Ambos sistemas comparten una estructura similar en la educación básica,

que comprende desde el nivel preescolar hasta la preparatoria. Sin embargo, las

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diferencias se hacen notables en la Educación Superior (ES), especialmente en

la atención dedicada a la investigación aplicada y al desarrollo de proyectos de

colaboración con el sector empresarial.

Inversión educativa

La principal diferencia entre ambos sistemas radica en el monto del PIB

invertido en la educación en general y, por ende, en la ES. La UNESCO (2024)

recomienda que los países inviertan al menos entre el 4% y el 6% de su PIB en

educación y del 15% al 20% del gasto público total para garantizar la calidad

educativa y alcanzar los objetivos de desarrollo sostenible. Los países desarro-

llados destinan entre el 2% al 3% de su PIB a actividades de Ciencia, Tecnología

e Innovación.

El Reino Unido cumple con la recomendación, destinando aproximada-

mente entre el 4 y el 5% de su PIB al sector educativo mientras que México aún

está por debajo de este umbral al invertir entre el 2 y el 3% de inversión del PIB

a los programas de educación y menos del 1% a actividades de desarrollo de

ciencia y tecnología.

Investigación y producción científica

La orientación del Reino Unido hacia la investigación promueve una in-

versión considerable en actividades educativas, mejorando la infraestructura en

laboratorios, ofreciendo sueldos competitivos a profesores y colaboradores, ge-

nerando productos innovadores, y creando grupos de colaboración con la indus-

tria. Este enfoque también apoya la divulgación y producción científica en cien-

cias sociales y exactas, asegurando una actualización permanente para profe-

sores y estudiantes. Esta inversión se refleja en el significativo volumen de ar-

tículos científicos publicados anualmente en prestigiosas bases de datos inter-

nacionales, evidenciando un acceso libre y un seguimiento exhaustivo para la

realización de investigaciones, desde las básicas hasta las empíricas.

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Aun y cuando México cuenta con una estructura que fomenta la investi-

gación, se detectó como área de mejora el tema del acceso y la promoción de

una cultura de investigación más integrada que vincule eficazmente las áreas

administrativa y académica de las Instituciones de Educación Superior. En este

sentido, se sugiere que los objetivos principales de los sistemas de investigación

debieran facilitar un mayor contacto de los estudiantes con la cultura y los méto-

dos de investigación desde los primeros años de la universidad, en lugar de cen-

trarse exclusivamente en la obtención de resultados de impacto inmediato. Es

importante reconocer que el desarrollo científico se concibe como un proceso a

largo plazo que implica costos de oportunidad como la formación de nuevos

científicos, resultados que no son significativos en las investigaciones, ineficien-

cias y el tiempo invertido.

Sistemas de evaluación

En México, la evaluación se enfoca en gran parte en medir los logros al-

canzados por los estudiantes, asignando una puntuación que incrementa a me-

dida que se demuestran las habilidades requeridas. En contraste, el sistema bri-

tánico percibe al maestro como un guía que orienta a los estudiantes hacia los

objetivos académicos, con un enfoque que promueve la mejora continua al iden-

tificar y evaluar los objetivos no alcanzados.

Internacionalización y Colaboración

La ubicación geográfica del Reino Unido, facilita un intercambio cultural

enriquecedor con países europeos como Francia, Bélgica, Países Bajos y Ale-

mania, lo cual se refleja en la alta calidad de sus universidades reconocidas

mundialmente. La historia y la cultura en el Reino Unido también pueden ser

consideradas como una ventaja, contribuyendo en el sentido de pertenencia

educativa, con un profundo respeto hacia figuras históricas cuyas contribuciones

son honradas en sitios emblemáticos como la Abadía de Westminster.

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Accesibilidad y Costos

Una desventaja del sistema británico en comparación con el sistema me-

xicano son los altos costos de matrícula, que representan un desafío financiero

para los estudiantes nacionales, y, mayormente, internacionales. En contraste,

en México, la ES pública es más accesible para un amplio porcentaje de la po-

blación, ofreciendo modalidades de estudio tanto presenciales como en línea, lo

que facilita el acceso a una Educación Superior con un costo reducido.

Capacidad instalada y relación alumno maestro

En México, se atendieron en 2023-2024 aproximadamente 5 millones de

estudiante con un cuerpo docente de 452 mil profesores en ES con una tenden-

cia a la baja en la cantidad de estos últimos. A pesar de esta capacidad, se

observa que la relación alumno-maestro se ha mantenido constante, pasando

de nueve alumnos por maestro en 2015 a diez alumnos por maestro en 2021.

Esta relación sugiere que, aunque hay una infraestructura adecuada, podría be-

neficiarse una mejora en la proporción que permita una atención más personali-

zada. Por su parte, el Reino Unido cuanta con una infraestructura robusta con

universidades que permiten atender casi 3 millones de estudiantes. Esta alta

capacidad combinada con una plantilla docente con perfil académico y empre-

sarial, contribuye a la calidad educativa del sector. No obstante, la distribución

desigual del gasto por estudiante en diferentes regiones del Reino Unido sugiere

que existen áreas de mejora en cuanto a la equidad en la distribución de recur-

sos educativos.

La Tabla 1 muestra una síntesis de los principales resultados obtenidos

del análisis comparativo del sistema educativo universitario de México y el Reino

Unido.

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Tabla 1. Comparativa de indicadores en Educación Superior entre México y

Reino Unido en 2022

Indicador

México

Reino

Unido

PIB asignado a educación

2.94%

5.4%

PIB asignado a I+D

0.5%

2.7%

Gasto promedio por estudiante anual

(USD)

$2,903

$12,069

Costo promedio por inscripción anual

(USD)

$2,794

$11,314

% de la población matriculada en Es

4.17%

4.25%

Número de profesores ES

306 mil

238 mil

% del aporte mundial en artículos científi-

cos

0.63%

3.16%

Nota: Elaboración propia con datos de Science & Engineering Indicators

(2022), Banco Mundial (2022a, 2022b,2023,2024), Secretaría de Economía de

México (2023), Instituto Mexicano para la Competitividad (2023a), Higher Edu-

cation Statistics Agency (2024), y House of Commons Library (2024b).

Recomendaciones

Del análisis anterior, se recomiendan las siguientes estrategias a imple-

mentar en las Instituciones de Educación Superior en México:

1. Fomentar la educación basada en competencias. Fortalecer la im-

plementación de un sistema educativo basado en competencias,

asegurando el desarrollo de actividades teórico-práctico a través

de la adopción de estándares internacionales y la colaboración con

Análisis Comparativo de Indicadores en la Educación Superior entre

México y el Reino Unido

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empresas que garanticen que los programas estén alineados con

las demandas del mercado.

2. Ampliar programas de movilidad estudiantil. Programas que au-

menten la visibilidad y la reputación de las instituciones mexicanas

en el ámbito internacional principalmente a través de proyectos de

investigación

3. Mejorar la infraestructura tecnológica. Actualizar los sistemas de

hardware y software en conjunto con la capacitación continua en

el uso de tecnologías educativas.

4. Fortalecer la vinculación con el sector productivo. Incluye la oferta

de prácticas profesionales, proyectos de investigación conjuntos y

programas de asesorías.

5. Aumentar la inversión en investigación y desarrollo. A partir de la

creación de centros de investigación, la promoción de colaboracio-

nes internacionales, aumento en los salarios de profesores e inver-

sión en infraestructura, considerando la investigación como un pro-

ceso a largo plazo, asumiendo el costo de oportunidad que implica

la formación de investigadores.

6. Desarrollar políticas de educación continua. Promover políticas

que faciliten el acceso a programas de educación continua, permi-

tiendo a los individuos actualizar sus habilidades y conocimientos

a lo largo de sus carreras profesionales. Las empresas pueden

participar en el acceso a los programas de educación continua.

La información anterior pone en evidencia que México muestra un

fuerte compromiso con la accesibilidad y la inclusión educativa, mientras que

en el Reino Unido se destaca la inversión en educación, investigación apli-

cada y colaboración internacional. México puede aspirar a alcanzar y superar

los estándares educativos globales. La implementación de estas recomenda-

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México y el Reino Unido

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ciones no solo puede mejorar los indicadores estadísticos, sino también pre-

parar a los estudiantes para enfrentar los desafíos del siglo XXI con mayor

eficacia y competitividad.

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6,913,124,339,638,514,218,963,616,223,516,918,748,618,624,522,622,156

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Número 8 Volumen 4 Año 2025 e1902 eISSN:2992-8508

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Impact of artificial intelligence on human talent management

Fecha de recepción: Abril 2025

Fecha de aceptación: Agosto 2025

Esta obra está bajo licencia internacional

Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0.

Erika Nancy Rodríguez Quintana1, Gloria Antonieta Martínez Caro2,

Marisol García Alvarado3

1. Docente administrativo en la Facultad de Contaduría y Administración, Universi-

dad Autónoma de Chihuahua, Chihuahua, México, erodriguez@uach.mx, 614 139

2500.

2. Docente administrativo en la Facultad de Contaduría y Administración, Universi-

dad Autónoma de Chihuahua, Chihuahua, México, glmartinez@uach.mx, 614 217

69 83.

3. Docente administrativo en la Facultad de Contaduría y Administración, Universi-

dad Autónoma de Chihuahua, Chihuahua, México, mgarciaa@uach.mx,

6271071881.

Correspondencia: Erika Nancy Rodriguez Quintana

Teléfono: 614 139 2500.

Correo: erodriguez@uach.mx

Correspondencia: Nombre

Dirección:

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Rodríguez Quintana1 , Martínez Caro2 , García Alvarado3

128

Resumen

Este avance formó parte de una investigación más amplia cuyo objetivo general

fue analizar el impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano en las

organizaciones. En esta etapa inicial se desarrolló una revisión documental, con enfoque

cualitativo y descriptivo, centrada en identificar las principales aplicaciones de la

inteligencia artificial en procesos de selección, evaluación y desarrollo de personal, así

como los desafíos éticos y culturales asociados a su implementación. A través del análisis

de fuentes académicas y técnicas publicadas entre 2020 y 2025, se constató que la

inteligencia artificial transformó significativamente la función de recursos humanos,

optimizando procesos y generando nuevas formas de interacción entre tecnología y

personas. Al mismo tiempo, surgieron preocupaciones en torno a la privacidad, los

sesgos algorítmicos y el impacto en la cultura organizacional. Los hallazgos obtenidos

permitieron cumplir los objetivos específicos propuestos para esta fase y constituyeron

una base sólida para diseñar la etapa empírica posterior. Se concluyó que la integración

de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano ofreció oportunidades

relevantes, pero requirió enfoques éticos y estratégicos que priorizaran la transparencia,

la equidad y el respeto a la dimensión humana del trabajo.

Palabras clave: Inteligencia artificial, gestión del talento humano, ética organizacional,

cultura organizacional, selección de personal.

Abstract

This progress was part of a broader research project whose general objective was

to analyze the impact of artificial intelligence on human talent management in

organizations. In this initial stage, a documentary review was conducted with a qualitative

and descriptive approach, focusing on identifying the main applications of artificial

intelligence in personnel selection, evaluation, and development processes, as well as the

ethical and cultural challenges associated with its implementation. Through the analysis

of academic and technical sources published between 2020 and 2025, it was found that

artificial intelligence significantly transformed the human resources function, optimizing

processes and generating new forms of interaction between technology and people. At

the same time, concerns arose regarding privacy, algorithmic biases, and the impact on

organizational culture. The findings obtained allowed the fulfillment of the specific

objectives proposed for this phase and constituted a solid foundation for designing the

subsequent empirical stage. It was concluded that the integration of artificial intelligence

into human talent management offered significant opportunities but required ethical and

strategic approaches that prioritized transparency, fairness, and respect for the human

dimension of work.

Keywords: Minimum three, maximum five, keywords that allow the content of the

article to be identified.

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Rodríguez Quintana1 , Martínez Caro2 , García Alvarado3

129

Objetivos de la investigación

General

Determinar el impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

en las organizaciones.

Específicos

1. Identificar las principales aplicaciones de la inteligencia artificial en la gestión del

talento humano.

2. Definir los desafíos éticos y culturales asociados al uso de inteligencia artificial

en la toma de decisiones relacionadas con el capital humano.

Justificación de la investigación

En un mundo cada vez más impulsado por la tecnología, donde la transformación

digital ha dejado de ser una tendencia para convertirse en una necesidad estratégica,

surge una inquietud genuina por comprender cómo la inteligencia artificial (IA) está rede-

finiendo no solo los procesos operativos, sino también las dinámicas humanas dentro de

las organizaciones. De entre la vasta gama de temas que ofrece el campo de estudio de

la administración y los recursos humanos, se eligió esta línea de investigación motivada

por el interés personal y profesional de explorar el punto de encuentro entre tecnología y

humanidad en el entorno laboral contemporáneo.

Es por ello que esta investigación se desprende de una convicción profunda sobre

que la inteligencia artificial no solo representa una innovación tecnológica, sino una trans-

formación cultural que afecta directamente a la forma en que las personas se relacionan,

trabajan, son evaluadas, seleccionadas, motivadas y desarrolladas. La inclinación hacia

esta temática nace del deseo de contribuir con conocimiento útil para quienes, desde los

departamentos de gestión del talento, enfrentan el reto de equilibrar eficiencia tecnológica

con una visión humanista del trabajo.

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Rodríguez Quintana1 , Martínez Caro2 , García Alvarado3

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Esta investigación pretende Determinar el impacto de la inteligencia artificial en la

gestión del talento humano en las organizaciones., con el Identificar las principales apli-

caciones de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano y definir los desafíos

éticos y culturales asociados al uso de inteligencia artificial en la toma de decisiones re-

lacionadas con el capital humano.

Esta investigación aporta elementos para la toma de decisiones informadas por

parte de líderes, directivos y profesionales de recursos humanos, que deben adaptarse

con rapidez y responsabilidad al nuevo contexto laboral. Además, genera un espacio crí-

tico para reflexionar sobre la dimensión ética y estratégica del uso de IA, promoviendo

una implementación más justa, transparente y centrada en las personas.

I. INTRODUCCIÓN

El presente documento corresponde a un avance de investigación que forma parte

de un estudio más amplio orientado a analizar el impacto de la inteligencia artificial en la

gestión del talento humano en las organizaciones. En esta etapa, el enfoque se ha cen-

trado exclusivamente en la revisión documental, con el propósito de identificar los princi-

pales aportes teóricos, aplicaciones prácticas y desafíos éticos relacionados con esta

temática. Lo recabado servirá como base para el desarrollo metodológico y el análisis

empírico en fases posteriores del proyecto.

La inclusión de la inteligencia artificial a través de técnicas de inteligencia de má-

quina, deep learning, chatbots, entre otros, permite a las empresas trabajar con grandes

cantidades de datos, hacer predicciones, responder a múltiples exigencias de forma rá-

pida y personalizada, y soportar la toma de decisiones. Algo más del 80% de las empre-

sas en España y en la Eurozona se ha automatizado parcialmente algún tipo de actividad

de los recursos humanos. En concreto, el empleo de la automatización ha sido notorio en

la selección de personal, evaluación del desempeño y previsión de vacantes futuras.

(González García, 2023)

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Rodríguez Quintana1 , Martínez Caro2 , García Alvarado3

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Aunque el análisis cuantitativo de los estudios sobre la automatización de activi-

dades pertenecientes a la gestión de RRHH indica que el uso de herramientas de este

tipo también afectará a la captación y búsqueda de candidatos, procesos de coaching o

gestión de carreras y planes de sucesión, anticipo que la inteligencia artificial conjugará

la automatización con la capacidad para mejorar la toma de decisiones que los directivos,

y los propios profesionales, del mundo de los RRHH han tenido a lo largo del tiempo en

todos los sistemas del proceso de la gestión del talento, el acceso al talento, la adquisi-

ción, la gestión, la función de apoyo y, sobre todo, de forma destacada y característica,

en la evaluación del rendimiento y, como tendencia, de las competencias. En definitiva y

a lo largo del texto, consideraré la gestión del talento y del potencial humano que es

común en aplicarla en cualquier nivel y entorno de una organización, institución o país,

en cualquiera de sus posibles formas: el nombramiento, el desarrollo y el cambio. (Olivos

Farfan, 2024)

Definición de inteligencia artificial

Las definiciones sobre inteligencia artificial son diversas, pero todas coinciden en

que se trata de áreas de estudio que simultáneamente se nutren de metodologías cientí-

ficas y tecnologías aplicadas en su búsqueda de alcanzar la inteligencia en una máquina.

Generalmente, influye en los estudios sobre las ciencias cognitivas, y en particular en la

neurología, la psicología, la lingüística y, en parte, en la filosofía. También lo hacen los

estudios concernientes a la computación, con aportaciones respecto a los lenguajes de

programación, a la manipulación simbólica, a la elaboración y comprensión del lenguaje

natural, y al razonamiento automático, entre otros. La inteligencia es la "capacidad de

entender o comprender; capacidad de resolver problemas". En el caso de artificial, pro-

cede del latín "artificiālis", que significa "artesano", y es aquel que fabrica productos útiles

por medio del trabajo. (Cabrera et al.)

La inteligencia artificial ya es una realidad presente en nuestras vidas. Muchas de

las aplicaciones de la IA parecen novedosas para nosotros a pesar de haber sido pre-

sentadas hace años. Desde aplicaciones de procesamiento de lenguaje natural, hasta

sistemas de recomendación. Todas ellas son aplicaciones revolucionarias que nos apor-

tan funcionalidades nunca antes vistas, como es el caso de un algoritmo que decide los

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Rodríguez Quintana1 , Martínez Caro2 , García Alvarado3

132

vídeos que se muestran en la página principal de cada uno de los usuarios. Y todo ello

proviene de los llamados algoritmos de aprendizaje automático cuyos sistemas se entre-

nan con una amplia cantidad de datos para aprender un determinado patrón sin que el

programador haya convertido explícitamente esos patrones en.

Evolución de la inteligencia artificial en el ámbito empresarial

Hasta el día de hoy, las estrategias de inteligencia artificial aplicadas a la gestión

del talento han evolucionado considerablemente. Inicialmente, se empezaron a aplicar

filtros automatizados de ofertas de trabajo, que ahorraban tiempo a los responsables de

RRHH. Posteriormente, los avances en la tecnología de Machine Learning propiciaron el

uso de algoritmos y modelos predictivos capaces de automatizar largas y repetitivas ta-

reas. Solo el 16% de las áreas de RRHH predicen las necesidades futuras de sus planti-

llas, desaprovechando casi 1 de cada 6 programas de RRHH. Por tanto, las tecnologías

cognitivas permiten vislumbrar un futuro en el que RRHH pueda anticiparse a las necesi-

dades futuras de talento y personalizar las acciones que se realicen sobre los empleados

y candidatos. (Olivos Farfan, 2024)

En la actualidad, las tendencias convergen hacia un tipo que es capaz de manejar

tareas cognitivas y es sinónimo de creatividad, entendiendo a una inteligencia artificial

creativa como aquella capaz de aprender los procesos creativos del ser humano o incluso

de plantear alternativas diferentes a estos. Se considera que la creatividad es la compe-

tencia positivamente relacionada con el rendimiento innovador, y por tanto aquellas or-

ganizaciones interesadas en innovar deberían incorporar a su plantilla las mentes más

creativas, lo que vuelve medular el proceso de reclutamiento basado en ello. . (Ligarreto

Avendaño & López Rivera, 2024) Como ya se ha comentado, algunos puestos de trabajo

están desapareciendo debido a la inteligencia artificial. Junto a estos, también lo están

haciendo el papeleo que le sigue en todos ellos. También la creación de cualquier tipo de

archivo electrónico, la consulta de grandes bases de datos en busca de información y,

por supuesto, la extracción de información valiosa de un gran conjunto. (Ligarreto Aven-

daño & López Rivera, 2024)

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

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133

Importancia de la gestión del talento humano

La gestión del talento humano, actualmente, tiene un carácter estratégico, que

hace que las organizaciones sean más competitivas y se encuentren mejor preparadas

para adaptarse a los diferentes cambios del entorno. Los avances tecnológicos, acompa-

ñados por la inteligencia artificial, aportan a la gestión del talento humano soluciones que

posibilitan enfocar su labor alineada con los objetivos, misión y visión organizacional.

Adicionalmente, se pueden diseñar estrategias que permitan contar con un talento hu-

mano valioso, potencialidades, habilidades y actitudes que aporten. Cada contenido con-

tribuye a la puesta en funcionamiento propicia para obtener estos objetivos organizacio-

nales, gestionados y generados internamente por el personal que permite a la organiza-

ción adaptarse a las necesidades del entorno.

La gestión estratégica del talento humano se convierte en la actualidad en un dis-

tintivo frente al resto, teniendo en cuenta que justamente el talento humano – su gente –

hace que las organizaciones tengan ventajas competitivas y un impacto cultural. Estos

recursos interactúan con los otros recursos de la organización y aportan a la realización

de actividades misionales u objetivos organizacionales, otorgan la competitividad produc-

tiva o innovadora y pueden conllevar ventajas competitivas basadas en otros recursos

organizacionales. Si bien las organizaciones han evolucionado en este tema, actualmente

se cuenta con el soporte y el acompañamiento de las tecnologías de la información y las

telecomunicaciones, que aportan a mejorar procesos de una manera más ágil, rápida,

ordenada, programada y planificada. Estas tecnologías hacen posible contar con infor-

mación y plantearse objetivos de gestión. (Olivos Farfan, 2024)

Integración de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Incluye la recuperación de candidatos mediante el uso de palabras clave y requi-

sitos laborales. Sin embargo, la selección es un proceso más complejo y subjetivo en el

que el uso de la confianza de las personas es fundamental para tomar una decisión. La

inclusión del big data en la selección permite el reclutamiento de los perfiles requeridos,

reduciendo los tiempos y costos asociados al proceso de selección, logrando una mayor

diversificación y globalización en los equipos de trabajo. Sin embargo, la percepción de

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Rodríguez Quintana1 , Martínez Caro2 , García Alvarado3

134

la opinión pública sobre el uso ilegal y poco ético de la información por parte de las orga-

nizaciones a la hora de recuperar y almacenar datos impacta negativamente en la credi-

bilidad de estas herramientas, lo que lleva al abandono de los usuarios. Las capacidades

de la inteligencia artificial son ilimitadas. Cuando se implementa plenamente, la inteligen-

cia artificial aborda la responsabilidad social en el desarrollo e implementación de nuevas

herramientas de gestión y selección y en el seguimiento de su línea de toma de decisio-

nes y desarrollo. Los programas generados por humanos podrían justificar esas acciones,

y su valor social podría ser muy positivo, demostrando validez y transparencia en los

algoritmos para la administración igualitaria y equitativa de los individuos, lo que llevaría

a la legalización y confianza de los destinatarios, cubriendo una necesidad de mercado

sustancial, rápida y barata respetando la privacidad del individuo. Muchas empresas ya

están dando los primeros pasos en este campo, y numerosos estudios y encuestas indi-

can que la necesidad de progresar es fundamental para las empresas y que estas tecno-

logías son el futuro y serán, en poco tiempo, el presente. (Olivos Farfan, 2024)

Herramientas de inteligencia artificial utilizadas en la gestión del talento

1.6.1. Entrevistas automatizadas con inteligencia artificial Además de graduados

en Administración de Empresas, el equipo de expertos también incluye especialistas en

cibernética y psicólogos especializados en relaciones laborales. En concreto, la entrevista

automatizada con inteligencia artificial se aplica en el proceso de selección directiva a

través de un algoritmo que lleva a cabo la puntuación y selección de los candidatos en

base al análisis del contenido verbal y no verbal de la entrevista en video. El algoritmo ha

sido validado en diferentes empresas de sectores estratégicos, al comparar los resulta-

dos de la entrevista en términos de evaluación objetiva del grado de alineación entre el

candidato, el puesto y la propia organización con la toma de decisiones definitiva llevada

a cabo por el panel de evaluación. (González García, 2023)

El objetivo de este módulo es la integración al máximo en el día a día de los pro-

fesionales de RRHH a nivel local (selección, evaluación de potencial, plan de carrera,

desarrollo...) a través de esta herramienta central que aportará información vital de las

personas. Veremos cómo evaluar la potencial efectividad de un profesional, cuál es su

misión en la organización, dónde puede mejorar, cuáles son las estructuras y funciones

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en las que tendrá una mayor probabilidad de éxito y cómo preparar al máximo el tránsito

entre ellas. Es compatible con cualquier sistema de HR que la empresa tenga implantado,

por lo que únicamente habrá que tenerlo en cuenta en el Building Block de la planificación

de Que Business, para que sea una herramienta que permitirá a los directores de RRHH

dar el salto a la función estratégica. (Olivos Farfan, 2024)

Sistemas de seguimiento de candidatos

Los sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) son programas utilizados por

grandes empresas, medianas empresas y pequeñas y medianas empresas (PYME). Pro-

porcionan acceso directo a las actividades diarias de los reclutadores: evaluación de cu-

rrículos, tramitación de permisos para ofertas de trabajo, programación de entrevistas,

recopilación de documentos que respaldan el perfil del currículum, gestión de archivos

de currículum y registro de nuevas ofertas de trabajo. Algunos de ellos tienen la capaci-

dad de subir currículos directamente a varios portales de empleo y a los de sus emplea-

dos colaboradores. Son clave hoy en día en la administración y almacenamiento de la

base de datos de candidatos. Permiten la automatización de tareas repetitivas y reglas

para varias jerarquías. (González García, 2023)

I. El ATS es una herramienta muy conocida para la selección de personal utili-

zada por empresas medianas y grandes e incluso por algunas PYMES. Dentro

del modelo de selección 2.0, estos sistemas ya se consideran sistemas de ges-

tión del talento humano en el sentido de que ya no es necesario ingresar los

datos manualmente, sino que la información proviene de la fuente original. Una

posible desventaja de los ATS es que su área de interacción se limita a la se-

lección de personal, aunque algunos de ellos tienen una amplia gama de mó-

dulos; Sin embargo, en este dilema, la mayoría de las organizaciones terminan

eligiendo la especialización. (González García, 2023)

Evaluaciones de desempeño automatizadas

Otro tipo de programas de inteligencia artificial utilizan herramientas de procesa-

miento de lenguaje natural y traducción automática para analizar la información contenida

en los sistemas de registros de interacciones entre empleados de grandes organizacio-

nes y ofrecer asesoramiento personalizado sobre desarrollo de carrera y habilidades.

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Otros combinan información relevante de múltiples fuentes de datos del entorno laboral

con información acerca de los empleados para generar en tiempo real informes persona-

lizados de los principales indicadores de rendimiento. A más largo plazo, es probable que

las aplicaciones de inteligencia artificial en la evaluación del desempeño evolucionen

hasta sistemas de asesoramiento personalizado para los empleados, recomendaciones

de mejora o decisiones automáticas sobre los movimientos laborales entre los emplea-

dos.

Lo que vemos es que existen numerosas posibilidades de que la inteligencia arti-

ficial transforme en un futuro no muy lejano los sistemas de evaluación del desempeño

que utilizan las compañías. No obstante, el éxito de la implementación de la inteligencia

artificial en la gestión del desempeño dependerá de la adecuación de estas tecnologías

a las particularidades de la organización, tales como el tipo de estrategia de negocio, el

tipo de perfiles de los empleados, el sistema retributivo, los procesos de toma de decisio-

nes y la regulación interna de la organización sobre la gestión de los recursos humanos.

Allí donde la tecnología resulte viable, la cultura organizacional resultará clave para el

uso y desarrollo del potencial de las soluciones de inteligencia artificial a través del cam-

bio interno y el diseño o rediseño de procesos, soluciones y servicios adaptados a cada

compañía. (González García, 2023)

Análisis predictivo del talento

El volumen masivo de datos, ya sean internos o externos, cruzados con factores

predecibles del éxito, sale de la etapa de análisis descriptivo y se emplea para construir

modelos predictivos donde se intenta, generalmente, prever comportamientos o eventos

futuros. Tomando en cuenta que el análisis predictivo tiene como finalidad minimizar el

riesgo y maximizar el éxito, las organizaciones sorprendentemente dicen estar insatisfe-

chas con él, ya que el modelo predictivo tiene un bajo índice de acierto. (Contreras &

Guerrero, 2025)

Las razones podrían ser: 1. La mayor parte de los patrones o tendencias del com-

portamiento humano futuro no son fácilmente individuables o interpretables. 2. La infor-

mación disponible no siempre es suficiente o confiable para conocer en profundidad la

mayor parte de las características personales de los individuos (saberes, conocimientos

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y habilidades; dimensiones motivacionales y de personalidad; valores, actitudes y clima

socioambiental). 3. Los modelos de predicción y las teorías subyacentes suelen ser inca-

paces de recoger la total complejidad y especificidad del fenómeno real. 4. Un cambio en

las condiciones socioeconómicas y técnicas puede alterar la relación "predicción" – acon-

tecimiento. La inteligencia artificial cognitiva predicción aprende y se adapta. Es capaz

de capturar datos no estructurados de texto, imagen, recursos de internet o audio para,

luego, formular predicciones. (Cabrera et al.)

Beneficios de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Ahorro de tiempo en la selección y captación de talento. Automatizar procesos a

los que dedicamos la mayoría de nuestro tiempo y que no estamos optimizando (coincidir

a la ‘persona con el puesto’ desde la óptica de ‘talento y actitud’, siendo esos dos criterios

más potentes que los conocimientos en capacidad predictiva; o identificar ‘gemas escon-

didas’ -personas con talento que están pasando desapercibidas- en nuestra casa y mo-

vilizarlas internamente antes de buscar fuera). En este punto ya estamos empezando a

hablar de analítica avanzada, un nivel superior de big data.

Visibilidad de la planificación de plantilla y escenarios futuros. Las organizaciones

predichas sobre las personas que las componen o sobre las que quieren componerlas

serán más competitivas que las que no. Saber qué talento se necesita en cada momento,

en qué localizaciones, movimientos laborales previstos, potenciales bajas, posibles pro-

mociones (qué habilidades queremos potenciar, qué competencias complementarlas,

“del exterior” o del “pool”). Qué porcentaje de plantilla tengo ya preparada para dar el

‘siguiente paso’ que deseo que den desde su posición actual. Similar al anterior, pero no

solo identifico, sino que tengo que cumplir una ratio que permita diferentes movimientos.

(Contreras & Guerrero, 2025)

Filtrar candidatos por actitudes al alza con la máxima objetividad, eliminando pre-

juicios. Hay pruebas online o “gamificadas” en las que se simulan situaciones reales del

puesto vacante y, en función de cómo actúa el candidato/a, uno u otra merecen pasar a

la siguiente fase. Si no tengo un universo cerrado de candidatos (promoción interna, por

ejemplo), exactamente igual, pero después de filtrar personas que ya están trabajando

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en la compañía, identifico cuántos son promovibles y han alcanzado los niveles necesa-

rios para ocupar la vacante y/o cuáles de los que ya ocupan suelen pasar a la acción en

sus respectivos equipos por si me interesa el ambiente que han creado a su alrededor o

algunas de las personas con las que trabajan.

Mejora en la eficiencia de procesos

Otra de las áreas donde destacan las soluciones basadas en inteligencia artificial

es en la mejora de la eficiencia de procesos. Un ejemplo de ello es la solución en reclu-

tamiento que se basa en atraer, identificar, seleccionar candidatos y completar toda la

actividad pre-ingresos mediante un asistente virtual de última generación que genera la

primera interacción en la plataforma con candidatos en tan solo 3 pasos. Otra de las

soluciones en reclutamiento que implementan esta tecnología es una plataforma para la

promoción online que se basa en inteligencia artificial para la propuesta de una estrategia,

combinando el potencial del big data junto con algoritmos propios para el cálculo de au-

diencias perfectas mediante procesos automáticos, sin acciones creativas manuales, per-

mitiendo la generación de 3-5 campañas por semana y 50 testeos de diferentes públicos,

extensiones del testeo de propuestas, etc. Aporta un gran ahorro de tiempo y eficiencia

en la generación de campañas de marketing online. (Ligarreto Avendaño & López Rivera,

2024)

La mejora de estos procesos trae como beneficios la reducción de costos, como

por ejemplo, la publicación de avisos en medios de difícil acceso al talento, así como el

ahorro en tiempo en actividades rutinarias, la reducción de márgenes de error de selec-

ción, etc. Se llevan a cabo a través de mecanismos basados en el desarrollo de algorit-

mos propios, combinando una plataforma de Machine Learning para evaluar la existencia

o ausencia de patrones de éxito en funcionamientos o resultados pasados, etc. En los

distintos casos, a través de tecnologías muy escalables, otorgando la potencia necesaria

para procesar, almacenar e interpretar datos a lo largo y ancho del mundo con una mayor

velocidad y en las soluciones en reclutamiento por la interacción del asistente virtual o

chatbot con los candidatos, lo que aporta impresionantes velocidades en el tiempo de

respuesta durante las primeras fases de selección. (Ligarreto Avendaño & López Rivera,

2024)

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Reducción de sesgos en la selección

Se sabe que el proceso de selección de personal es influenciado por multitud de

sesgos. La utilización de técnicas de inteligencia artificial, postuladas en muchos casos

para superar estos sesgos, tiene un notable interés. Resulta relevante la inclusión de

estos procedimientos en los sistemas de información de apoyo a la selección, permitiendo

tomar en cuenta una mayor diversidad de variables, en el caso de reconocimiento de

patrones, o el impacto de la inclusión de variables más influyentes que otras, algunos

algoritmos de minería de datos. (González García, 2023)

A pesar del deseo de evitar los sesgos por parte de los usuarios de inteligencia

artificial, hemos de ser conscientes de que estos podrán ser incorporados como parte del

diseño del sistema para la inteligencia artificial. En esta línea, se publicaban resultados

sobre la entrada del sesgo en las decisiones de un sistema de inteligencia artificial dise-

ñado para decidir, en función de la similitud, qué penas sumar a distintos acusados en

función de su historial. Asimismo, se ha comprobado que los sesgos pueden ser apren-

didos por parte de un sistema que utiliza sistemas de aprendizaje automático. Es evidente

que, por lo tanto, será necesario introducir mecanismos de saldo, como la reevaluación

diaria de los modelos de predicción. (García, 2023)

Personalización de la experiencia del empleado

Vincular las tecnologías que conforman el entorno tecnológico de RRHH con la

determinación de las preferencias de los empleados en su experiencia a la hora de tratar

con la organización puede facilitar la creación de un entorno y una cultura organizacional

que explote al máximo todos los talentos, motive, estimule y retenga a los equipos. Esta

brecha tecno-cultural en el mundo de la realidad corporativa es muy similar a la realidad

vivida con la implementación de CRMs, donde los sistemas deben servir para ayudar a

los empleados a brindar un excelente servicio a sus clientes. Sin embargo, en muchos

casos, estos sistemas dificultan este objetivo, ya que la tarea de recolección de datos

hace ineficiente el tratamiento de los mismos, y la publicación a los responsables de in-

formación difícil de interpretar genera confusión, llevando al empleado a percibir que está

utilizando un sistema que busca controlar sus acciones. (Olivos Farfan, 2024)

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El gran desarrollo de las neurotecnologías y su aplicación en el ámbito empresarial

permite obtener un conocimiento profundo de las motivaciones y valores de los trabaja-

dores, aunque los empleados o candidatos no puedan expresar claramente esas motiva-

ciones. Conocer las motivaciones y miedos reales de los potenciales empleados de la

organización permite construir una estrategia integral de RRHH en el plan de adquisición,

gestión y desarrollo del talento, así como obtener la mejor alineación de cualquier deci-

sión con la estrategia global del negocio, devolviendo los criterios y fundamentos de di-

chas decisiones a la estrategia empresarial. No es una estrategia única para todos. Esto

proporcionará a los líderes empresariales o a los responsables de implementar la acción

de RRHH correspondiente en la materia, los argumentos adecuados para un debate efec-

tivo y significativo a la hora de tomar decisiones de RRHH, lo que conducirá a decisiones

seguras y autoexplicativas, así como a una mayor adherencia a las decisiones obtenidas.

(Olivos Farfan, 2024)

El desarrollo de la neurotecnología en el ámbito empresarial incluye no solo la

aplicación de tecnologías de imagen cerebral a los diferentes procesos de negocio para

descubrir cómo reacciona el cerebro como datos clave de gran valor para la toma de

decisiones en las áreas funcionales tradicionales de negocio, sino que también incluye el

desarrollo de herramientas basadas en Big Data y redes sociales para capturar informa-

ción sobre impulsores de valor y motivación y sobre cambios en el estado emocional.

(González García, 2023)

Desafíos de la implementación de inteligencia artificial

El primer desafío principal es la pérdida de empleo que ocurre a medida que las

máquinas asumen un progreso en una serie de tareas, en particular las tareas rutinarias,

potencialmente removiendo una serie de puestos de trabajo y brindando empleo en no

todas las actividades, porque muchas industrias se automatizan para elegir las que re-

emplazan el trabajo dentro de la industria, mientras que en otras se contratan recursos a

fin de brindar bienes. Las empresas también pueden desplazarse para incluir actividades

y comenzar a depender de sus habilidades, para que puedan alejarse de un lugar geo-

gráfico específico, lo que altera su destino solo en función del tipo de habilidades. Por

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

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otro lado, se podría generar una pérdida simbólica de puestos de trabajo, caracterizán-

dolos como posiciones que no realizan una contribución productiva directa, pero que son

atribuibles a una empresa en proceso de satisfacción de su estatus, como podría ser el

caso de un hotel de máquinas inteligentes, frente a una recepcionista humana, cam-

biando la dinámica de todo el proceso de servicio a los ojos de la clientela, siendo la

fuente de la oportunidad de satisfacer la necesidad de estatus. (García, 2023)

El siguiente es el racionamiento que se implementa; uno podría hacer que las de-

cisiones se tomen antes de actuar, limitando los riesgos costosos en lugar de errores

basados en juicios humanos sesgados si, en su lugar, la empresa implementa una solu-

ción impulsada por datos. Junto con esto, la eliminación gradual de roles repetitivos y

dejados a las máquinas, las organizaciones deben ser cada vez más ágiles en su forma

de pensar, operar y reinvertir en las partes de la empresa para seguir siendo ventajosas.

Esto proporcionará desafíos significativos para las industrias y por el talento que, en mu-

chos aspectos, será diferente; una vez que la velocidad era una ventaja competitiva,

ahora se está alejando del proceso hacia capacidades menos técnicas, especializadas y

adaptativas debido al futuro, especialmente el acceso a los aprendizajes, que se puede

lograr con suficiente rapidez. (Contreras & Guerrero, 2025)

Resistencia al cambio organizacional

Para poder implantar la tecnología y hacerla eficaz, las organizaciones se enfren-

tan a varios desafíos desde un punto de vista organizativo, como son la formación de los

empleados, el rediseño de puestos, la implementación de nuevas estructuras, y varios

conflictos relacionados con la privacidad de los trabajadores, así como el impacto que

puede tener un gran volumen de información dañina. Por último, la resistencia al cambio

de los empleados, o bien la falta de confianza hacia las tecnologías inteligentes, hacen

que la introducción y adaptación a estas tecnologías conlleve algunas dificultades e in-

certidumbre, dificultando su desarrollo. El estudio evidenció la existencia de solo el 15%

de los departamentos de RRHH de las organizaciones participantes que no tenían un

proyecto con tecnologías inteligentes. (Saad, 2024)

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

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Sin embargo, cuando se realizaba un análisis con la posibilidad de obtener pro-

yectos estratégicos a corto plazo, el porcentaje descendía a casi el 0%. Este dato refle-

jaba muy claramente que, a pesar de la activación de proyectos de pilas de RRHH con

inteligencia artificial, en ámbitos como el portal del empleado, el porcentaje de resistencia

por parte de las personas empleadas (del ámbito de gestión del talento, principalmente)

era muy bajo, al contrario de lo que sucedía en el nuevo reclutamiento de estudiantes y

titulados. Además, a pesar de que existe resistencia por parte del empleador que genera

los cambios, había un fuerte deseo en los empleados para la adopción tecnológica, que

sorprendentemente también estaba condicionada por la creación de empleo, ya que un

65% de los encuestados creen que la tecnología creará más puestos de trabajo. (Olivos

Farfan, 2024)

Cuestiones éticas y de privacidad

Otra preocupación reside en lo relacionado con los sesgos cognitivos en los siste-

mas de IA. Estos sesgos pueden ser tan amplios o reducidos como el comportamiento

humano y simplemente serán fruto del camino escogido o variables olvidadas durante el

diseño de la solución. Un sistema de IA podría generar, basado en una selección inicial

de variables, competencias limitadoras completamente sesgadas y estadísticamente in-

válidas. Además, determinados actos de clase inaccionable. Desde el ámbito de lo laboral

y centrado en la gestión del desempeño, la inteligencia artificial es capaz de reconocer

patrones y realizar predicciones de desempeño futuro. Por ello, la finalidad y prevención

del riesgo de la medida son las claves a tener en cuenta para garantizar un balance ético.

(Contreras & Guerrero, 2025)

La privacidad es otro factor importante a considerar en la utilización de la IA en

RRHH. Al fin y al cabo, se manejarán datos personales relevantes para el desempeño

del puesto, selección personal, clasificación, formación, etc. Cada vez disponemos de

mejores y mayores tecnologías que permiten estudiar, analizar y, por tanto, gestionar un

gran volumen de información personal. Esto ha incrementado principalmente por la apa-

rición de la tecnología que se concreta en la recolección masiva de información de fuen-

tes heterogéneas y el desarrollo de herramientas analíticas tan potentes. Lo que permiten

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

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esas herramientas analíticas es realizar inferencias predictivas acerca del comporta-

miento humano en general y de los empleados en particular. (Olivos Farfan, 2024)

Dependencia de la tecnología

El capital intelectual sigue siendo uno de los activos más preciados de las empre-

sas en el marco de la gestión del talento con el fin de obtener competencias sostenibles

y construir una ventaja competitiva. Una fortaleza de la inteligencia artificial es que dis-

pensa omnisciencia. La vigilancia en torno a ciertos comportamientos que puedan ser

utilizados en contra del objeto vigilado resulta definitivamente desmedida; otra opinión

muy difundida es que confiar la gestión del "recurso humano" al control de determinados

algoritmos puede resultar demasiado frío, en un mundo profesional cada vez más nece-

sitado de intencionalidad. Ante la tentación de sustituir por completo a los gestores hu-

manos, resulta relevante una reflexión acerca de la dependencia que la introducción de

estas tecnologías conlleva y su influencia en nuestra forma de entender el trabajo y la

gestión de personas. Aquí se distinguen dos niveles de dependencia: la tecnología puede

prescindir del ser humano para la consecución de finalidades operativas, de forma que

una sustitución empresarial resulte fácticamente posible; además, sus beneficios suelen

estar ligados al incremento de la dependencia de una empresa concreta sobre unas pla-

taformas y proveedores específicos, de tal forma que sean muy altos los costes de cam-

biar de tecnología, y por tanto les resulte más fácil a los proveedores tomar decisiones

negativas para los demás, al contar con fuerza de monopolio en el seno de la empresa.

(García, 2023)

Casos de estudio de empresas que utilizan inteligencia artificial

Campeonato de Selecciones Autonómicas de Fútbol. Casos de estudio de empre-

sas que utilizan inteligencia artificial. En Melospido, empresa que realiza el riesgo finan-

ciero y gestión patrimonial para empresas, durante mucho tiempo el sistema utilizó el

paradigma de puntuar a cada profesional por varios conceptos, con el fin de ponderar

cuáles eran los trabajadores a priorizar. Pese al esfuerzo invertido en definir y precisar el

sistema, los resultados no eran los esperados. Tanto la dirección de RRHH como el De-

partamento Comercial estaban descontentos. Superads, empresa de venta de publicidad

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

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online, ofrecía a diario y constantemente nuevas ofertas de trabajo. Querían un filtro aña-

dido, mediante la realización de algunas preguntas a través de entrevista telefónica, para

hacerse una idea inicial del candidato. Vimos posibilidad de incrementar la efectividad de

esta preselección, además de ahorrarla, si aportábamos resultados objetivos y relevan-

tes. Con nuestro sistema hemos conseguido 4,500 accedentes, 3,650 usuarios que han

evolucionado en el sistema hasta 38,000 indicadores de evaluación gracias a una 'gami-

ficación segmentada' y personalizada. (Olivos Farfan, 2024)

Ayer, empresa de consultoría en RRHH, utilizaba por defecto la evaluación de pro-

ducto que había desarrollado para sus clientes. No era invalidante (todos sus clientes

pasaban también un proceso manual que integraba los resultados), pero no era la expe-

riencia que quería dar a los usuarios ni a sus clientes. Desde que incluyen y difunden la

aplicación de nuestro método, se están logrando resultados especialmente prometedores

con un cliente específico. La saletech de todos sus agentes ha subido significativamente,

pero muy por encima de las previsiones iniciales se sitúan los efectos en la retención de

dichas personas. Aunque hubo otras medidas adicionales, se recomienda el registro de

actividades de forma diaria (10 minutos, gracias a es algo ameno) y ha surgido un efecto

prácticamente de dependencia que ha generado nuevo negocio. (Olivos Farfan, 2024)

Caso 1: Empresa A

Realizando un análisis de los datos existentes de las evaluaciones de desempeño

y los datos históricos de rotación y movilidad de colaboradores, se analizaron los factores

más importantes para que un colaborador en particular abandonara la compañía y si exis-

tían personalidad o rasgos comunes entre aquellos colaboradores que decidieron que-

darse en el pasado. Con esta información, se utilizaron algoritmos de aprendizaje auto-

mático supervisado para crear modelos capaces de predecir los factores más importantes

escogidos. Se definieron dos variables objetivo: permanencia y movilidad de colaborado-

res, la primera en un plazo corto de tiempo y la segunda tomando la totalidad de la historia

laboral disponible. El hecho de trabajar con dos eventos diferentes (permanencia y movi-

lidad) permitió añadir habilidades diferentes entre aquellos que decidieron quedarse en

funciones críticas para las mismas y entre aquellos que se habían movilizado, indepen-

dientemente del nivel de desempeño.

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

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Posteriormente, para cada influencia descrita en los modelos, se generaron un

conjunto de campos complementarios al modelo predictivo del colaborador. Luego se

desarrolló una fórmula que determinó el impulso adicional a cada influencia en aras de

balancear el modelo de talento sin restar importancia al modelo proactivo. Por último, se

desarrolló un modelo de tendencia de toma de decisiones que contara con habilidades

distintas al de pedir información. Por una temática de limitación de tiempo y recursos del

cliente, se le entregó el apoyo para la estrategia de implementación de estas técnicas de

forma general. Se obviaron aspectos específicos relacionados con tecnologías de hard-

ware específicas, opciones de escalamiento o desarrollo de competencias dentro del

grupo del modelamiento. (González García, 2023)

9.2. Caso 2: Empresa B

La empresa B se dedica al desarrollo y producción de dispositivos electrónicos,

especializándose en el desarrollo de productos llamados POS de gran demanda en el

mercado. La empresa decidió realizar una inversión más pequeña y optó por una plata-

forma en la nube que permite agilizar la gestión de los procesos como si se tuviera la

suite integrada completa, con una cuota por empleado al mes, economizando costos de

inversión en infraestructura y horas de gestión en soporte tecnológico. Además, el tiempo

de recarga de las propias planillas disminuyó en un 60% y se dispone en línea de todas

las herramientas de gestión de talento humano.

Finalmente, la organización resalta que el análisis predictivo, tales como machine

learning, inteligencia artificial y herramientas analíticas, puede emplearse efectivamente

para permitirnos una mejor toma de decisiones basada en información objetiva. Con la

identificación de patrones, tendencias y tomando en cuenta escenarios futuros, podemos

no solo predecir acontecimientos y pronosticar resultados, sino además simular escena-

rios futuros, ya sean alternativas conocidas o eventuales incertidumbres. Con un modelo

de machine learning se pueden minimizar los errores, permitiéndonos mantener la com-

petitividad de la organización a través del mejoramiento del enfoque estratégico respecto

al talento humano. Se concluyó que HR Analytics abre oportunidades de posicionar al

área de talento humano como un activo para la organización. (González García, 2023)

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El futuro de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Se estima que si la empresa de Google se comprometiera a construir una base de

datos virtual que use los datos de su potente motor de búsquedas, no se tendría que

esperar mucho tiempo en que el conocimiento explícito aislado en la red mundial de

computadoras por los seres humanos haya superado al conocimiento implícito retenido

en los cerebros humanos. Cabe aquí preguntarse: ¿Estará preparado el talento humano

para trabajar en ese contexto? Algunos señalan que no, que las actuales tecnologías de

la información sobrepasan la habilidad del ser humano para absorberlas, procesarlas e

implementarlas de forma apropiada; otros proyectan que el ser humano podrá alcanzar

tal nivel de logro respecto de la máquina inteligente, que lo más probable es la conver-

gencia, designada como desarrollo conjunto del ser humano y de la máquina artificial

para potenciar la eficiencia de ambos.

Investigadores preocupados por esta problemática tratan de incorporar a sus sis-

temas de inteligencia artificial características que puedan comprender la psicología hu-

mana para funcionar de forma más embutida en la naturaleza humana en lugar de al

revés. En la reciente Villa Martelli, Argentina, se organizó el Décimo Congreso Interna-

cional de Investigación y Desarrollo en Informática-Fortín Proteger. Miembros de un pro-

yecto de investigación financiado por el Consejo Nacional de Investigación de Argentina

argumentan que los conocimientos de competencia humana adquiridos desde diferentes

áreas científicas podrían también contribuir a hacer estas aplicaciones más respetuosas

de los conceptos humanos de privacidad, ética y responsabilidad. (Cabrera et al.)

Impacto en la cultura organizacional

La manera en que la cultura se mezcla para formar un todo dentro de cada orga-

nización es imposible de reconocer y, en resumen, diversa entre cada integrante de una

empresa. Aunque en ciertas ocasiones esto sí permite el crecimiento y evolución. Es así

que el impacto de la cultura organizacional de la inteligencia artificial no puede recono-

cerse como su existencia, pues no es posible percibir un inicio y final de la inteligencia

artificial; tampoco es el resultado de un proceso que está ocurriendo precisamente en el

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

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presente. Ambas ideas resultan bastante complicadas, puesto que la inteligencia se ex-

tiende más allá de su existencia, así como aparenta ser gigantesca y arrojar cada vez

más repercusiones al humano. Una cultura donde la inteligencia artificial se encuentre en

auge tiende a emocionar y elevar el entusiasmo de los colaboradores. Es muy común

que dicha actitud crezca; sin embargo, provocará que todo el personal tome partido en

ello, es decir, provocará inclinaciones favorables y no. Diversos estudios han demostrado

que es una de las mejores maneras de aprender las características número uno y dos del

ambiente; la intensidad de la manifestación de la cultura resulta ser un factor muy claro

en la identificación de sus características.

El ambiente monótono será frecuente en una empresa donde el contacto humano

sea menor debido a la presencia de robots y centros de información virtual. En una em-

presa donde la presión social y las recompensas al esfuerzo social tengan un papel im-

portante, el personal podrá demostrar ser sencillo, polifacético, atento con los demás,

pero también desalineado, hostil y verdaderos sabe-todo. Para ver la posición en la que

se colocan a los empleados se pretende dilucidar si van a producir una actitud positiva o

negativa. Es cierto y sujeto a recordar que el comportamiento real viene 1. Deliberar in-

tencionadamente sobre sus implicaciones y sobre lo que el individuo está haciendo, y 2.

Reflexionar no sólo sobre las implicaciones del primer comportamiento, sino también so-

bre las consecuencias de no haberse comportado de otro modo diferente.

La formación y capacitación en un entorno de inteligencia artificial

Por mucho tiempo, las empresas han intentado potenciar el capital humano de sus

colaboradores mediante la formación con cursos e-learning, buscando no solo mejorar

las competencias técnicas y conductuales de las personas, con el objeto de que nos die-

ran un mejor servicio a nuestros clientes, generando valor agregado. También con el fin

de cumplir metas asociadas a la evaluación de los procesos que estábamos liderando y,

específicamente, con nuestro rol de jefaturas. Muchos de los cursos que como jefes de-

bíamos cursar tenían como foco potenciar o mejorar nuestras habilidades de gestión de

equipos. Lo que en la actualidad cuenta con un fuerte impulsor, más allá de la capacita-

ción propiamente tal, es el espacio actual para que los colaboradores realicen cursos y

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capacitaciones en inteligencia artificial, que es prácticamente inexistente. Tal vacío no

corresponde al interés de las empresas por formar y potenciar a su talento humano, sino

a la negación de muchas de estas por tomar conciencia de la necesidad que tenemos

como seres humanos de entender el contenido y utilidad de lo que aprendemos.

A muchos líderes y personas en general les cuesta reconocer que, si bien este

tema existe, no debemos comprendernos ni autodenominarnos como tales, aceptando la

tecnología como un límite para nuestras capacidades. Resolver problemas con eficacia

y eficiencia resulta que las actuales soluciones de inteligencia artificial pretenden exacta-

mente eso: solucionar necesidades mejor que una persona. Para ello, se apoyan en el

concepto de machine learning, compitiendo en este entorno con redes neuronales y deep

learning. Ya no conforme con competir con los humanos en aquellos entornos más nor-

mados, estandarizados y analíticos, el aprendizaje automático se plantea con la aspira-

ción de automatizar tareas asociadas a la toma de decisiones. Aunque, por regla general,

esto es parte de una mayor tarea que ejecuta una persona, por lo que el desafío actual

del machine learning es aprender a ser también creativos para tomar decisiones y gene-

rar propuestas más allá de la cuarta categorización neuronal. (González García, 2023)

El papel del líder en la era de la inteligencia artificial

Los líderes, por lo tanto, deben ser capaces de alinear este tipo de actividades con

las metas organizacionales, usar la información que generan de manera inteligente y

apoyar y motivar a sus empleados a desarrollar actividades de aprendizaje para el cum-

plimiento de las metas organizacionales. Esto implica reconocer la importancia del apren-

dizaje informal y no forzado en el ámbito laboral, por lo que se deberán promover y facilitar

espacios seguros para los errores y el aprendizaje a partir de estos. Así, se debe fomentar

una cultura organizacional en la que los empleados consideren que "el precio a pagar por

equivocarse es muy bajo".

En consecuencia, uno de los principales retos de los líderes actuales radica en ser

capaces de manejar los estilos de liderazgo actuales y los estilos contingentes para el

manejo de condiciones y eventos futuros derivados de la inteligencia artificial; se necesi-

tan líderes con una gran convicción en su propio sistema de valores, que actúen como

forjadores de mentalidades creando equipos comprometidos, auténticos, apoyando el

Impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento humano

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desarrollo personal de sus empleados con el fin de que siempre estén motivados y listos

para afrontar un entorno empresarial en constante cambio. En concreto, los líderes que

mejor se adaptarán a las exigencias derivadas de la inteligencia artificial son el líder trans-

formacional y el líder auténtico por su capacidad para crear compromiso y adaptación

activa al cambio. Ante esta tipología de líder, se señala también la importancia de que los

líderes sean simples en su gestión de cara al futuro. (Cabrera et al.)

Perspectivas de los empleados sobre la inteligencia artificial

El hecho de ofrecer automóviles que antes solo eran fabricados por artesanos o la

sustitución de los escarabajos del pasado, en los que la inspección del grano se efec-

tuaba visualmente, hacía que los problemas técnicos desbordasen la capacidad de los

camaradas o rapaces de las fábricas. Se advertía un desplazamiento de su trabajo, pero

también se aseguraba que la inteligencia artificial o la aplicación de la informática avan-

zada al control y manejo de las máquinas les aliviaba de tareas vedadas a ellos y les

beneficiaba con el auxilio de un cebo teóricamente más competente. Se pone de mani-

fiesto de nuevo el escaso número de trabajos o grupos de población en particular. España

resalta de forma independiente a los CEO, directivos y gestores de instancias o sectores

concretos que hayan profundizado sobre estos asuntos. (Olivos Farfan, 2024)

Por otra parte, los robots y tecnologías avanzadas son parte de la vida diaria de

los empleados. Cada vez resulta más frecuente trabajar en entornos robotizados, tecno-

lógicos y virtuales dentro del ámbito de la industria, de los laboratorios de investigación o

de las empresas tecnológicas. La tendencia más importante a tener en cuenta es que la

mayoría de los empleados cree que la introducción de tecnologías robóticas y avanzadas

en su trabajo puede resultar perjudicial antes que beneficiosa para su salud o sus condi-

ciones de trabajo. De igual manera, otro de los aspectos más preocupantes es que la

mayoría de los empleados de Europa, es decir, casi la totalidad, no reciben ningún tipo

de formación para adaptarse a las nuevas formas de trabajar. (García, 2023)

III. CRITERIOS METODOLÓGICOS

Este avance de investigación se desarrolla bajo un enfoque cualitativo y

descriptivo, centrado en la revisión documental como técnica principal. Se analizaron

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fuentes secundarias, artículos académicos, informes, tesis y estudios de caso, publicados

entre 2020 y 2025, con el fin de identificar aportes teóricos, aplicaciones prácticas y

desafíos éticos relacionados con el uso de inteligencia artificial en la gestión del talento

humano. La técnica empleada fue el análisis de contenido, delimitando el estudio a

publicaciones de carácter académico y técnico, con énfasis en el contexto

latinoamericano

II. DISCUSIÓN Y RESULTADOS

Los estudios de impacto de la inteligencia artificial en los procesos de gestión del

talento humano señalados en este artículo aparecen a grandes rasgos difusas, por lo que

no siempre posibilitan tener una visión clara sobre las fortalezas y debilidades provenien-

tes de su implementación. Además, inciden especialmente en las grandes corporaciones

con los mismos riesgos para el resto de empresas, siendo así que la pyme es el tejido

productivo que más fluencia tiene en el mercado laboral. En este contexto, resulta impor-

tante que la implantación de la inteligencia artificial en los procesos de gestión del talento

humano, principalmente en fase de adquisición, desarrolle una potenciación de la ver-

tiente social y afectiva del candidato, gestionada y controlada por soluciones tecnológicas

pero no automatizadas; todo ello sin olvidar la implementación de estrategias de protec-

ción jurídica y control de riesgos para el tratamiento, análisis y custodia de los datos por

parte de las empresas. Si para el tratamiento de los datos, resoluciones o evidencias se

sugieren algoritmos o robots para la toma de decisiones tipo shortlist, las personas que

ocupen puestos de responsabilidad, departamento o área, serán las que, tras un análisis

crítico de los resultados, tomen la decisión de quién o quiénes continuarán en el proceso

de selección. (González García, 2023)

La forma en que la inteligencia artificial y, por lo tanto, los sistemas de people

analytics ocuparán un papel central en la gestión del talento humano implica un reto para

las universidades y escuelas de negocio en términos de su formación permanente y un

nuevo paradigma a la hora de abordar el aprendizaje y el liderazgo. Finalmente, se plan-

tea un escenario de construcción del talento basado en el feedback en el que, a medida

que ampliemos y refinemos nuestro expediente digital, se velará por su claridad y fiabili-

dad a la hora de que perfiles cada vez más reales sean descubiertos y considerados.

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Recomendaciones para una implementación efectiva

Conociendo los posibles conflictos y retos para la implementación de nuevas tec-

nologías como la Inteligencia Artificial en los procesos de selección, es importante inves-

tigar cómo afectaría la aparición de esta tecnología a la percepción de los candidatos por

un lado, y a la percepción de los directivos y del departamento de RRHH de la empresa

por otro. Los aspectos fundamentales a tener en cuenta a la hora de implementar nuevas

tecnologías son; la pertinencia percibida de la innovación, el malestar experimentado con

la implementación del nuevo sistema y las expectativas respecto a los resultados asocia-

dos a esta nueva herramienta. Mantener el control en los procesos de planificación e

implementación de nuevas tecnologías, y el compromiso de todos los empleados con la

implementación de estas tecnologías es de gran importancia. Asegurar un flujo continuo

de formación y garantizar que la tecnología sea percibida como útil para sus usuarios,

tanto en el presente como en un futuro próximo, presenta un enfoque eficaz para aumen-

tar la participación en cada paso dado en el proceso de implementación.

Cuando se van a realizar modificaciones en los llamados sistemas actuales, se

debe garantizar que la adopción de nuevas tecnologías no se vuelva demasiado disrup-

tiva dentro de la empresa. Los nuevos sistemas, que son fáciles y agradables de usar,

implican que el personal considere que los cambios inesperados son menos riesgosos,

al tiempo que minimizan los efectos nocivos sobre el rendimiento o las incapacidades

antes de que el usuario alcance la curva de aprendizaje necesaria. Además, se ha ob-

servado cómo el aumento de la complejidad percibida reduce la posibilidad de perder

ventajas en el mercado y disminuye el riesgo percibido asociado a la implantación del

sistema, al tiempo que aumenta el riesgo de que el directivo pierda su puesto de trabajo.

III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

A partir del análisis documental realizado, se puede afirmar que este avance

cumple con el objetivo general de la investigación, al haber permitido Determinar de

manera integral el impacto que tiene la inteligencia artificial en la gestión del talento

humano en las organizaciones. La literatura revisada expone con claridad que la IA no

solo transforma los procesos operativos, sino que también redefine las dinámicas

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organizacionales y las relaciones laborales, posicionando a la tecnología como un agente

estratégico dentro del área de recursos humanos.

En cuanto al primer objetivo específico, se cumple satisfactoriamente, ya que se

identificaron diversas aplicaciones concretas de la inteligencia artificial en la gestión del

talento humano. Entre las más destacadas se encuentran los sistemas de seguimiento

de candidatos (ATS), las entrevistas automatizadas, las evaluaciones de desempeño

mediante procesamiento de lenguaje natural, el análisis predictivo del talento y la

personalización de la experiencia del empleado. Estas herramientas han demostrado su

capacidad para agilizar procesos, optimizar recursos y generar datos valiosos para la

toma de decisiones.

Respecto al segundo objetivo específico, también se observa un cumplimiento

adecuado, ya que los estudios revisados abordan con amplitud los principales desafíos

éticos y culturales asociados al uso de inteligencia artificial en decisiones relacionadas

con el capital humano. Se identifican preocupaciones vinculadas a la privacidad de los

datos personales, los sesgos algorítmicos, la transparencia en la toma de decisiones

automatizadas, así como la resistencia al cambio por parte de los empleados. Asimismo,

se destaca la necesidad de integrar marcos normativos y enfoques éticos que garanticen

un uso justo y equitativo de estas tecnologías.

Por tanto esta investigación ha permitido no solo cumplir los objetivos planteados

para esta fase del estudio, sino también delinear ejes clave que serán fundamentales

para la siguiente etapa de investigación empírica. Se concluye que la inteligencia artificial

representa tanto una oportunidad como un desafío en la gestión del talento humano, y su

impacto dependerá en gran medida de cómo las organizaciones logren equilibrar

eficiencia tecnológica con una visión humanista y ética del trabajo.

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