Número 9 Volumen 4 Año 2025 e2055 eISSN:2992-8508
Liderazgo transformacional como determinante del clima organizacional en el
sector hotelero de Chihuahua
Transformational leadership as a determinant of organizational climate in
the hotel sector of Chihuahua
Fecha de recepción: Septiembre 2025
Fecha de aceptación: Diciembre 2025
Esta obra está bajo licencia internacional
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0.
Myrna Yadira Alanís Quintana1, Héctor Hugo Domínguez Aragón2,
Juan Daniel Pérez Tapia 3
1. Administrativo, Maple Transportes y Servicios, Km 10.5 #10, Carr. a Cuauhtémoc,
Labor de Terrazas, 31625 Chihuahua, alanismyrna85@gmail.com, 6145038887.
2. Docente, Facultad de Contaduría y Administración, Circuito Universitario S/N, hhdo-
minguez@uach.mx, 6141604504.
3. Docente-Administrativo, Facultad de Contaduría y Administración, Circuito Iniversi-
tario S/N, 6144420000 Ext. 6213.
Correspondencia: Myrna Yadira Alanís Quintana
Dirección: Km 10.5 #10, Carr. a Cuauhtémoc, Labor de Terrazas, 31625
Chihuahua, alanismyrna85@gmail.com, 6145038887
Liderazgo transformacional como determinante del
clima organizacional en el sector hotelero de Chihuahua
Alanís Quintana1 , Domínguez Aragón2 , Pérez Tapia3
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Resumen
El liderazgo constituye un factor decisivo en la percepción que tienen los colabo-
radores sobre el clima organizacional, influyendo directamente en la motivación, satisfac-
ción y productividad laboral. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación
existente entre el liderazgo y el clima organizacional en el sector hotelero de la ciudad de
Chihuahua. Se llevó a cabo un estudio no experimental, de enfoque mixto, de tipo apli-
cado y transeccional-descriptivo, empleando encuestas estructuradas con escala Likert
aplicadas a 148 colaboradores de 17 hoteles de cuatro y cinco estrellas. Los resultados
mostraron que el 86.7% de los colaboradores perciben un liderazgo transformacional en
sus directivos, mientras que los principales factores que inciden en el clima organizacio-
nal son la organización (82.28%) y las condiciones de trabajo (78.50%). Se concluye que
el liderazgo transformacional incide positivamente en la percepción del clima laboral, pro-
piciando compromiso, motivación y confianza. Estos hallazgos refuerzan la necesidad de
impulsar prácticas de liderazgo centradas en la innovación, la comunicación y el trabajo
en equipo en el sector hotelero de Chihuahua.
Palabras clave: liderazgo, clima organizacional, hotelería, motivación, transfor-
macional
Abstract
Leadership is a decisive factor in employees’ perception of organizational climate,
directly influencing motivation, satisfaction, and productivity. The objective of this research
was to determine the relationship between leadership and organizational climate in the
hotel sector of the city of Chihuahua. A non-experimental, quantitative, applied, and cross-
sectional descriptive study was conducted, using structured Likert-scale surveys applied
to 148 employees from 17 four- and five-star hotels. The results revealed that 86.7% of
employees perceive transformational leadership in their managers, while the main factors
affecting the organizational climate are organization (82.28%) and working conditions
(78.50%). It is concluded that transformational leadership positively influences the per-
ception of the work climate, fostering commitment, motivation, and trust. These findings
highlight the need to promote leadership practices focused on innovation, communication,
and teamwork in the hotel sector of Chihuahua.
Keywords: leadership, organizational climate, hospitality industry, motivation,
transformational
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Objetivos de la investigación
General
Determinar la relación que existe entre el liderazgo y el clima organizacional en el sector
hotelero de la Ciudad de Chihuahua.
Específicos
Identificar los factores que afectan el clima organizacional.
Establecer las características que determinan la percepción del liderazgo en las empre-
sas hoteleras.
Determinar el tipo de liderazgo percibido por los colaboradores del sector hotelero.
Justificación de la investigación
El turismo constituye una de las principales actividades económicas en México, y
el sector hotelero de Chihuahua, particularmente en el turismo de negocios y médico, ha
experimentado un crecimiento relevante en la última década. Sin embargo, la calidad del
servicio y el éxito organizacional dependen en gran medida del clima laboral y del estilo
de liderazgo ejercido por los directivos. En este contexto, analizar la relación entre lide-
razgo y clima organizacional resulta esencial para fortalecer la competitividad del sector.
La investigación cobra importancia debido a la escasez de estudios locales que
vinculen ambas variables, lo cual limita el diseño de estrategias administrativas para la
gestión del capital humano en hoteles de Chihuahua. Al comprobar que el liderazgo trans-
formacional favorece la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de los
colaboradores, se aportan elementos prácticos y teóricos que permiten optimizar la ad-
ministración de recursos humanos en este sector. Los resultados obtenidos pueden ser
útiles tanto para la formulación de políticas internas de gestión hotelera como para orien-
tar programas de capacitación y formación de líderes.
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El propósito que guía este trabajo es determinar la posición del liderazgo en la
gestión del clima organizacional para poder orientar políticas y estrategias que promue-
van a Chihuahua como una potencia en el sector turismo. La utilidad radica en demostrar
que un clima laboral positivo, impulsado por un liderazgo efectivo (transformacional), pro-
picia una mayor motivación, mejor productividad, y la prestación de un servicio más efi-
ciente. El impacto esperado es beneficiar directamente a los colaboradores al contribuir
a su motivación y desarrollo, traduciéndose en un mayor beneficio para la hospitalidad y
la calidad en la prestación de servicios de la empresa hotelera.
I. Introducción
El liderazgo constituye un elemento fundamental en el funcionamiento de las or-
ganizaciones modernas, dado que influye directamente en las actitudes, motivaciones y
desempeño de los colaboradores. En el ámbito hotelero, caracterizado por su alta com-
petitividad y la necesidad de brindar servicios de calidad, el liderazgo adquiere una rele-
vancia aún mayor, pues determina la manera en que se construyen las relaciones labo-
rales y se configura el clima organizacional.
Según Tajpour et al. (2022), los líderes deben pasar de un enfoque tradicional a
ser facilitadores de la inteligencia organizacional. Esto significa promover activamente
una cultura donde el conocimiento no solo se cree o transfiera, sino que se utilice eficaz-
mente para integrar la nueva información, modernizar las capacidades operativas y au-
mentar la flexibilidad ante los cambios del entorno.
Según Riquelme-Castañeda et al. (2020) el liderazgo surge de la interacción ar-
moniosa entre líder, colaboradores y una situación a resolver, como un problema com-
plejo. Las relaciones y decisiones resultantes son importantes para un liderazgo efectivo.
Para entender esta relación, se consideran los estilos de liderazgo, equipo directivo, cul-
tura organizacional, relación con superiores y toma de decisiones.
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Paredes (2020), comenta que existe una interacción de los factores de variables
como lo son el clima laboral, liderazgo e inteligencia emocional explica cerca del ochenta
por ciento de la efectividad en los equipos de trabajo. Los resultados sugieren que la
efectividad no depende de un único factor, sino de la interacción entre elementos del
entorno laboral, las características del liderazgo y las habilidades emocionales de los in-
dividuos, por esto se recomienda implementar procesos de planificación y evaluación que
permitan optimizar la dinámica de los equipos de trabajo, valorar el aporte de sus miem-
bros y promover la mejora continua.
Desde mediados del siglo XX, se estudiaba el clima laboral, Lewin (1951) afirmaba
que está constituido tanto por los componentes de la organización, como por la manera
en la que la persona los percibe, y que el comportamiento de la persona en el ámbito
laboral depende de la motivación, la satisfacción y las actitudes individuales y colectivas.
Con el paso del tiempo, esta visión inicial se amplió hacia enfoques más organiza-
cionales y de gestión del talento. Chirinos et al. (2018) señalan que para contar con un
clima laboral positivo es importante gestionar el adecuado talento humano con el propó-
sito de ayudar a la entidad a cumplir los objetivos establecidos, subrayando la importancia
del clima laboral como una cualidad percibida y apreciada por los integrantes de una
institución.
En Chihuahua, el sector hotelero ha tenido un crecimiento sostenido en las últimas
décadas, impulsado principalmente por el turismo de negocios y médico. De acuerdo con
datos de la Secretaría de Turismo (Datatur, 2021), la entidad cuenta con más de 670
hoteles y alrededor de 21,000 habitaciones, consolidándose como un punto estratégico
de hospedaje en el norte del país. No obstante, este sector enfrenta desafíos importantes
relacionados con la gestión del capital humano, especialmente en lo que respecta al for-
talecimiento del clima organizacional y el desarrollo de un liderazgo efectivo.
El problema de investigación radica en determinar de qué manera los estilos de
liderazgo inciden en la percepción del clima organizacional dentro de los hoteles de la
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ciudad de Chihuahua. Estudios previos han demostrado que el liderazgo transformacional
se asocia con mayores niveles de motivación, compromiso y cohesión grupal, mientras
que estilos autocráticos o poco participativos tienden a generar insatisfacción y desmoti-
vación entre los colaboradores (Cruz et al., 2013; Sánchez y Barraza, 2015).
Los resultados de López-Torres et al. (2024) indican que el clima no es un cons-
tructo aislado, sino el resultado de antecedentes gestionables, donde la capacitación, la
experiencia personal y la igualdad explican el 51.5% de su varianza. En la práctica, esto
significa que las intervenciones directivas deben ir más allá de las encuestas de clima;
deben enfocarse en el diseño de programas de capacitación robustos tanto iniciales como
de actualización y seguridad ya que esto impacta positivamente el clima. Sin embargo, el
hallazgo más significativo es la mediación: la capacitación mejora el clima organizacional
de manera indirecta porque también fomenta una mayor percepción de igualdad y mejora
la experiencia personal del empleado, para una aplicación efectiva, la gerencia no solo
debe ofrecer cursos, sino también gestionar activamente los factores que definen la ex-
periencia diaria, como la presión laboral y el ritmo acelerado, y asegurar que las políticas
de igualdad sean percibidas como efectivas y tangibles por la plantilla.
Con base en este planteamiento, el presente artículo se enfoca a responder las
preguntas:
General
¿Cuál es la relación que existe entre liderazgo y el clima organizacional en el sector ho-
telero en la ciudad de Chihuahua?
Específicas
¿Cuáles son los factores que afectan el clima organizacional?
¿Cuáles son las características que determinan la percepción del liderazgo en la em-
presa hotelera?
¿Cómo perciben el liderazgo los empleados de la empresa hotelera?
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Dentro de las hipótesis establecidas, se destaca que, existe una relación estrecha-
mente dependiente entre el liderazgo y el clima organizacional en las empresas hoteleras
de la ciudad de Chihuahua. Así como, los principales factores que afectan el clima orga-
nizacional son la organización y las condiciones de trabajo; las características esenciales
que debe poseer el líder hotelero son la motivación y la estimulación intelectual y el lide-
razgo predominante en las empresas hoteleras de Chihuahua es el de tipo transforma-
cional.
II. Criterios Metodológicos
La presente investigación se desarrolló bajo una naturaleza no experimental, dado
que no se manipularon las variables ni se intervinieron las condiciones del entorno, sino
que se observó y analizó la relación existente entre el liderazgo y el clima organizacional
en el sector hotelero de Chihuahua en su contexto real (Supo, 2020). Se adoptó un enfo-
que mixto, combinando técnicas cuantitativas y cualitativas: por un lado, se recopilaron
datos numéricos mediante encuestas estructuradas; por otro, se valoró la percepción de
los colaboradores respecto a ambas variables, lo que permitió disponer de información
precisa y contextualizada para su interpretación y análisis.
La investigación se clasificó como aplicada, ya que buscó ofrecer soluciones prác-
ticas a una problemática real dentro del ámbito hotelero, y fue además transeccional-
descriptiva al realizarse en un periodo específico de tiempo, identificando características,
comportamientos y relaciones entre las variables estudiadas. El trabajo se desarrolló me-
diante un modo de investigación de campo, recolectando información directamente de
los colaboradores en su lugar de trabajo, complementando estos datos con fuentes do-
cumentales para fortalecer el sustento teórico. Se empleó el método analítico-sintético,
el cual permitió descomponer los elementos que conforman el liderazgo y el clima orga-
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nizacional y, posteriormente, integrar dichos elementos para comprender sus interrela-
ciones, logrando conclusiones consistentes basadas en la interpretación conjunta de los
datos (Rodríguez y Pérez, 2017).
Para garantizar la confiabilidad del instrumento, se aplicó una prueba piloto a 30
colaboradores, obteniendo un coeficiente Alpha de Cronbach de α = 0.94, valor que se
considera excelente al superar el umbral de 0.90 (Ponce et al., 2021). El cuestionario
definitivo constó de 40 ítems y se diseñó con base en instrumentos previamente validados
en estudios similares (Rodríguez et al., 2017; Domínguez et al., 2022). Este instrumento
permitió medir dos dimensiones centrales: el liderazgo, como variable independiente,
evaluado a través de indicadores de liderazgo transformacional, autocrático, democrático
y distribuido; y el clima organizacional, como variable dependiente, analizado mediante
indicadores de comunicación, interacción social, condiciones de trabajo, desarrollo labo-
ral, organización e identidad y pertenencia.
La población objetivo estuvo integrada por 241 colaboradores administrativos de
17 hoteles de cuatro y cinco estrellas ubicados en la ciudad de Chihuahua. A partir de un
nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%, se determinó una muestra de
148 participantes, seleccionados mediante muestreo voluntario (Creative Research Sys-
tems, 2023). Esta muestra quedó conformada por 47 gerentes y jefes de área, así como
101 colaboradores de primer nivel en recepción. El estudio se llevó a cabo entre febrero
y diciembre de 2023, delimitándose espacialmente a hoteles clasificados como Gran Tu-
rismo, cuatro y cinco estrellas.
Para el análisis de los datos se recurrió a estadística descriptiva, utilizando la pla-
taforma Google Forms para la recopilación y sistematización de la información. Se calcu-
laron frecuencias relativas y absolutas, así como porcentajes acumulados, agrupando las
valoraciones positivas (suma de “Totalmente de acuerdo” y “De acuerdo”) con el fin de
determinar la prevalencia de estilos de liderazgo y la percepción de los factores que con-
figuran el clima organizacional. Para el diagnóstico de este último se establecieron rangos
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de interpretación: clima bueno entre 90% y 100%, clima regular entre 80% y 89% y clima
deficiente por debajo del 80%, lo que permitió identificar niveles de satisfacción y áreas
prioritarias de mejora. En el caso del liderazgo, la evaluación se realizó a partir de la
proporción de respuestas asociadas a cada uno de los estilos definidos en el instrumento.
III. Resultados
Resultados de liderazgo
El análisis de los datos mostró que el estilo de liderazgo predominante en los ho-
teles de la ciudad de Chihuahua es el transformacional. En la Tabla 1 se resumen los
porcentajes de percepción de los distintos estilos de liderazgo.
Tabla 2. Estilos de liderazgo percibidos en el sector hotelero de Chihuahua
Estilo de liderazgo
Porcentaje
de
percepción
Interpretación
Transformacional
86.7%
Predominante, basado en tra-
bajo en equipo, creatividad y
motivación.
Autocrático
9.1%
Rechazado por la mayoría,
considerado inexistente en los
hoteles estudiados.
Democrático
42.0%
Baja percepción, con poca par-
ticipación compartida en la
toma de decisiones.
Distribuido
9.7%
Estilo poco utilizado; no se per-
ciben decisiones compartidas.
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Estos resultados evidencian que el liderazgo transformacional se percibe como la
forma más efectiva y presente en los hoteles encuestados, alineado con estudios previos
que lo vinculan con motivación, cohesión grupal y éxito empresarial (Cruz et al., 2013).
Resultados de clima organizacional
En cuanto a la percepción del clima organizacional, los indicadores evaluados re-
flejan resultados mixtos. La Tabla 2 muestra los porcentajes de aceptación en cada di-
mensión.
Tabla 3. Indicadores del clima organizacional en hoteles de Chihuahua
Indicador
Porcentaje
de
aceptación
Organización
82.3%
Condiciones de trabajo
78.1%
Interacción social
77.1%
Identidad y pertenencia
77.1%
Comunicación
68.6%
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Indicador
Porcentaje
de
aceptación
Desarrollo laboral
69.6%
En términos generales, el clima organizacional global se encuentra en un nivel
“regular – no aceptable”, cercano al límite mínimo de aceptación (80%). Esto indica la
necesidad de implementar acciones de mejora, especialmente en comunicación y desa-
rrollo laboral.
Relación liderazgo–clima organizacional
El análisis de las variables demostró una relación estrecha y positiva entre el estilo
de liderazgo transformacional y la percepción del clima organizacional.
• Los hoteles donde los colaboradores percibieron liderazgo transformacional tam-
bién reportaron mejores puntajes en motivación, cohesión social y confianza.
• En contraste, en aquellos con percepciones más débiles de liderazgo transforma-
cional, los indicadores de comunicación y desarrollo laboral fueron más bajos.
En síntesis, la presencia de un líder transformacional impulsa una percepción fa-
vorable del clima organizacional, aunque todavía existen áreas críticas que requieren
atención.
Discusión
Los resultados de esta investigación muestran que el liderazgo transformacional
es el estilo predominante en el sector hotelero de la ciudad de Chihuahua, con un 86.7%
de percepción positiva entre los colaboradores encuestados. Este hallazgo coincide con
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lo señalado por Cruz et al. (2013), quienes destacan que este tipo de liderazgo genera
cohesión grupal, motivación y bienestar laboral. Asimismo, estudios en contextos simila-
res han demostrado que el liderazgo transformacional favorece la satisfacción y la efec-
tividad en los equipos de trabajo (Molina et al., 2015).
En contraste, los estilos autocrático y distribuido obtuvieron porcentajes muy bajos
de aceptación (9.1% y 9.7%, respectivamente). Esto indica que los colaboradores no per-
ciben en sus líderes conductas autoritarias ni de delegación excesiva de responsabilida-
des, lo que se alinea con la tendencia actual en el hotelería a privilegiar liderazgos más
participativos y motivacionales (Sánchez y Barraza, 2015). El estilo democrático, aunque
mejor valorado, tampoco alcanza niveles predominantes, lo cual podría deberse a que, si
bien existe apertura en algunos procesos, la toma de decisiones no siempre se comparte
ampliamente con los colaboradores.
Respecto al clima organizacional, los resultados muestran un escenario heterogé-
neo: mientras que la organización (82.3%) y las condiciones de trabajo (78.1%) se perci-
ben como factores relativamente fuertes, la comunicación (68.6%) y el desarrollo laboral
(69.6%) aparecen como las áreas más débiles. Estos hallazgos son congruentes con lo
mencionado por Sagredo et al. (2017), quienes enfatizan que la comunicación interna es
un determinante crítico en la percepción del clima laboral. Asimismo, la baja percepción
en el desarrollo laboral refleja la ausencia de planes de crecimiento profesional estructu-
rados, aspecto señalado en investigaciones previas como un factor clave para la reten-
ción de talento en el sector hotelero (Restrepo, 2016).
Un hallazgo relevante es que, a pesar de la alta presencia de liderazgo transfor-
macional, el clima organizacional general se ubica en un nivel “regular – no aceptable”
(<80%). Esto podría indicar que, aunque el estilo de liderazgo es favorable, no resulta
suficiente por sí solo para garantizar un clima organizacional óptimo. Factores estructu-
rales como la claridad en las políticas de comunicación y la implementación de programas
de desarrollo profesional requieren fortalecimiento.
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En comparación con estudios realizados en otros contextos de América Latina,
como los de Quijano et al. (2018) en Campeche y Parra et al. (2021) en Venezuela, se
observa una coincidencia en la importancia del liderazgo transformacional para el éxito
organizacional. Sin embargo, también se constata que las condiciones laborales, la mo-
tivación y la identidad organizacional siguen siendo retos comunes en el sector hotelero
de la región.
Finalmente, los resultados permiten validar parcialmente las hipótesis planteadas.
Si bien se confirma que el liderazgo y el clima organizacional están estrechamente rela-
cionados, los principales factores que afectan al clima organizacional no son exclusiva-
mente el liderazgo y la socialización, sino también la organización y las condiciones de
trabajo. Esto amplía la perspectiva del fenómeno y resalta la necesidad de estrategias
integrales de gestión.
La comprobación de una relación estrechamente dependiente entre el liderazgo y
el clima organizacional en los hoteles de Chihuahua no es un fenómeno aislado; por el
contrario, hay hallazgos de investigaciones internacionales contemporáneas. Por ejem-
plo, estudios de Parra et al. (2021) en el sector hotelero latinoamericano también revela-
ron una alta correlación entre las variables, destacando que el liderazgo actúa como un
factor predictivo del clima.
Rabiul et al., (2023) dicen que la prevalencia del liderazgo transformacional y el
rechazo a estilos autocráticos concuerda con las tendencias globales de gestión post-
pandemia. Investigaciones realizadas en el sector de la hospitalidad en países como Gre-
cia y Asia, enfatizan que este estilo es crucial para gestionar la incertidumbre y promover
la resiliencia organizacional, lo cual valida la necesidad de la estimulación intelectual y la
motivación que los líderes de Chihuahua ejercen. Este contraste sugiere que la adopción
del liderazgo transformacional en Chihuahua no solo es efectiva a nivel local, sino que la
alinea con las mejores prácticas gerenciales que buscan fomentar el bienestar y el com-
promiso del empleado de primera línea.
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IV. Conclusiones
Los resultados obtenidos permiten dar respuesta integral al problema de investi-
gación planteado: la relación entre el liderazgo y el clima organizacional en el sector ho-
telero de la ciudad de Chihuahua. A partir del análisis de los datos se confirma la hipótesis
general, evidenciando que ambas variables mantienen una relación estrecha y directa-
mente dependiente. En este sentido, el liderazgo ejercido por los mandos superiores in-
fluye significativamente en la percepción del ambiente laboral, la motivación y el compro-
miso de los colaboradores.
Los hallazgos muestran que el liderazgo transformacional es el estilo predomi-
nante en las empresas hoteleras estudiadas. Este tipo de liderazgo, caracterizado por
promover la confianza, la inspiración, el desarrollo del talento y la participación activa,
resulta determinante para generar un clima organizacional favorable. Cuando los emplea-
dos perciben a un líder capaz de motivar, estimular intelectualmente y reconocer su valor
dentro de la organización, se incrementan los niveles de satisfacción, cohesión y com-
promiso con los objetivos institucionales.
En relación con el primer objetivo específico, los datos empíricos permitieron re-
chazar la hipótesis que proponía al liderazgo y la socialización como los principales de-
terminantes del clima organizacional. En contraste, los factores que mostraron mayor in-
fluencia fueron la organización (82.28%) y las condiciones de trabajo (78.50%), elemen-
tos que inciden de forma más directa en la percepción del ambiente laboral. Ello refuerza
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la idea de que el clima no depende únicamente del comportamiento de los líderes, sino
también de la estructura, recursos y prácticas operativas de la empresa.
Respecto al segundo objetivo específico, orientado a identificar las características
que configuran la percepción del liderazgo, se confirma la hipótesis que señalaba la mo-
tivación y la estimulación intelectual como elementos clave. El estilo transformacional
presente en los hoteles estudiados coincide totalmente con estas características, al pro-
mover la creatividad, el pensamiento crítico y la participación activa de los colaboradores
en la solución de problemas y la consecución de metas.
Finalmente, para el tercer objetivo específico, se rechaza la hipótesis que sugería
que el liderazgo predominante en el sector hotelero era el autocrático. Los resultados
fueron concluyentes: el 86.7% de los empleados reconoció al liderazgo transformacional
como el estilo dominante en su entorno laboral. Este hallazgo no solo refuerza la tenden-
cia contemporánea hacia modelos de liderazgo más flexibles y participativos, sino que
también evidencia que las empresas hoteleras locales han adoptado prácticas de gestión
que priorizan el desarrollo humano, la motivación y la innovación.
En conjunto, la investigación demuestra que el liderazgo transformacional consti-
tuye un factor fundamental para potenciar un clima organizacional positivo en el sector
hotelero de Chihuahua. Asimismo, destaca la importancia de fortalecer aspectos estruc-
turales y condiciones laborales que complementen el rol del líder, permitiendo consolidar
entornos de trabajo más eficientes, motivadores y orientados al crecimiento individual y
organizacional.
Recomendaciones
1. Fortalecer la comunicación interna: implementar canales efectivos de
retroalimentación y transparencia que permitan a los colaboradores expresar ideas y
preocupaciones, generando confianza en la organización.
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2. Impulsar programas de desarrollo laboral: diseñar planes de carrera y
capacitación continua que permitan a los colaboradores proyectar crecimiento profesional
dentro de la organización.
3. Fomentar la cultura de reconocimiento: valorar los logros y aportaciones de
los colaboradores mediante incentivos simbólicos y formales, fortaleciendo así la
motivación y el sentido de pertenencia.
4. Promover la colaboración y el trabajo en equipo: consolidar un entorno
donde los líderes transformacionales alienten la cooperación interdepartamental y la
innovación en la prestación de servicios.
5. Diseñar estrategias de bienestar laboral: ofrecer actividades recreativas,
flexibilidad laboral y programas de equilibrio vida–trabajo, reduciendo los niveles de
estrés y mejorando la satisfacción de los colaboradores.
6. Capacitar a líderes y mandos medios: implementar talleres de liderazgo
transformacional enfocados en comunicación asertiva, resolución de conflictos y gestión
participativa, reforzando su impacto positivo en el clima organizacional.
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