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Número 9 Volumen 4 Año 2024 e 2033 eISSN:2992-8508
Relación existente entre el desempeño laboral y la inteligencia
emocional a través de las distintas generaciones
The Relationship Between Job Performance and Emotional Intelli-
gence Across Different Generations
Fecha de recepción: Junio 2025
Fecha de aceptación: Septiembre 2025
Esta obra está bajo licencia internacional
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0.
José Antonio Estrada Medina1
1. Independiente, Chihuahua, Chihuahua, jestrada_herrera@hotmail.com,
6141059428
Correspondencia: José Antonio Estrada Medina
Dirección: Paseos de Camargo 13900, Colonia Paseos de Chihuahua
Teléfono: 6141059428
Correo: jestrada_herrera@hotmail.com
Relación existente entre el desempeño laboral y la inteligencia
emocional a través de las distintas generaciones
Estrada Medina1
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Resumen
La inteligencia emocional (IE) constituye un elemento esencial para el rendimiento
en el ámbito laboral, aunque su gestión varía significativamente entre generaciones. En
el caso de los millennials y centennials, se observa una mayor conciencia respecto a la
importancia de la IE, particularmente en relación con el bienestar y la satisfacción en el
trabajo. En contraste, las generaciones anteriores, como los baby boomers y la
Generación X, tienden a emplear enfoques distintos en la regulación de sus emociones,
influenciados por sus experiencias previas y por el contexto profesional en el que se
desarrollaron. El propósito de este estudio es determinar la relación existente entre el
desempeño laboral y la inteligencia emocional a través de las distintas generaciones,
caracterizando su relación con el desempeño laboral e identificado sus portalezas y
debilidades. Se llevó a cabo bajo un enfoque cualitativo documental, con análisis e
interpretación de fuentes oficiales en relación al tema, para lograr el cumplimento de los
objetivos y realizar recomendaciones coherentes en el ámbito de IE.
Palabras clave: Inteligencia artificial, ética organizacional, retención de talento,
transformación digital, gestión del capital humano.
Abstract
Emotional intelligence (EI) is an essential element for performance in the workplace,
although its management varies significantly across generations. Among millennials and
centennials, there is greater awareness of the importance of EI, particularly in relation to
well-being and job satisfaction. In contrast, previous generations, such as baby boomers
and Generation X, tend to employ different approaches to regulating their emotions,
influenced by their past experiences and the professional contexts in which they
developed. The purpose of this study is to determine the relationship between job
performance and emotional intelligence across different generations, characterizing its
connection to work performance and identifying their strengths and weaknesses. The
research was conducted under a qualitative documentary approach, through the analysis
and interpretation of official sources related to the topic, in order to achieve the stated
objectives and provide coherent recommendations in the field of EI.
Keywords: Artificial intelligence, organizational ethics, talent retention, digital
transformation, human capital management.
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Objetivos de la investigación
General
Determinar la relación existente entre el desempeño laboral y la inteligencia
emocional a través de las distintas generaciones.
Específicos
1. Caracterizar las diversas generaciones dentro del ámbito organizacional.
2. Identificar fortalezas y oportunidades que presentan distintas generaciones.
Justificación de la investigación
Este escrito aborda la interrelación entre la inteligencia emocional y el desempeño
laboral en las distintas generaciones que coexisten dentro de una organización. El interés
por esta temática surge de la necesidad de comprender cómo las competencias emocio-
nales no solo influyen en el rendimiento individual, sino que también repercuten en as-
pectos fundamentales como la satisfacción en el trabajo, la disposición favorable al cam-
bio y el fortalecimiento del compromiso organizacional. Estos factores, en conjunto, con-
tribuyen a la consolidación de un mejor desempeño global en las instituciones.
Debe tomarse en cuenta que, en la práctica, las organizaciones enfrentan el reto
de alcanzar sus objetivos estratégicos sin descuidar el desarrollo integral de su capital
humano. En este sentido, la inteligencia emocional aparece como un recurso clave que
permite equilibrar la productividad con el bienestar personal y colectivo, generando am-
bientes laborales más armónicos y resilientes frente a las demandas del entorno cam-
biante.
En el ámbito teórico, aporta al campo de la administración y la psicología organi-
zacional al profundizar en la relación entre inteligencia emocional y desempeño interge-
neracional. En el ámbito práctico, ofrece herramientas de análisis que pueden servir a las
organizaciones para diseñar programas de capacitación, liderazgo y gestión del talento
humano que promuevan no solo la eficiencia, sino también la cohesión y la motivación
del personal.
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Por lo tanto, el propósito que guía este trabajo es caracterizar las diversas gene-
raciones dentro del ámbito organizacional, identificando fortalezas y oportunidades que
presentan en ellas, para demostrar la relación existente entre el desempeño laboral y la
inteligencia emocional a través de las distintas generaciones.
I. INTRODUCCIÓN
Inteligencia emocional
De acuerdo con Goleman (1995) la inteligencia emocional es la habilidad que
permite reconocer las emociones propias de cada individuo, comprender los sentimientos
ajenos, manejar presiones y frustraciones laborales, mejorar la capacidad de trabajo en
equipo y adoptar una postura empática que favorezca el crecimiento de manera personal.
Además, la inteligencia emocional implica utilizar la inteligencia propia para regular
emociones, evitando decisiones impulsivas y orientando los resultados hacia objetivos
positivos, tal cual lo señala Bisquerra (2018) que expone que las emociones generan
impulsos los cuales guían la conducta y facilitan la adaptación a contextos adversos,
convirtiéndose en un bagaje indispensable para la supervivencia y el desarrollo humano.
Del mismo modo Goleman (1995) identificó cinco competencias básicas basadas
en las inteligencias de Gardner, exponiéndolas de la siguiente manera:
• Autoconocimiento: capacidad de reconocer emociones propias de manera in-
mediata, indispensable para la introspección psicológica.
• Autocontrol: manejo de los impulsos emocionales y ajuste de sentimientos ante
la adversidad.
• Motivación: dirección de la vida emocional hacia objetivos significativos que fo-
menten la persistencia.
• Empatía: reconocimiento y comprensión de las emociones ajenas, clave en en-
tornos colaborativos.
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• Habilidades sociales: competencia para relacionarse eficazmente con otros,
asociada al liderazgo y a interacciones interpersonales exitosas.
Diferencias Generacionales en la gestión emocional
En la actualidad coexisten distintas generaciones, tanto en la vida cotidiana como
en el entorno laboral, esto resulta en retos en la gestión emocional y la convivencia or-
ganizacional (Cánepa, 2015). Estas diferencias configuran fortalezas y oportunidades
específicas para una mayor comprensión se enlistas a continuación a distintas genera-
ciones en la siguiente Tabla 1.
Tabla 1
Características comparativas entre generaciones
Generación
Características princi-
pales
Fortalezas
Oportunidades de
mejora
Baby Boomers
(1946-1964)
Prefieren jerarquías tradi-
cionales; valoran estabili-
dad laboral; comunica-
ción formal; sienten in-
certidumbre ante la digi-
talización.
Visión estratégica del
negocio; redes de
contacto sólidas;
compromiso y lealtad
institucional.
Adaptarse a compe-
tencias digitales; flexi-
bilizar su estilo laboral;
reorientar el presen-
tismo hacia objetivos
claros.
Generación X
(1965-1980)
Pragmatismo y ética la-
boral; mandos interme-
dios; buscan conciliación
vida-trabajo; resiliencia y
responsabilidad.
Actúan como puente
entre métodos tradi-
cionales y modernos;
alta capacidad de
adaptación; cumpli-
miento de objetivos.
Gestionar frustracio-
nes por estancamiento
profesional; fortalecer
liderazgo intergenera-
cional; manejo del es-
trés.
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Millennials /
Generación Y
(1981-1996)
Expertos digitales; bus-
can proyectos significati-
vos y flexibles; inconfor-
mistas; alta movilidad la-
boral.
Formación especiali-
zada; dominio tecno-
lógico e idiomático;
promueven entornos
abiertos y colaborati-
vos.
Superar precariedad
laboral; priorizar infor-
mación ante satura-
ción digital; consolidar
liderazgo sin caer en
indisciplina.
Generación Z
(1997-2012)
Nativos digitales; com-
promiso social; valoran
diversidad e inclusión;
preferencia por aprendi-
zajes prácticos inmedia-
tos.
Innovación y creativi-
dad; autoformación;
iniciativa y adapta-
ción a entornos vir-
tuales.
Desarrollar constancia;
gestionar dependencia
digital; enfrentar inse-
guridad laboral por
inexperiencia.
Nota: Elaboración propia con base en Cánepa (2015), Deloitte (2024), INEGI (2020),
PRL Innovación (2022) y Twenge & Campbell (2008)
Derivado de lo anterior y en coherencia con los objetivos de investigación se exponen a
continuación las siguientes hipótesis de investigación.
Hipótesis General:
Hi. Existe una relación positiva entre inteligencia emocional y desempeño laboral,
de modo que generaciones con mayores competencias emocionales tendrán mejor
desempeño.
Hipótesis específicas:
Hi1. Las generaciones más jóvenes (Millennials, Generación Z) presentarán ma-
yores habilidades en competencia emocional adaptativa (manejo del cambio, innovación),
pero menores competencias en estabilidad emocional frente al estrés.
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Hi2. Las generaciones mayores (Baby Boomers, Generación X) mostrarán mayor
estabilidad emocional y liderazgo, pero podrían tener desfases frente a competencias
emocionales vinculadas a digitalización y flexibilidad.
Antecedentes de la inteligencia emocional en el ámbito laboral
La inteligencia emocional ha demostrado tener una relación directa con la
productividad, satisfacción en el trabajo y el clima organizacional dentro del ámbito
profesional. Diversos estudios empíricos evidencian que empleados con altos niveles de
IE resultan ser más capaces de manejar situaciones difíciles, de estrés, conflictos
laborales y resolución de problemas, así como de fomentar la cooperación en los equipos
de trabajo (Carmona-Fuentes & Juárez Vázquez, 2015). del mismo modo otras
investigaciones destacan que la IE es un indicador del desempleo de liderazgo, puesto
que se tiene la capacidad de inspirar y motivar a otros ya que esto depende de la gestión
cognitiva y de la regulación emocional (Cherniss, 2010).
Un estudio de Sánchez-Teruel y Robles-Bello (2018) identificó que cuando se
utilizan instrumentos para evaluar la IE se puede realizar un diagnóstico y mejorar las
competencias emocionales en los empleados, lo que impacta en una mayor integración
grupal y rendimiento laboral. Las investigaciones anteriores refuerzan la importancia del
integrar capacitación en relación a la IE, además de identificar su nivel en los momentos
de reclutamiento y selección de personal.
La evolución del concepto de inteligencia emocional, ha llevado a su consolidación
como un factor determinante en el ámbito organizacional. Hoy en día se reconoce que no
se trata solo del bienestar individual, sino que contribuye en demasía al éxito colectivo de
las organizaciones y a la construcción de entornos laborales resilientes.
Inteligencia emocional en la gestión de recursos humanos
El dominio de las competencias emocionales es un factor fundamental en el ámbito
de la gestión del talento humano, esto garantiza la eficiencia organizacional. Los líderes
deben ser capaces de reconocer, comprender y regular las emociones propias, así como
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las de los demás, ya que esto impacta directamente en procesos clave cono la
comunicación, el liderazgo, la resolución de conflictos y la satisfacción laboral.
Una comunicación afectiva, se fortalece cuando los empleados poseen un alto
nivel de inteligencia emocional. Cherniss (2010) comenta que, los individuos
emocionalmente competentes son capaces de interpretar tanto los mensajes verbales
como los no verbales, esto ayuda a la mejor claridad de los procesos de intercambio y
evita que se susciten malos entendidos que puedan tensionar las relaciones laborales.
En cuanto a la capacidad de liderazgo, Goleman (2000) comenta que los líderes
que integran empatía, acompañada de autor control y motivación en su estilo de
dirección, inspiran confianza y compromiso con los equipos de trabajo, por tanto, este
estilo de liderazgo ayuda a la transformación de la cultura organizacional, al generar un
entorno donde los colaboradores se sienten valorados y motivados para contribuir son su
potencial en las actividades de la empresa.
La resolución de conflictos, es un componente adicional en el que contribuye el
buen manejo de la IE pues, investigaciones demuestran que los colaboradores con
competencias en autorregulación emocional, abordan los conflictos o desacuerdos desde
una perspectiva positiva, favoreciendo la solución colaborativa y evitando tención entre
los equipos (Jordan & Troth, 2011).
No puede dejarse de lado algo que es fundamental para el éxito de las
organizaciones, la satisfacción laboral, esta incrementa cuando el clima organizacional
se basa en relaciones interpersonales positivas, pues los equipos donde predomina la
empatía y el reconocimiento emocional tienden a presentar menores índices de rotación,
mayor integración de equipos y aumento en la productividad (Miao, Humphrey, & Qian,
2017).
Empatía y habilidades sociales en equipos multigeneracionales
La creciente diversidad generacional en las organizaciones supone retos y
oportunidades. Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z presentan
diferencias en estilos de comunicación, expectativas laborales y formas de relacionarse.
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En este contexto, la empatía y las habilidades sociales funcionan como ejes de
integración.
La empatía permite a los empleados reconocer las perspectivas de sus
compañeros, independientemente de la generación a la que pertenezcan, fomentando la
tolerancia y la inclusión. Por su parte, las habilidades sociales facilitan la construcción de
redes de apoyo, la cooperación en proyectos y la creación de equipos de trabajo
cohesionados. Como destacan Carmona-Fuentes y Juárez Vázquez (2015), la capacidad
de los líderes para gestionar equipos diversos depende no solo de competencias
técnicas, sino también de la habilidad de conectar emocionalmente con individuos de
diferentes cohortes.
La inteligencia emocional es un recurso estratégico dentro de la gestión de
recursos humanos. Su aplicación en la comunicación, liderazgo, resolución de conflictos
y satisfacción laboral contribuye a construir entornos de trabajo más armónicos y
productivos, donde la diversidad generacional se transforma en una ventaja competitiva
en lugar de un obstáculo.
Convivencia intergeneracional en las organizaciones
al hablar del entorno laboral, no se tiene antecedente de que haya habido una
coincidencia de hasta cuatro generaciones distintas compartiendo el mismo espacio
organizacional.
Actualmente Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z conviven
en los mismos espacios de trabajo, lo cual genera un fenómeno nunca antes visto en
cuestión de edad y cultura. Esta diversidad puede convertirse en una fortaleza para las
organizaciones, pero constituye un reto de gestión, ya que si no cuenta con herramientas
adecuadas para fomentar la integración puede resultar un mal ambiente laboral por la
falta de comunicación entre dichas generaciones.
Otro aspecto crítico es la brecha comunicativa. Los Baby Boomers y parte de la
Generación X suelen preferir canales formales y jerárquicos, mientras que los Millennials
y la Generación Z favorecen interacciones más horizontales, inmediatas y basadas en
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medios digitales. Estas discrepancias en los estilos de comunicación pueden derivar en
malentendidos, pérdida de información o percepción de falta de respeto hacia las
jerarquías establecidas (Twenge & Campbell, 2008).
La brecha tecnológica constituye un tercer punto de tensión. Los nativos digitales
(Millennials y Generación Z) poseen un dominio innato de las herramientas tecnológicas,
lo que contrasta con las dificultades que a menudo enfrentan los Baby Boomers para
adaptarse a nuevas plataformas o procesos digitales (PRL Innovación, 2022). Esta
diferencia no solo afecta la productividad, sino que también puede generar sentimientos
de exclusión o minusvaloración de la experiencia de los trabajadores mayores.
En este escenario complejo, la inteligencia emocional emerge como un puente de
conciliación. La capacidad de empatizar, regular emociones y establecer relaciones
interpersonales positivas permite a los empleados y líderes generar entornos
colaborativos donde las diferencias generacionales se convierten en oportunidades de
aprendizaje mutuo. Como señala Cherniss (2010), la IE facilita la construcción de climas
organizacionales donde prevalece la cooperación sobre el conflicto, favoreciendo la
adaptación a los cambios y el aprovechamiento de la diversidad.
Por tanto, la convivencia intergeneracional plantea retos culturales, comunicativos
y tecnológicos que pueden fragmentar los equipos de trabajo. Sin embargo, mediante el
desarrollo de competencias emocionales particularmente la empatía y las habilidades
sociales es posible transformar estas diferencias en una ventaja competitiva que potencie
la innovación y la resiliencia organizacional.
II. CRITERIOS METODOLÓGICOS
El presente trabajo se desarrolla bajo un enfoque cualitativo de tipo documental,
sustentado en la revisión, análisis e interpretación de fuentes académicas y oficiales que
abordan la relación entre inteligencia emocional, desempeño laboral y diferencias
generacionales. El diseño es no experimental y transversal, ya que no se manipulan
variables ni se recurre a trabajo de campo, sino que se organiza y examina información
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existente en un momento determinado. Para ello, se llevó a cabo una búsqueda
bibliográfica en bases de datos como Scopus, Redalyc y Scielo, así como en documentos
emitidos por organismos oficiales (INEGI, Deloitte), priorizando publicaciones recientes
(2008–2024) en español e inglés. El análisis de la información se realizó mediante la
técnica de análisis de contenido, lo que permitió identificar categorías centrales como
competencias emocionales, productividad laboral, clima organizacional y convivencia
intergeneracional, otorgando coherencia y solidez teórica.
III. DISCUSIÓN Y RESULTADOS
Los hallazgos obtenidos a partir del análisis documental permiten observar que la
inteligencia emocional constituye un factor clave en el desempeño laboral, independien-
temente de la generación a la que pertenezca el trabajador. Como muestran Carmona-
Fuentes y Juárez Vázquez (2015), los individuos con mayores competencias emociona-
les son capaces de manejar mejor el estrés y favorecer la cooperación, mientras que
estudios recientes evidencian que la IE predice positivamente el liderazgo y la satisfac-
ción en el trabajo (Miao, Humphrey, & Qian, 2017).
En cuanto a la convivencia intergeneracional, la Tabla 1 mostró cómo cada cohorte
(Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z) presenta fortalezas específi-
cas que enriquecen al entorno laboral, pero también oportunidades de mejora que pue-
den derivar en conflictos si no se gestionan adecuadamente. Por ejemplo, mientras que
los Baby Boomers aportan estabilidad y visión estratégica, suelen enfrentar dificultades
en la adaptación tecnológica; en contraste, los Millennials y la Generación Z aportan di-
namismo e innovación, pero pueden mostrar menor tolerancia a la frustración y una ten-
dencia a la alta movilidad laboral (Deloitte, 2024; Twenge & Campbell, 2008).
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Estos contrastes permiten inferir que la inteligencia emocional funciona como un
puente de integración, ya que competencias como la empatía y las habilidades sociales
se vuelven indispensables para armonizar estilos de comunicación y expectativas labo-
rales diferentes (Cherniss, 2010). En este sentido, la evidencia revisada refuerza la hipó-
tesis general planteada en este ensayo: la existencia de una relación positiva entre IE y
desempeño laboral, modulada por las características propias de cada generación.
Se destaca que los resultados obtenidos no se limitan al plano teórico, sino que
tienen implicaciones prácticas para las organizaciones. Incorporar programas de capaci-
tación en inteligencia emocional, diseñar políticas de inclusión generacional y fomentar
el liderazgo emocionalmente inteligente son estrategias que pueden transformar la diver-
sidad etaria en una ventaja competitiva.
Lo anterior permite realizar algunas recomendaciones para las organizaciones,
en cuestión de la gestión del talento humano, de quienes fungen como líderes y directi-
vos, siendo las siguientes
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El presente escrito permitió analizar la relación entre la inteligencia emocional y el
desempeño laboral a través de las distintas generaciones que coexisten en el ámbito
organizacional.
En cuanto al objetivo general, se cumplió al identificar que la inteligencia emocional
es un factor decisivo en la manera en que los trabajadores, independientemente de su
edad, enfrentan presiones laborales, gestionan conflictos y generan entornos
colaborativos que fortalecen el desempeño.
Respecto a los objetivos específicos:
Se logró caracterizar las diversas generaciones en el ámbito organizacional,
destacando tanto sus aportaciones como sus áreas de oportunidad. Los Baby Boomers
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aportan estabilidad y experiencia; la Generación X, pragmatismo y resiliencia; los
Millennials, innovación y apertura tecnológica; y la Generación Z, compromiso social y
adaptación digital.
Se identificaron las fortalezas y oportunidades de cada generación, evidenciando
que las diferencias pueden derivar en tensiones culturales, comunicativas y tecnológicas,
pero también representan un capital humano diverso que enriquece el entorno laboral.
En relación con la hipótesis general, el análisis documental confirma la existencia
de una relación positiva entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral. Las
competencias emocionales particularmente la empatía, el autocontrol y las habilidades
sociales actúan como puente que facilita la integración intergeneracional, mejorando
tanto la productividad como el clima organizacional.
Los hallazgos más relevantes muestran que, la IE fortalece la comunicación, el
liderazgo y la resolución de conflictos en equipos diversos, las generaciones jóvenes
tienden a destacar en competencias adaptativas y digitales, aunque enfrentan retos en la
constancia y estabilidad emocional y que las generaciones mayores aportan liderazgo y
visión estratégica, pero requieren mayor apertura al cambio y al aprendizaje tecnológico.
Con lo anterior se pueden realizar recomendaciones a las organizaciones en
cuestión de la gestión del talento humano, y a los directivos y líderes que se encuentran
frente a ellas, tomando en cuenta que, para un mayor aprovechamiento de las
capacidades de las distintas generaciones, se deben diseñar programas de capacitación
en inteligencia emocional que incluyan a todas las generaciones, con énfasis en la
empatía, la comunicación asertiva y la gestión del cambio, aunado a esto promover
políticas de inclusión generacional que reconozcan las diferencias como un valor
estratégico y no como un obstáculo, generando equipos multigeneracionales más
cohesionados, además se deben de adoptar estilos de liderazgo basados en la
inteligencia emocional, que integren la escucha activa y la comprensión de las
particularidades de cada cohorte generacional.
Por otro lado, teniendo en cuenta que este es un estudio meramente documental,
se recomienda profundizar mediante estudios empíricos que midan de forma cuantitativa
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la relación entre IE y desempeño laboral en organizaciones mexicanas, así como explorar
comparaciones sectoriales (público, privado y académico).
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