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Número 9 Volumen 4 Año 2025 e1523 eISSN:2992-8508
Situación de la capacitación en México
Training Situation in Mexico
Fecha de recepción: Abril 2025
Fecha de aceptación: Septiembre 2025
Esta obra está bajo licencia internacional
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0.
Ramona Arisbet Flores Villezcas1
1. Docente en la Facultad de Contaduría y Administración. raflores@uach.mx,
arisflores@me.com
Correspondencia: Ramona Arisbet Flores Villezcas
Direccipón: FCA Camargo, Calle 15 y H. Ayuntamiento, Colonia Abraham Gon-
zalez, Camargo, Chihuahua. Mariano Negrete 2 Col. Centro, Camargo,
Chihuahua.
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Resumen
En el presente documento se examina críticamente la situación de la capacitación en las
empresas mexicanas, la cual, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, es obligatoria y está
regulada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; sin embargo, pese a su carácter
normativo, su aplicación enfrenta serias limitaciones derivadas de la falta de inversión
empresarial, la insuficiencia de mecanismos de supervisión y la escasa integración de la
capacitación en las estrategias organizacionales. Aunque la capacitación y el adiestramiento
representan ventajas para las empresas al incrementar la productividad, la innovación y la
competitividad, en muchos casos se reducen a un trámite legal más que a una política de
fortalecimiento del capital humano, lo que genera una brecha entre lo establecido en la norma y
la realidad laboral. Asimismo, los derechos, obligaciones y sanciones contemplados en la
legislación no siempre garantizan su cumplimiento efectivo, pues diversas investigaciones han
evidenciado que los programas implementados suelen ser limitados, poco pertinentes o
desvinculados de las necesidades reales del mercado laboral. Por otra parte, aunque en años
recientes se ha promovido la incorporación de innovaciones tecnológicas en los procesos de
capacitación, como plataformas digitales y herramientas de aprendizaje virtual, persiste el reto de
evaluar su impacto de manera rigurosa, dado que las métricas empleadas resultan insuficientes
para medir transformaciones profundas en la productividad o en la cultura organizacional. En este
sentido, la capacitación en México se enfrenta al desafío de superar la formalidad normativa para
convertirse en un verdadero motor de cambio y desarrollo sostenible.
Palabras clave: capacitación; adiestramiento; personal.
Abstract
This document critically examines the situation of training in Mexican companies, which, according
to the Federal Labor Law, is mandatory and regulated by the Ministry of Labor and Social Welfare.
However, despite its normative character, its implementation faces serious limitations derived from
the lack of business investment, insufficient monitoring mechanisms, and the limited integration of
training into organizational strategies. Although training and instruction offer advantages for
companies by increasing productivity, innovation, and competitiveness, in many cases they are
reduced to a legal formality rather than a policy for strengthening human capital, creating a gap
between what is established by law and the labor reality. Likewise, the rights, obligations, and
sanctions contemplated in legislation do not always guarantee effective compliance, as various
studies have shown that the programs implemented are often limited, poorly suited, or
disconnected from the real needs of the labor market. Moreover, although in recent years the
incorporation of technological innovations into training processes such as digital platforms and
virtual learning tools has been promoted, the challenge of rigorously evaluating their impact
persists, since the metrics employed are insufficient to measure profound transformations in
productivity or organizational culture. In this sense, training in Mexico faces the challenge of
moving beyond normative formalities to become a true driver of change and sustainable
development.
Keywords: training; training; personnel.
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I. INTRODUCCIÓN
El presente ensayo aborda el tema de la capacitación en las empresas mexicanas,
la cual, aunque es obligatoria conforme a la Ley Federal del Trabajo, en ocasiones parece
asumirse como opcional, tal como lo reflejan diversas investigaciones y sus estadísticas.
De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática
(INEGI, 2020), el número de negocios en México es de 6.3 millones con 36 millones de
personas laborando en ellos, el 94.9% de los negocios son microempresas, el 4.9% son
Pymes y solo 0.2% son de tamaño grande. Además, el personal ocupado se distribuye
de la siguiente manera, el 37.2% se ubica en las microempresas (0-10 personas), el
30.7% en las Pymes (11 a 250 personas) y el 32.1% en las grandes (más de 250 perso-
nas). La Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas
y Medianas Empresas (ENAPROCE), que realizó el INEGI en el 2018 generó diversos
análisis, en uno de sus apartados se enfoca en la capacitación de las organizaciones, a
continuación, se detallarán algunas estadísticas obtenidas de tal encuesta.
La Figura 1 muestra que el 55.1% de las Pymes imparten capacitación, en el caso
de las microempresas solo el 14.2% la realiza, en el total general se aprecia que el 85.8%
de los establecimientos no imparte capacitación.
Figura 1. Distribución de empresas que imparten capacitación en México
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Nota: (INEGI, 2018).
La Figura 2 indica que el 72.2% de las organizaciones no imparte capacitación por
considerar que el conocimiento y habilidades de los empleados son adecuadas, el 13.2%
contrata el personal ya capacitado, el 9.9% considera otras causas variadas y el 4.7% es
por cuestiones de costo.
Figura 2. Causas por las que las empresas no imparten capacitación.
Nota: (INEGI, 2018).
En la Figura 3 se establece el personal ocupado que recibió capacitación por sexo,
en el caso de las Mipymes se capacitó al 61% de los hombres y 39% de las mujeres, en
el caso del sector al que pertenecen, también la capacitación fue en mayor porcentaje
para los hombres que para las mujeres, es evidente que tanto por tamaño de empresas
como por sector, quien más se ha capacitado son los hombres.
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Figura 3. Distribución del personal ocupado que recibió capacitación por sexo
Nota: (INEGI, 2018)
De acuerdo con el INEGI (2020) en la Figura 4 se aprecia que a mayor tamaño de
la empresa, mayor es el porcentaje de empleados capacitados, en las grandes empresas
que cuentan con más de 250 empleados se capacitó a el 59.1% del personal, en las
Pymes el 28.8% de los trabajadores, mientras que a solo el 2.4% de los trabajadores de
las microempresas fueron capacitados, de ahí se desprende la relevancia de éste escrito,
puesto que los niveles de personal capacitado es muy bajo en el caso de las Mipymes
siendo que tiene un 30.7% del personal ocupado a nivel nacional, aún en las Pymes es
un nivel bajo y cuentan con 32.1% del personal ocupado, siendo más del 60% del total
nacional.
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Figura 4. Capacitación por tamaño de establecimiento.
Nota: (INEGI, 2020).
II. DESARROLLO
“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador” (Siliceo, 2004).
El adiestramiento es una forma de capacitación que genera aprendizaje en la prác-
tica, desarrollando al mismo tiempo la instrucción y la experiencia en el personal de la
organización (Snell & Morris, 2020).
La capacitación debe ser una actividad planeada dentro de las organizaciones,
utilizando técnicas didácticas para mejorar el conocimiento, las habilidades y las aptitudes
del personal, con el fin de generar un cambio, como el aumento de la productividad. Al-
gunos propósitos de la capacitación
a) Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organiza-
ción.
b) Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.
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c) Elevar la calidad del desempeño
d) Resolver problemas
e) Habilitar para una promoción
f) Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa.
g) Actualizar conocimientos y habilidades
h) Preparación integral para la jubilación
(Siliceo, 2004).
La capacitación en las organizaciones se origina, porque estas están expuestas al
cambio, es decir, la capacitación y desarrollo debe anticipar los cambios que experimenta
la empresa, por tanto, es una herramienta proactiva, que permite no solo anticiparse sino
concientizar el cambio que enfrentará cualquier entidad. Los cambios pueden ser en pro-
cesos, maquinaria, personas, estructura, en la tecnología o bien permite a las empresas
ser más flexibles y competitivas, a través de ésta se pueden convertir en organizaciones
de aprendizaje (Snell & Morris ,2020).
El cambio es una constante en el entorno de la organización y puede enfrentarlos
en áreas como la tecnología, los productos, los sistemas y métodos de trabajo, por tanto
se requieren empleados con mayores destrezas y habilidades para enfrentar estas situa-
ciones, la capacitación se ha convertido en una necesidad, por tanto, se debe contar con
programas bien establecidos, donde el alta gerencia se comprometa y participe, de tal
modo que a mayores habilidades, se tengan más recompensas, puesto que será el único
camino para que las personas estén convencidas de capacitarse (Mondy & Noe, 2005).
Dentro del proceso de capacitación se debe iniciar con la detección de necesida-
des, evaluando las necesidades de la organización, de las tareas y las personas, para
así establecer objetivos y métodos adecuados a la entidad, esto contribuye al diseño de
programas relevantes, que contribuyan a cerrar las brechas de habilidades y competitivi-
dad organizacional (Mondy & Noe, 2005).
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De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo en el artículo 132, se estipulan las
obligaciones de los patrones en la fracción 15, donde se indica el deber de dar al em-
pleado, capacitación y adiestramiento en las organizaciones. En esta misma ley, ya en el
capítulo tercero en el artículo 153, se reafirma esta obligación de capacitación, y adies-
tramiento, con la finalidad de incrementar tanto el nivel de vida, la competencia laboral y
la productividad, todo esto debe estar alineado con los planes y programas formulados
por el patrón y el sindicato en su caso (Ley Federal del Trabajo, 2024).
Los patrones deben cumplir con esta obligación, por tanto, la capacitación se
puede proporcionar interna o externamente a la empresa, existen instituciones especiali-
zadas en la capacitación adiestramiento, sin embargo, para que tenga validez estas ins-
tituciones, deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Otro aspecto que considera la Ley Federal del Trabajo es que la capacitación debe
impartirse dentro del horario de la jornada laboral, salvo que el trabajador decida buscar
capacitación en actividades distintas a su trabajo, éstas se realizarán fuera de la empresa
y de la jornada de trabajo (Ley Federal del Trabajo, 2024).
De acuerdo con el marco legal, uno de los objetivos de la capacitación, está en
función de la preparación de los nuevos empleados, mismos que en ocasiones cubren
vacantes o ingresan a puestos nuevos en la empresa. El patrón puede contribuir con el
empleado para que se capacite y desarrolle, en cuanto al nivel de estudios como, por
ejemplo, la educación básica, el nivel medio superior y el superior (Ley Federal del Tra-
bajo, 2024).
Así mismo el adiestramiento, tiene sus propios objetivos, que están en función de
mejorar tanto las habilidades como los conocimientos de los empleados, puede ser en
función de la tecnología o para aumentar la productividad. También en el adiestramiento
se identifican los riesgos y los peligros a que se enfrenta durante el tiempo que laboran
en la empresa, algunas de estas disposiciones la regulan las normas oficiales mexicanas.
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El adiestramiento ayuda a aumentar la productividad, a desarrollar el nivel educativo, las
competencias y habilidades laborales.
También los trabajadores tienen obligaciones respecto al adiestramiento como ser
puntuales, asistir, cumplir con las actividades y realizar las evaluaciones. Si alguna enti-
dad cuenta con más de 50 empleados, se deben establecer comisiones mixtas de capa-
citación, adiestramiento y productividad, ésta se forma tanto de trabajadores como de
patrones. Las comisiones ayudan a revisar, implementar y mejorar los programas de ca-
pacitación, también identifican modificaciones, para desarrollar mejores prácticas labora-
les, también serán los encargados de resolver cualquier objeción (Ley Federal del Tra-
bajo, 2024).
En las micro pequeñas y medianas empresas, que cuentan con un máximo de 50
trabajadores, tanto la Secretaría del Trabajo y Previsión Social como la Secretaría de
Economía, se obligan a incentivar la productividad con programas de capacitación.
Si los patrones incumplen la obligación de dar capacitación conforme a la ley o
bien las disposiciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, será sancionados.
Si los trabajadores son aprobados en la capacitación, un derecho es que les proporcionen
constancias para avalar este tipo de formación (Ley Federal del Trabajo, 2024, 01 enero).
En el pago de sanciones o multas de la Ley Federal del Trabajo se utiliza la Unidad
de Medida y Actualización llamada por sus siglas UMA. Cuando una empresa incumple
algún ordenamiento de la ley debe pagar una multa, a partir del 1 de febrero del 2024, se
incrementó un 4.6% con respecto del 2023, el valor de la Unidad de Medida y Actualiza-
ción (UMA), este año el valor pasa de $103.00 a $108.00 pesos, en su valor diario, de
acuerdo con el INEGI, en caso de que no se proporcione la capacitación conforme a lo
que estipula la ley la multa podría ser entre $27,142.00 y $542,850.00 pesos (Hernández,
2024).
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En cuanto al tema de innovación y uso de la tecnología en la capacitación, hay
diversas investigaciones que muestran cambios en el aprendizaje organizativo, hoy en
día los cursos, muchas veces siguen siendo en las aulas, donde se controlan las activi-
dades del programa; se realizó una encuesta en Accenture que indica que los próximos
años más del 60% de los trabajadores tendrán diversos papeles en la formación.
Se busca utilizar soluciones basadas en un aprendizaje automático de inteligencia
artificial, utilizando los diversos dispositivos y canales para generar en los trabajadores,
mayor, personalización, más experiencia y que los cursos sean más dinámicos. La inte-
ligencia artificial se adapta. En la capacitación digital también se requieren procesos de
formación disruptiva, es decir, los métodos tradicionales deben de cambiar y adoptar nue-
vos enfoques que permitan diseños innovadores en el ramo de la formación (Chu, Good,
Puertas & Kerr, 2019).
La capacitación en el futuro debe integrar la estrategia de la organización, las ex-
periencias y la personalización, con la finalidad de tener un mayor crecimiento, agilidad,
uso de lo digital y bajos costos, por tanto, se deben utilizar plataformas educativas que
generen entornos dinámicos y más personalizados. La analítica de datos permitirá crear
programas personalizados, esto generará más experiencia en el aprendizaje (Chu, Good,
Puertas, & Kerr, 2019).
La evaluación del programa de capacitación debe revisar como ésta impacta en el
resultado final de la organización, si la capacitación es deficiente, se convertirá en un
gasto innecesario, pero si la capacitación es efectiva, se maximiza el rendimiento sobre
la inversión. Se pueden utilizar diversas métricas y criterios para evaluar la capacitación,
una forma es midiendo las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y los resultados;
algunos de estos criterios son sencillos al medirse, otros son más complejos, sin em-
bargo, la combinación de todos puede evaluar mejor el impacto de la capacitación (Boh-
lander & Snell, 2008).
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En el caso de las reacciones, tiene que ver con participantes satisfechos, se trata
de reunir comentarios de los participantes para conocer si se alcanzaron los objetivos de
aprendizaje, y si hubo gusto por el programa desarrollado, además, identifican algunas
sugerencias. El segundo parámetro es el aprendizaje, es importante revisar estándares
paralelos para determinar si quien recibió la capacitación género aprendizaje basado en
la experiencia. En el comportamiento, se puede medir la transferencia de habilidades, es
decir, va muy de la mano con el anterior, puesto que se mide lo aprendido por tanto se
generar un buen ambiente y estrategias de transferencia. Hoy las organizaciones ven la
capacitación en función del retorno sobre la inversión, puesto que desde ese punto se
calculan los beneficios traducidos en utilidades y productividad (Bohlander & Snell, 2008).
Se realizó un estudio llamado retos y oportunidades en materia laboral por la em-
presa Sánchez Devanny, para el que se contrató a la firma de investigación de Mercados
Estadística Aplicada S.C., donde entrevistaron a 111 personas que toman decisiones en
materia laboral en México, en empresas grandes y medianas, algunos de los resultados
en materia de capacitación fueron los siguientes:
El 70% de los empleadores cuenta con una comisión mixta, el 23% no y el 7% no
lo sabe.
En cuanto a los planes y programas el 86% los realiza y el 9% no, el restante lo
desconoce.
El 78% manifiesta proporcionar capacitación a los integrantes de la comisión mixta
y el 14% no la realiza, el 8% no lo sabe.
Por tanto, se concluye que al tener una auditoría por parte de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STPS), se obtendría un resultado favorable para las empresas
grandes y medianas, ya que en su mayoría cuentan con los requisitos de capacitación
solicitados (Sánchez Devanny, 2023).
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Líderes Mexicanos (2019) publicó los resultados del estudio Reporte Laboral Mé-
xico 2019, que realiza Hays México, consultora global líder en reclutamiento especiali-
zado, donde se muestran los siguientes resultados: el 44% de las empresas menciona
que brinda capacitación y entrenamiento a los trabajadores, mientras que únicamente el
27% de los empleados lo reconoce. Dentro de los factores complejos en el reclutamiento
de personas, el 44% de las empresas indica que los candidatos que atraen a la empresa
no cuentan con la especialización necesaria, además consideran un desafío el desajuste
entre la oferta y demanda de profesionales en un 42%. También el 25% de las organiza-
ciones manifiestan que la transformación digital ha creado nuevos puestos de trabajo, en
México si hay talento profesional, pero le hace falta especializarse en los aspectos digi-
tales, puesto que los candidatos que si cuentan con estas habilidades demandan salarios
muy altos.
III. CONCLUSIÓN
En conclusión, se considera que a pesar de que la capacitación es un tema obli-
gatorio en México, puesto que la ley obliga a los patrones a proporcionarla, aún las esta-
dísticas indican que los niveles de capacitación siguen siendo bajos, a pesar de que no
darla generaría una multa que oscila entre los $27,142.00 y $542,850.00 pesos, sin em-
bargo, se muestra con claridad que en el sector Mipyme el 85.8% de las empresas no
imparten capacitación, consideran que los trabajadores ya tienen las habilidades nece-
sarias o bien contratan personas ya capacitadas en el puesto, los autores de diversos
textos, sostienen que es necesaria la capacitación, para la mejora continua, para cambiar,
ser competitivos y permanecer en el mercado, ya que es una forma de inversión para las
entidades, invertir en el capital intelectual, otro dato significativo es que la capacitación
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en su mayoría es para los hombres, no se muestra un equilibrio entre hombres y mujeres
en este sentido.
Aunque la pandemia Covid-19 propició en mayor medida, el uso de la tecnología
en las diversas áreas, es importante que se utilice en la capacitación herramientas digi-
tales, o bien que se imparta capacitación en estos temas, el futuro de la capacitación
puede ser orientado a la inteligencia artificial donde no sean necesarios los instructores,
sino que exista algún tipo de programación donde a través de software de aplicación se
transmita la capacitación de forma personalizada, asincrónica y autogestiva. Incluso al-
gunas de las cuestiones que se analizan es que el personal debe estar capacitado en
tecnologías, para desempeñar mejor su trabajo, puesto que es un problema que están
enfrentando los empleadores la falta de habilidades en esas áreas.
Es necesario que existan programas claros de capacitación, de acuerdo con la
forma en que se plantea la Ley Federal del Trabajo, incluso los empleados perciben una
menor capacitación que los empleadores, por tanto, antes de hacer un plan o programa
y definir los objetivos de capacitación, se debe partir de un diagnóstico para identificar las
necesidades del área, puesto que cada organización es diferente, en cuanto a su estruc-
tura, necesidades, personal, procesos, etc.
En este sentido, la capacitación debe dejar de concebirse como una obligación
formal para asumirse como un recurso estratégico que fortalece la productividad, la inno-
vación y la permanencia de las empresas en un entorno competitivo. Diversas investiga-
ciones recientes coinciden en que invertir en el desarrollo del capital humano es esencial
para enfrentar los desafíos actuales, particularmente en un entorno digital y globalizado
(Snell & Morris, 2020; Sánchez Devanny, 2023).
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