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Número: Volumen. 7 Año 2024 e 1717 eISSN:2992-8508
Sistema de evaluación al desempeño para el personal administrativo de
la facultad de contaduría y administracion
Performance evaluation system for administrative staff of the
accounting and administration faculty
Fecha de recepción: Octubre 2024
Fecha de aceptación: Diciembre 2024
Esta obra está bajo licencia internacional
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0.
Alarcón Rubio Saira Karina, Aldrete Enríquez José Francisco2, Parra Almada
Cynthia Guadalupe3
1. Docente administrativo en la Facultad de Contaduría y Administración, Universidad
Autónoma de Chihuahua, Chihuahua, México, salarcon@uach.mx, 614 196 2011
2. Maestro investigador en la Facultad de Contaduría y Administración, Universidad
Autónoma de Chihuahua, Chihuahua, México, jaldrete@uach.mx, 614 190 9311
3. Docente administrativo en la Facultad de Contaduría y Administración, Universidad
Autónoma de Chihuahua, Chihuahua, México, cparra@uach.mx, 614 223 6643
Correspondencia: Alarcón Rubio Saira Karina
Correo: salarcon@uach.mx
Teléfono: 614 196 2011
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Resumen
El sistema de evaluación del desempeño laboral es una herramienta crucial para
mejorar la gestión de los recursos humanos en instituciones educativas. Este estudio
tiene como objetivo proponer un sistema de evaluación del desempeño específico para
el personal administrativo de la Facultad de Contaduría y Administración de la
Universidad Autónoma de Chihuahua. La investigación utilizó un enfoque cuantitativo,
descriptivo y de campo, complementado con una encuesta aplicada al personal
administrativo. Los resultados revelaron insatisfacción generalizada debido a la falta de
claridad en los criterios evaluativos y en la comunicación de los resultados. A partir de
estos hallazgos, se propone un sistema que priorice la transparencia, la retroalimentación
constructiva y la motivación laboral. Este sistema busca no solo mejorar el desempeño
individual, sino también fomentar un ambiente laboral más positivo y productivo, alineado
con los objetivos institucionales.
Palabras clave: Evaluación del desempeño, motivación laboral, retroalimentación,
gestión administrativa.
Abstract
The job performance evaluation system is a crucial tool to improve human re-
sources management in educational institutions. This study aims to propose a specific
performance evaluation system for the administrative staff of the Faculty of Accounting
and Administration of the Autonomous University of Chihuahua. The research used a
quantitative, descriptive and field approach, complemented with a survey applied to ad-
ministrative staff. The results revealed widespread dissatisfaction due to the lack of clarity
in the evaluation criteria and in the communication of the results. Based on these findings,
a system is proposed that prioritizes transparency, constructive feedback and work moti-
vation. This system seeks not only to improve individual performance, but also to foster a
more positive and productive work environment, aligned with institutional objectives.
Keywords: Performance evaluation, work motivation, feedback, administrative manage-
ment.
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Objetivos de la investigación
General
Proponer un sistema de evaluación del desempeño para el personal administrativo
de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Chihuahua
que permita mejorar la efectividad y motivación laboral.
Específicos
Analizar la percepción del personal administrativo sobre el sistema de evaluación
del desempeño implementado en la institución.
Identificar los problemas respecto al proceso de evaluación al desempeño que se
lleva a cabo actualmente.
Diseñar un sistema de evaluación del desempeño para el personal administrativo
de la Facultad de Contaduría y Administración.
Hipótesis
General
Hi. Un Sistema de Evaluación del Desempeño diseñado específicamente para el
personal administrativo de la Facultad de Contaduría y Administración mejorará la efec-
tividad y eficiencia en la gestión del personal, contribuyendo a un ambiente laboral más
motivado y productivo.
Específicas
Hi1. La percepción del personal administrativo sobre el sistema de evaluación del
desempeño implementado en la institución revela áreas de mejora, lo que impacta nega-
tivamente su efectividad y aceptación.
Hi2. Los problemas identificados en el proceso de evaluación del desempeño ac-
tual están relacionados con la falta de claridad en los criterios de evaluación y la nula
comunicación entre evaluadores y evaluados.
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Hi3. El diseño de un Sistema de evaluación del desempeño adaptado al personal
administrativo de la Facultad de Contaduría y Administración mejorará la comunicación y
la motivación laboral.
Justificación de la investigación
En el contexto actual, donde las instituciones educativas enfrentan el reto de man-
tener altos estándares de calidad en sus operaciones administrativas, contar con un sis-
tema de evaluación del desempeño efectivo resulta fundamental. Aunque existen diver-
sos estudios sobre evaluación del desempeño, pocos abordan específicamente la rela-
ción entre este proceso y variables como la comunicación y la retroalimentación en insti-
tuciones educativas. Este estudio busca llenar ese vacío teórico.
Desde un punto de vista práctico, el sistema de evaluación propuesto tiene el po-
tencial de impactar positivamente en varios niveles. En primer lugar, permite identificar
las fortalezas y áreas de mejora del personal administrativo, lo que facilita la toma de
decisiones estratégicas en la gestión de recursos humanos. En segundo lugar, un sis-
tema bien diseñado puede contribuir a aumentar la motivación laboral al proporcionar
retroalimentación clara y constructiva. Finalmente, la propuesta se alinea con los objeti-
vos institucionales de fomentar una cultura organizacional basada en la transparencia, la
comunicación y el desarrollo continuo.
El diseño de este sistema no solo atenderá las necesidades específicas de la Fa-
cultad de Contaduría y Administración, sino que también ofrecerá una herramienta adap-
table a otras instituciones educativas, promoviendo la mejora continua en la gestión ad-
ministrativa. Al fortalecer estos procesos, se espera un impacto positivo en la calidad de
los servicios educativos que estas instituciones brindan.
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I. INTRODUCCIÓN
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es definida como un proceso sistemático mediante
el cual se mide el grado en que un empleado contribuye al cumplimiento de los objetivos
organizacionales, basándose en criterios previamente establecidos (Chiavenato, 2009).
Según Alles (2013), este proceso debe ir más allá de la mera medición de resultados para
convertirse en una herramienta estratégica que fomente el desarrollo profesional y
personal de los colaboradores.
En el ámbito educativo, Díaz y Medina (2020) resaltan que la evaluación del
desempeño tiene un impacto directo en la calidad de los servicios administrativos. Un
sistema efectivo debe incluir indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan evaluar
tanto el rendimiento como las competencias blandas, tales como la capacidad de trabajar
en equipo y la adaptabilidad.
Comunicación organizacional
La comunicación dentro de los sistemas de evaluación desempeña un papel
crucial en su aceptación y éxito. Según Plaza y Moncayo (2022), la claridad en la
definición de objetivos y criterios evaluativos genera confianza en el proceso, lo que a su
vez incrementa la participación activa de los empleados. La falta de comunicación, por el
contrario, genera incertidumbre y resistencia al cambio.
Por otro lado, Alles (2013) enfatiza que una comunicación efectiva debe ser
bidireccional, permitiendo que los evaluados comprendan los objetivos del sistema y
tengan la oportunidad de expresar sus opiniones y preocupaciones. Esto es
particularmente relevante en contextos educativos, donde la percepción de equidad y
justicia en los procesos es fundamental para mantener un ambiente laboral saludable
(Villadiego Díaz, 2022).
Retroalimentación constructiva
La retroalimentación es un componente esencial de cualquier sistema de
evaluación. Según Bernal (2020), la retroalimentación no solo permite identificar áreas
de mejora, sino que también motiva a los empleados al reconocer sus logros y destacar
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sus contribuciones. Para ser efectiva, la retroalimentación debe ser específica, basada
en datos objetivos y orientada hacia el crecimiento individual y colectivo.
Además, Díaz y Medina (2020) argumentan que la retroalimentación oportuna
promueve el aprendizaje continuo, especialmente cuando se vincula con planes de
acción concretos. En instituciones educativas, donde la mejora constante es un objetivo
clave, la retroalimentación desempeña un papel estratégico al alinear las expectativas
organizacionales con el desarrollo personal de los colaboradores.
Motivación laboral
La motivación laboral es un factor determinante para el éxito de cualquier sistema
de evaluación. Según Villadiego Díaz (2022), la motivación intrínseca y extrínseca se ve
influida por la percepción de justicia y utilidad del proceso evaluativo. La teoría de las
necesidades de Maslow (1943), adaptada al contexto laboral, sugiere que los empleados
necesitan sentirse valorados y reconocidos para alcanzar niveles más altos de
motivación.
Chiavenato (2009) también destaca que un sistema de evaluación bien diseñado
puede actuar como un catalizador para la motivación al proporcionar recompensas
tangibles e intangibles basadas en el rendimiento. Esto incluye no solo incentivos
económicos, sino también oportunidades de desarrollo profesional, que son
especialmente relevantes en contextos educativos.
Innovación y mejora continua
La integración de la evaluación del desempeño con procesos de innovación y
mejora continua es otro aspecto crítico, como lo señala Morero (2020). En el contexto de
la Cuarta Revolución Industrial, la capacidad de adaptarse a los cambios tecnológicos y
organizacionales es clave para la supervivencia y el éxito de las instituciones. La
evaluación del desempeño debe incluir indicadores que midan la capacidad de
innovación y la disposición al aprendizaje de los empleados.
Finalmente, Bernal (2020) argumenta que los sistemas de evaluación efectivos
deben ser flexibles y adaptables, permitiendo ajustes según las necesidades cambiantes
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de la organización y del entorno laboral. Esto es especialmente relevante en instituciones
educativas, donde las dinámicas sociales y tecnológicas influyen directamente en la
calidad del trabajo administrativo.
La literatura revisada destaca que un sistema de evaluación del desempeño
efectivo debe integrar estos elementos de manera holística, asegurando que los
resultados obtenidos no solo reflejen el rendimiento individual, sino que también
contribuyan al desarrollo de un ambiente laboral motivador, innovador y alineado con los
objetivos estratégicos de la organización.
CRITERIOS METODOLÓGICOS
Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo, de carácter descriptivo y aplicado,
orientado a analizar las percepciones del personal administrativo sobre el sistema de
evaluación del desempeño vigente en la Facultad de Contaduría y Administración de la
Universidad Autónoma de Chihuahua. Su propósito principal es proponer un sistema de
evaluación del desempeño que responda a las necesidades específicas de este grupo,
fomentando la transparencia, la retroalimentación y la motivación laboral.
El estudio se considera aplicado, ya que busca ofrecer una solución concreta a la
problemática identificada en la institución. Desde una perspectiva descriptiva, se enfoca
en detallar las características del sistema actual y las percepciones de los empleados
sobre su eficacia, con el objetivo de fundamentar la propuesta de mejora.
Para lograr lo anterior, se emplearon técnicas de investigación de campo y
bibliográficas. Por un lado, se diseñaron y aplicaron encuestas al personal administrativo
para evaluar su percepción sobre aspectos clave como la claridad de los criterios de
evaluación, la retroalimentación recibida y el nivel de satisfacción general. Por otro lado,
se realizó un análisis bibliográfico basado en literatura especializada para sustentar
teóricamente el diseño del nuevo sistema de evaluación.
Las variables estudiadas incluyen el sistema de evaluación del desempeño como
variable dependiente, mientras que las variables independientes consideradas son la
comunicación, la retroalimentación y la motivación laboral. El diseño de la investigación
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es de corte transversal y se centró en una muestra de 146 colaboradores administrativos
seleccionados mediante un muestreo no probabilístico. Este diseño permitió obtener
información relevante en un tiempo definido y bajo un enfoque estructurado.
En cuanto a la delimitación, el estudio se circunscribió al personal administrativo
de la Facultad de Contaduría y Administración, abarcando tanto al personal sindicalizado
como al de confianza. De esta manera, la investigación proporciona un análisis
exhaustivo de las necesidades y percepciones de este grupo, sirviendo como base para
la implementación de un sistema de evaluación eficiente y adaptado.
II. DISCUSIÓN Y RESULTADOS
La investigación realizada permitió identificar las principales deficiencias del sis-
tema de evaluación del desempeño del personal administrativo en la Facultad de Conta-
duría y Administración de la Universidad Autónoma de Chihuahua. Los resultados obte-
nidos revelan áreas críticas de mejora relacionadas con la comunicación, la retroalimen-
tación y la percepción general del proceso evaluativo.
Resultados principales
A partir de las encuestas aplicadas, se obtuvo la siguiente información:
Conocimiento y claridad de los objetivos del sistema evaluativo: Según los datos
recolectados, un 42.1% de los encuestados manifestó estar en desacuerdo o totalmente
en desacuerdo con tener un conocimiento claro de los objetivos del sistema. Esto indica
una desconexión significativa entre el personal administrativo y los propósitos del proceso
evaluativo, lo cual concuerda con lo señalado por Chiavenato (2009), quien argumenta
que los sistemas de evaluación deben estar claramente alineados con los objetivos orga-
nizacionales para garantizar su eficacia.
Comunicación de criterios evaluativos: Un 64% de los participantes indicó que los
criterios de evaluación no son comunicados de manera efectiva. Este hallazgo resalta la
necesidad de implementar mecanismos de comunicación más transparentes, tal como
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recomiendan Alles (2013) y Ponce et al. (2020), quienes destacan que un sistema eva-
luativo efectivo debe basarse en la claridad de los indicadores y la participación activa de
los evaluados.
Retroalimentación del desempeño: La retroalimentación constructiva es un pilar
clave de cualquier sistema de evaluación, como lo han planteado Plaza y Moncayo (2022)
en sus estudios sobre comunicación organizacional. Sin embargo, un 80% de los encues-
tados afirmó no recibir retroalimentación clara sobre los resultados de sus evaluaciones,
lo cual limita su capacidad para identificar áreas de mejora y avanzar en su desarrollo
profesional.
Satisfacción general con el sistema: Solo un 8.3% de los encuestados expresó
estar totalmente satisfecho con el sistema actual de evaluación. Este resultado sugiere
una percepción negativa que, según Villadiego Díaz (2022), puede impactar directamente
en la motivación laboral y en el compromiso de los empleados con los objetivos organi-
zacionales.
De acuerdo con la revisión teórica, los sistemas de evaluación deben considerar
no solo los resultados laborales, sino también aspectos cualitativos como la satisfacción
de los empleados y su percepción sobre el proceso evaluativo (Díaz y Medina, 2020).
Además, Bernal (2020) argumenta que los sistemas efectivos deben integrar elementos
de aprendizaje continuo, lo cual se ve reflejado en la necesidad de retroalimentación que
demandan los participantes de este estudio.
Por otro lado, Xu y Kim (2018) resaltan que, en el contexto de la Cuarta Revolución
Industrial, las competencias blandas y las habilidades para adaptarse a cambios son igual
de importantes que los indicadores cuantitativos tradicionales. Esto enfatiza la necesidad
de diseñar sistemas de evaluación más integrales, que no solo midan el rendimiento, sino
que también promuevan el crecimiento personal y profesional.
Representación gráfica de los resultados
Se incluyen las siguientes tablas y figuras para ilustrar los hallazgos más relevan-
tes:
Tabla 1 Conocimiento sobre la evaluación del desempeño
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Discusión
Los resultados obtenidos en este estudio coinciden con lo señalado en investiga-
ciones previas. Por ejemplo, Bodero et al. (2020) destacan que los procesos de evalua-
ción deben ser percibidos como justos y útiles para fomentar el compromiso organizacio-
nal. Además, los hallazgos sugieren que la falta de retroalimentación y comunicación
clara afecta la satisfacción general de los empleados, tal como han señalado Aranguren
y Sánchez (2018) en su análisis de metodologías educativas aplicadas al ámbito laboral.
Finalmente, los datos reflejan la importancia de integrar principios de transparen-
cia, claridad y participación en los sistemas de evaluación. Estos principios, ampliamente
discutidos por autores como Anciani (2020) y Morero (2020), permiten que los procesos
evaluativos no solo midan el desempeño, sino que también sirvan como herramientas
para el desarrollo continuo de los empleados.
III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En este La investigación realizada ha permitido identificar varias deficiencias clave
que afectan tanto la efectividad como la percepción del proceso evaluativo. A través de
la aplicación de encuestas y el análisis de los resultados obtenidos, se lograron los si-
guientes hallazgos: El objetivo general de la investigación, que era proponer un sistema
de evaluación del desempeño adaptado a las necesidades del personal administrativo,
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se ha cumplido parcialmente. El análisis de las deficiencias del sistema actual permitió
diseñar una propuesta que considera las necesidades de mayor claridad en los criterios
de evaluación, la mejora de la comunicación y la incorporación de retroalimentación cons-
tructiva.
En cuanto a los objetivos específicos, la investigación logró: Identificar las principales
deficiencias en el sistema de evaluación actual, como la falta de comunicación sobre
los criterios evaluativos y la ausencia de retroalimentación efectiva, así como analizar
la percepción del personal administrativo sobre el proceso de evaluación, revelando
una alta insatisfacción y falta de motivación relacionada con el proceso actual, ade-
más de proponer un modelo de evaluación que priorice la claridad, la participación
activa de los empleados y la retroalimentación constructiva.
En cuanto a las Hipotesis se encontró que, la hipótesis general H1 que expone que un
sistema de evaluación basado en criterios claros, comunicación efectiva y retroali-
mentación constructiva mejorará la percepción y satisfacción del personal administra-
tivo se ha comprobado positivamente. Los resultados obtenidos muestran que la falta
de estos elementos en el sistema actual genera insatisfacción, lo que refuerza la ne-
cesidad de integrar estas características en la nueva propuesta.
Las hipótesis específicas, Hi1. Los resultados muestran que la mayoría de los em-
pleados no tienen claridad sobre los criterios evaluativos. Esta hipótesis ha sido con-
firmada, lo que indica que la mejora de la comunicación es un factor crucial para la
aceptación del sistema, además la Hi2: Un 80% de los encuestados señaló que no
reciben retroalimentación clara, lo que valida la hipótesis de que la retroalimentación
constructiva tiene un impacto positivo en la motivación.
La Hi3. La falta de satisfacción con el sistema actual y la necesidad de personalización
indican que esta hipótesis también se confirma, destacando la importancia de un sis-
tema de evaluación adaptado a las especificidades de la institución.
Principales hallazgos:
• La mayor parte del personal administrativo percibe que los criterios de evaluación
no están bien comunicados.
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• Existe una clara insatisfacción con el proceso evaluativo, en gran parte por la falta
de retroalimentación y la poca claridad sobre los objetivos.
• La propuesta de implementar un sistema más claro, transparente y participativo es
respaldada por la mayoría de los encuestados.
Recomendaciones
Basado en los hallazgos obtenidos, se presentan las siguientes recomendaciones:
Implementar un sistema de evaluación con criterios claros y transparentes: Se re-
comienda rediseñar el sistema de evaluación para que los criterios sean claramente co-
municados a todo el personal administrativo. Esto incluiría la creación de un documento
explicativo y sesiones informativas donde se detallen los indicadores y objetivos del sis-
tema. Tal como lo sugieren Plaza y Moncayo (2022), la claridad en los criterios puede
aumentar la confianza y la participación activa en el proceso evaluativo.
Fortalecer la retroalimentación constructiva: Es fundamental incorporar un sistema
de retroalimentación más estructurado, donde los resultados de la evaluación sean dis-
cutidos individualmente con cada empleado. Esto no solo ayudará a identificar áreas de
mejora, sino también a motivar al personal y fomentar su desarrollo profesional, siguiendo
las recomendaciones de Díaz y Medina (2020).
Fomentar la participación activa del personal: El sistema de evaluación debe per-
mitir la retroalimentación de los empleados sobre los procesos que los afectan. Incluir
mecanismos de autoevaluación o evaluación entre pares podría ayudar a crear un am-
biente de colaboración y mejora continua.
Capacitación continua del personal administrativo: Para asegurar la correcta im-
plementación del nuevo sistema de evaluación, es recomendable ofrecer capacitación
continua a los supervisores y al personal administrativo sobre las mejores prácticas de
evaluación del desempeño y retroalimentación. Esta capacitación debe incluir aspectos
teóricos y prácticos, como técnicas de comunicación efectiva y habilidades de motivación
laboral.
Aplicación o uso técnico de los resultados obtenidos: Los resultados obtenidos en
esta investigación pueden ser utilizados por la Facultad de Contaduría y Administración
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para implementar un sistema de evaluación del desempeño más justo, transparente y
motivador. El uso de herramientas digitales, como plataformas de retroalimentación en
línea, puede ser una excelente opción para facilitar la implementación del sistema y ga-
rantizar que todos los empleados reciban retroalimentación de manera oportuna.
Líneas de investigación futura
A partir de los resultados obtenidos, se pueden derivar varias líneas de investiga-
ción futuras:
Estudio comparativo de sistemas de evaluación del desempeño en diferentes fa-
cultades: Comparar el sistema de evaluación propuesto con el de otras facultades de la
universidad o con instituciones similares para identificar mejores prácticas y áreas de
mejora.
Investigación sobre el impacto de la motivación laboral en el rendimiento del per-
sonal administrativo: Analizar cómo un sistema de evaluación más transparente y retro-
alimentativo impacta en la motivación y el rendimiento del personal en el largo plazo.
Evaluación del impacto a largo plazo de la implementación del nuevo sistema de
evaluación: Realizar un seguimiento a lo largo del tiempo para medir cómo el nuevo sis-
tema de evaluación afecta el clima laboral, la satisfacción y el desempeño del personal
administrativo.
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