Artículo Arbitrado
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una
empresa
Organizational commitment and retention of human talent in a
company
Fecha de recepción: noviembre 2023
Fecha de aceptación: febrero 2024
Ma. Concepción Soto Valenzuela1, Estefanía Flores Molina2, Celina Almendra
Aceves Almeida3
1. Facultad de Ciencias de la Cultura Física de la Universidad Autónoma de
Chihuahua, Chihuahua. masoto@uach.mx, Teléfono (614) 2178988
2. Facultad de Contaduría y Admistración de la Universidad Autónoma de Chihuahua,
Chihuahua. molinaestefania15@gmail.com, Teléfono (614) 442 0000
3. Facultad de Ciencias de la Cultura Física de la Universidad Autónoma de
Chihuahua, Chihuahua. cacevez@uach.mx, Teléfono (614) 4644428
Correspondencia: Ma. Concepción Soto Valenzuela
Dirección: Circuito Universitario 31125, Campus ll, Chihuahua, Chih,México.
Teléfono: 6142178988
Correo: masoto@uach.mx
Volumen. 6 Año 2024 e1393 eISSN:2992-8508
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
2
Resumen
Esta investigación analizó el compromiso organizacional y la retención del talento
humano en Aula Tec, Chihuahua. La metodología fue cuantitativa, con un diseño descriptivo
transversal y comparativo. Las variables estudiadas fueron el compromiso organizacional y
la retención del talento humano. Se utilizó una encuesta digital mediante Formularios Google
con un Alfa de Cronbach de .886 y el Software estadístico SPSS versión 22. Los resultados
mostraron diferencias significativas según la opinión de los empleados: las mujeres presentan
mayor compromiso organizacional al percibir suficiente reconocimiento por su trabajo
[F(1,43)= 6.359, p<.016]; los empleados mayores muestran mayor retención del talento
humano por sentir una obligación moral de permanecer en la empresa [F(2,42)= 4.151,
p<.023] y por no querer abandonar su empresa [F(2,42)= 3.835, p<.030]; los empleados
solteros creen que su salario es justo para su papel en la empresa, reflejando mayor retención
[F(2,44)= 3.480, p<.040]; los empleados con menor antigüedad sienten que les sería difícil
conseguir otro trabajo fuera de Aula Tec, mostrando así mayor retención [F(1,43)= 3.791,
p<.050]; y aquellos con estudios de posgrado tienen mayor compromiso organizacional al
recibir préstamos para capacitaciones externas que aumentan su desarrollo profesional
[F(2,44)= 3.600, p<.036]. Se concluye que el compromiso organizacional está vinculado a las
gestiones y promociones que la empresa ofrece a sus empleados, y que la retención del
talento humano depende del nivel de estudios y la poca experiencia en años dentro de la
organización.
Palabras clave: Aulas Tec, compromiso organizacional, retención de talento humano.
Abstract
This research analyzed organizational commitment and retention of human talent in
Aula Tec, Chihuahua. The methodology was quantitative, with a cross-sectional and
comparative descriptive design. The variables studied were organizational commitment and
retention of human talent. A digital survey was used using Google Forms with a Cronbach's
Alpha of .886 and SPSS statistical software version 22. The results showed significant
differences according to the opinion of the employees: women have greater organizational
commitment by perceiving sufficient recognition for their work [ F(1,43)= 6.359, p<.016]; older
employees show greater retention of human talent because they feel a moral obligation to
remain in the company [F(2,42)= 4.151, p<.023] and because they do not want to leave their
company [F(2,42)= 3.835 , p<.030]; single employees believe that their salary is fair for their
role in the company, reflecting greater retention [F(2,44)= 3.480, p<.040]; employees with less
seniority feel that it would be difficult for them to get another job outside of Aula Tec, thus
showing greater retention [F(1,43)= 3.791, p<.050]; and those with postgraduate studies have
greater organizational commitment by receiving loans for external training that increase their
professional development [F(2,44)= 3.600, p<.036]. It is concluded that organizational
commitment is linked to the management and promotions that the company offers to its
employees, and that the retention of human talent depends on the level of education and the
little experience in years within the organization.
Keywords: Tec Classrooms, organizational commitment, human talent retention.
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
3
Objetivos de la investigación
General
Analizar el compromiso organizacional y retención del talento humano en la em-
presa Aula Tec.
Específicos
Comparar entre género y estado civil el compromiso organizacional y retención del
talento humano en la empresa Aula Tec.
Determinar las diferencias significativas entre grado de escolaridad y su relación
con el compromiso organizacional y retención del talento humano en la empresa
Aula Tec.
Establecer las diferencias en el compromiso organizacional y retención del talento
humano en la empresa Aula Tec. Entre años de antigüedad.
Justificación de la investigación
En el seno de una empresa u organización, resulta crucial la capacidad de analizar
los resultados que permitan evaluar el compromiso organizacional y la retención del ta-
lento humano; este es el caso de la empresa Aula Tec. El compromiso organizacional,
entendido como la preocupación del empleado por la empresa y viceversa (Coronado-
Guzmán et al., 2020); además, resulta atractivo desde el punto de vista del empleado,
pues éste hace posible vislumbrar estabilidad laboral, percibiendo provecho por su per-
manencia en la empresa, convirtiéndose en un conductor que lleva al trabajador a decidir
aportar su esfuerzo para obtener los beneficios a largo plazo (Betanazos et al., 2006),
representando una ventaja también para las familias y la economía individual, familiar y
nacional.
Puesto que el proceso de retención del talento es una estrategia dirigida a retener
a los empleados que demuestran calidad, desempeño y actitud en su trabajo. La reten-
ción de talento afecta el desempeño y la rentabilidad de la empresa porque reduce la
rotación y mejora las condiciones de trabajo (Prieto, 2013). Sin embargo, es necesario
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
4
desarrollar medidas confiables y válidas para evaluar y analizar este fenómeno, y espe-
cialmente adaptadas al contexto educativo, como lo señalaban desde el 2012 Musso y
Salgado. Es por ello, que la retención de los empleados en Aulas Tec se utiliza como una
estrategia de organización para evitar la rotación de personal; y así, reducir el número de
docentes que abandonan su puesto de trabajo en un periodo determinado, ya sea volun-
taria o involuntariamente.
I. INTRODUCCIÓN
La retención del talento humano se ha sido simpre estudiada en diferentes áreas
y organizaciones empresariales, sin embargo, a partir de la psicología industrial lo que
ha generado diversas publicaciones sobre el tema en los últimos cincuenta años, desde
el trabajo seminal de March y Simon (1958). Por ello, la retención del talento humano y
el compromiso organizacional son aspectos fundamentales en el éxito y el crecimiento
sostenible de cualquier empresa. En un entorno empresarial cada vez más competitivo,
retener a los empleados talentosos y comprometidos se ha convertido en una prioridad
estratégica para las organizaciones (Prieto, 2013).
El compromiso organizacional se refiere a la conexión emocional y psicológica que
los empleados tienen con su trabajo y su empresa. Cuando los empleados están
comprometidos, están más dispuestos a esforzarse, aportar ideas innovadoras y
permanecer leales a la organización. Por otro lado, la retención del talento humano
implica la capacidad de una empresa para mantener a sus empleados más valiosos,
evitando la rotación innecesaria que puede ser costosa y perjudicial para la empresa
(Coronado-Guzmán et al., 2020).
En este contexto, se abordará la importancia de fomentar el compromiso
organizacional y retener el talento humano en Aulas Tec. Se explorará hipotéticamente
cómo estas dos facetas están intrínsecamente interconectadas y cómo una influencia
positiva en una de ellas puede tener un impacto preceptivo y significativo en la otra.
Además, se examinará las estrategias y prácticas clave que las organizaciones pueden
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
5
implementar para fortalecer el compromiso y retener a su talento más valioso, con el
objetivo de alcanzar un desempeño óptimo y un crecimiento sostenible (Ames, 2022).
Aparte de la creciente necesidad de adoptar prácticas sostenibles de gestión de
recursos humanos, existen desafíos críticos relacionados con la escasez de talento, la
rotación y la insatisfacción laboral que requieren atención inmediata (Dolan et al., 2014).
Estas problemáticas pueden tener un impacto significativo en el funcionamiento y el éxito
de una empresa.
La escasez de talento se ha convertido en una preocupación global, ya que la
demanda de profesionales altamente calificados a menudo supera la oferta disponible;
en este contexto, las organizaciones deben ser proactivas en la identificación, atracción
y retención de talento (Hernández, 2023). La competencia por los mejores candidatos es
feroz, lo que significa que las empresas deben esforzarse por ser empleadores atractivos,
ofreciendo oportunidades de desarrollo, una cultura de trabajo inclusiva y beneficios
competitivos.
La rotación de empleados, por otro lado, puede ser costosa y desestabilizadora
para las empresas; la pérdida de empleados talentosos no solo implica costos de
reclutamiento y capacitación, sino que también puede afectar la moral de los equipos
existentes y disminuir la eficiencia operativa (Flores et al., 2008). Es crucial implementar
estrategias que fomenten la lealtad y el compromiso de los empleados, como programas
de desarrollo profesional, reconocimiento y un entorno laboral positivo.
Granda (2006), ya señalaba, que la insatisfacción laboral es otra problemática que
puede impactar negativamente en la productividad, desempeño y el bienestar de los
empleados; por lo general, las empresas deben estar atentas a las señales de
insatisfacción y abordar las preocupaciones de los empleados de manera proactiva; esto
implica la creación de un entorno de trabajo donde se valoren las opiniones de los
empleados, se les brinde oportunidades para el crecimiento y se fomente un equilibrio
adecuado entre la vida laboral y personal.
Por lo anterior, la gestión de recursos humanos sostenible no solo se trata de ser
responsables con el medio ambiente, sino también de abordar desafíos críticos como la
escasez de talento, la rotación y la insatisfacción laboral. Las empresas que pueden
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
6
mitigar estos indicadores negativos estarán en una posición más sólida para atraer y
retener a los mejores talentos, promover un crecimiento sostenible y alcanzar el éxito a
largo plazo (Chiavenato, 2011). Así entonces se plantea la siguente pregunta de
investigación:
¿Cuáles son las recomendaciones para que en Aulas Tec mejore su compromiso
organizacional y por ende se disminuya la retención del talento humano?
II. CRITERIOS METODOLÓGICOS
La naturaleza de la investigación fue cuantitativa, de tipo aplicada, presenta un
diseño de investigación no experimental, transversal, descriptivo-comparativo; debido a
que las variables de estudio no fueron manipuladas (Hernández y Mendoza, 2018).
Para la muestra de conveniencia, se contó con la participación de 45 empleados
que colaboran dentro de la empresa Aula Tec de la Ciudad de Chihuahua. Distribuidos
por género: 21 fueron hombre y 24 fueron mujeres. Sus edades comprendieron entre los
24 y 49 años; teniendo un promedio de 32.7 años.
Las variables de estudio fueron el compromiso organizacional, retención del ta-
lento humano. Para Chiavenato (2011a), el compromiso organizacional es el estudio de
la dinámica organizacional y el comportamiento de grupos e individuos dentro de esa
organización. En cuanto a la retención del talento humano, consiste en las prácticas rea-
lizadas por una organización con el objeto de generar un ambiente laboral que propicie
el crecimiento profesional de un trabajador o trabajadora, para que continúe por decisión
propia en la empresa (Figueroa, 2014).
Para el levantamiento de los datos, se aplicó una encuesta digital tipo Likert me-
diante Formularios de Google sobre el Compromiso organizacional y la retención del ca-
pital humano. Presenta tres secciones: en la primera sección se explica el objetivo y se
solicita el consentimiento informado para participar voluntariamente, dejando abierta la
opción de no seguir con la siguiente sección y dar por terminado el cuestionario. En la
segunda sección se solicitó las variables de agrupación (género, edad, años de antigüe-
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
7
dad, grado de escolaridad y estado civil). La tercera sección esta constituida por 36 pre-
guntas, las cuales pertenecen a las variables de compromiso organizacional y la reten-
ción del capital humano.
Dicha encuesta fue distribuida por mensajería de WhastApp a tráves del personal
de Recursos Humanos de Aulas Tec de la ciudad de Chihuahua. Las respuestas se reci-
bieron durante seis meses. Con los datos obtenidos se generó automáticamente una
base de datos para su análisis por el estadígrafo SPSS V22.
En el análisis estadístico, para calcular la confiabilidad de la encuesta se realizó
un análisis de Alfa de Cronbach y para su validez de constructo se generaron análisis de
correlaciones bivariadas de Pearson. Además, se ejecutó un análisis descriptivo de fre-
cuencias de los datos (distribuciones porcentuales). Por último se llevó a cabo varios
análisis de varianza, con el propósito de encontrar diferencias significativas entre género,
estado civil, edad, años de antigüedad y grado de escolaridad en relación con el compro-
miso organizacional y la retención del capital humano.
III. DISCUSIÓN Y RESULTADOS
Los resultados arrojados del análisis de fiabilidad para calcular la confiabilidad y
validez de la encuesta diseñada y aplicada; señalan que es una encuesta aceptable al
presentar un Alfa de Cronbach de .886 (tabla 1), de acuerdo con Rosenthal (1994); De-
Vellis y Thorpe (2022).
Tabla 1 Estadísticos de fiabilidad de la encuesta.
Alfa de
Cronbach
Alfa de Cronbach basada en
los elementos tipificados
N de
elementos
.860
.886
36
Con el análisis estadístico descriptivo, se encontró que participaron más mujeres
(60%); empleados solteros (58%); con menos de un año y medio de antigüedad (53.3%);
y un 91% de los encuestads con estudios de licenciatura (figura 1).
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
8
Figura 1 Distribución del porcentaje en los participantes entre el género, estado
civil, antigüedad y escolaridad
Los puntajes más altos obtenidos en las respuestas por los empleados de Aulas
Tec en los indicadores del compromiso organizacional y la retención del talento humano,
fueron las que enuncian que en moderado acuerdo: sienten que su trabajo les da la opor-
tunidad de utilizar sus habilidades; su jefe los apoya para desarrollar su trabajo; y esta
empresa se merece su lealtad (figura 2).
53% 47%
58%
38%
4%
53% 47%
91%
7% 2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Mujeres
Hombres
Solteros
Casados
Unión libre
Menos de 1.5
Más de 1.5
Licenciatura
Posgrado
Preparatoria
Género Estado civil Antigüedad en
años
Escolaridad
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
9
Figura 2 Distribución de medias del indicador/ítem del compromiso organizacional
y retención de talento humano
Los resultados de los análisis de varianza (ANOVA), que tiene su objetivo de en-
contrar las diferencias estadísticamente significativas; a continuación se muestran los
cinco análisis que presentaron resultados significativos (menor a 0.050 de significancia).
En el primero se calculó un ANOVA simple en el compromiso organizacional con la fina-
lidad de identificar diferencias significativas por género; donde se encontró que los hom-
bes presentan significativamente mayor compromiso organizacional al percibir suficiente
reconocimiento por hacer un buen trabajo [F(1,43)= 6.359, p<.016] que las mujeres (tabla
2). Lo anterior, es similar al estudio de De la Puente (2017), quien encontró una estrecha
relación entre el compromiso organizacional y la motivación de logro en el personal ad-
ministrativo, específicamente el compromiso afectivo con la afiliación.
Tabla 2 ANOVA simple en el compromiso organizacional entre género.
Género
N
Media
Desviación
estándar
gl
F
Sig.
Hombres
21
4.692
.6177
1
43
6.359
.016
Mujeres
24
4.056
1.0556
4.614
4.591
4.568
4.540
4.550
4.560
4.570
4.580
4.590
4.600
4.610
4.620
22.- Siento que mi trabajo
me da la oportunidad de
utilizar mis habilidades
19.- Mi jefe me apoya para
desarrollar mi trabajo
12.- Esta empresa se
merece mi lealtad
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
10
Para el segundo ANOVA simple que se desarrolló en la retención del talento hu-
mano con el propósito de identificar diferencias significativas entre el rango de edad; se
arrojó que los empleados mayores a 40 años presentan significativamente mayor reten-
ción del talento humano, porque sienten la obligación moral de permanecer en la empresa
[F(2,42)= 4.151, p<.023] y como no abandonarían su empresa pues se sienten obligados
con toda su gente [F(2,42)= 3.835, p<.030], que los empleados con menos de 39 años
(tabla 3). Estos resultados son semejantes a los enocntrados por Gastelu y Arce (2021),
quienes mencionan que los empleados con mayor edad indicaban estar más comprome-
tidos que los más jóvenes en la empresa.
Tabla 3 ANOVA simple en la retención del talento humano entre el rango de edad.
Rando de
edad
N
Media
Desviación
estándar
gl
F
Sig.
20-29 años
15
2.400
1.5492
2
42
4.151
.023
30-39 años
26
3.269
1.1156
40-49 años
4
4.250
.9574
20-29 años
15
2.533
1.3020
2
42
3.835
.030
30-39 años
26
3.360
1.2207
40-49 años
4
4.250
.9574
En el tercer análisis de ANOVA simple que se realizó sobre la retención del talento
humano con el propósito de identificar diferencias significativas entre el estado civil de
los participantes; se encontró que los empleados solteros muestran significativamente
mayor retención del talento humano al creer que su salario es justo para su papel en la
empresa [F(2,44)= 3.480 p<.040] que los casados y empleados en unión libre (tabla 4).
Estudio reciente encontró resultados distintos por Herrera y Quispe (2023), al concluir
que existe una correlación débilmente positiva entre la gestión de talento humano y la
satisfacción de los colaboradores de la organización, es decir, que a mayor sea la gestión
de talento humano los colaboradores de la empresa muestran mayor satisfacción orga-
nizacional.
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
11
Tabla 4 ANOVA simple en la retención del talento humano entre estado civil.
Estado civil
N
Media
Desviación
estándar
gl
F
Sig.
Soltero
26
3.808
.8953
2
44
3.480
.040
Unión libre
2
2.000
1.4142
Casado
17
3.765
.9701
En el cuarto análisis, se calculó un ANOVA simple de la retención del talento hu-
mano con la finalidad de identificar diferencias significativas entre la antigüedad; donde
los empleados que tienen menor antigüedad muestran significativamente mayor reten-
ción del talento humano porque afuera de la empresa les resultaría difícil conseguir un
trabajo como el que tienen en Aulas Tec [F(1,43)= 3.791 p<.050], que empleados con
mayor antigüedad (tabla 5). Resultados contrarios encontrados por Martínez et al. (2019),
donde publican que resultó perverso para la “retención” del personal, ya que sin sentido
de pertenencia a la firma y sin capacitación específica es difícil que los individuos se
queden en sus puestos laborales de la actividad privada, aún más si los salarios de um-
bral resultaban más altos en el Estado que en actividades vinculadas al mercado.
Tabla 5 ANOVA simple en la retención del talento humano entre la antigüedad.
Antigüedad
N
Media
Desviación
estándar
gl
F
Sig.
< 1.5 años
21
3.100
1.0712
1
43
3.791
.050
> 1.5 años
24
2.458
1.1025
Por último, se realizó un quinto análisis de ANOVA simple del compromiso organi-
zacional con el objetivo de determinar diferencias significativas entre el grado de escola-
ridad de los empleados; en este análisis se muestra que los empleados con estudios de
posgrado muestran significativamente mayor compromiso organizacional al percibir que
Aulas Tec les ofrece préstamos para capacitaciones externas que les sirven para aumen-
tar su desarrollo profesional [F(2,44)= 3.600 p<.036] que los casados y empleados en
unión libre (tabla 6). Los resultados del estudio de Loli et al. (2015), son semejantes,
puesto que encontraron una tendencia favorable de compromiso organizacional, al igual
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
12
que los sentimientos de permanencia donde laboran; además, de una asociación signifi-
cativa y positiva del compromiso afectivo con el sentimiento de permanencia en emplea-
dos con posgrado.
Tabla 6 ANOVA simple en el compromiso organizacional entre grado de escolaridad.
Escolaridad
N
Media
Desviación
estándar
gl
F
Sig.
Preparatoria
1
3.000
.7071
2
44
3.600
.036
Licenciatura
40
2.525
1.1320
Maestría
4
4.333
1.1547
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En la presente investigación se mostró una participación voluntaria, donde se re-
fleja que en la mayoría de los empleados de Aulas Tec presentan un alto compromiso
organizacional; por lo que se infiere que la satisfacción en el clima organozacional debe-
ría ser de igual forma; dado que su retención del talento humano se visualiza en la ma-
yoría de los indicadores en moderamente en acuerdo.
Con esta investigación se constató con la percpeción de los empleados de Aulas
Tec de la ciudad de Chihuahua, que el compromiso organizacional si existe; y que por
ende contribuye a la adquisición, la retención y/o el desarrollo de los empleados con ma-
yor potencial para contribuir al desempeño organizativo de la empresa. Por lo que se
recomienda, a fortalecer el compromiso organizacional en ambas direcciones; de parte
de la empresa hacia el empleado y viceversa, para así potencializar la retención del ta-
lento humano.
Por ello, se concluye, que le compromiso organizacional va de la mano de las
gestiones y promociones que las propias empresas otorgan a sus empleados; que la
retención del talento humano depende del nivel de estudios y de la experiencia expresada
en años de antigüedad dentro de la organización.
Se recomienda implementar otros estudios longitudinales o análisis diagnósticos
en Aulas Tec para cotejar aspectos importantes para la retención del talento humano y el
propio compromiso organozacional, tales como satisfacción con el clima, la cultura y el
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
13
desarrollo organizacional; así como también determinar las áreas de oportunidad, forta-
lezas de su recurso humano. Además, para estudios posteriores o generar líneas de in-
vestigación al utilizar el enfoque cualitativo, el cual otorga un análisis mayor en profundi-
dad a las cualidades de interés en muestras pequeñas de conveniencia o estudios de
caso.
Por último, es viable hacer del conocimiento los resultados obtenidos a los gesto-
res y/o encargados del recurso humano en Aulas Tec; ya que es bien conocido, que toda
empresa presenta áreas de oportunidad y el punto de vista externo permite una interven-
ción oportuna o pertinente a la misión y visión de esta.
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
14
Referencias
Ames, R.J. (2022). Factores de atracción y retención del talento humano y su influencia
en el compromiso organizacional. ECONÓMICAS CUC, 43(1), 139–152.
https://doi.org/10.17981/econcuc.43.1.2022.Org.1
Betanzos, N., Andrade, P. y Paz, F. (2006). Compromiso Organizacional en una muestra
de Trabajadores Mexicanos. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, 22 (1), 25-43.
https://www.redalyc.org/pdf/2313/231317045002.pdf
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las
organizaciones. McGraw-Hill.
https://bibliotecadigital.fce.unam.edu.ar/handle/bhp/565
Chiavenato, I. (2011a). Evaluación del desempeño. En Administración de Recursos
Humanos. El capital humano de las organizaciones., (pp. 201-226). 9na. ed.
McGraw-Hill.
Coronado-Guzmán, G., Valdivia-Velasco, M., Aguilera-Dávila, A. y Alvarado-Carrillo, A.
(2020). Compromiso organizacional: antecedentes y consecuencias. Conciencia
tecnológica, (60).
https://www.redalyc.org/journal/944/94465715006/94465715006.pdf
De la Puente, L.A. (2017). Compromiso organizacional y motivación de logro en personal
administrativo de la Municipalidad Provincial de Trujillo. [Tesis de Licenciatura,
Universidad César Vallejo].
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/298
DeVellis, R.F. & Thorpe, C.T. (2022). Scale development. Theory and applications (5ta
Ed.). Sage Publications. Thousand Oaks.
Dolan, S.L., Valle, R. y López, A. (2014). La gestión de personas y del talento: La gestión
de los recursos humanos en el siglo XXI. McGrawHill.
https://www.mheducation.es/download-
resource/9788448634711/9788448634711_Casos_1.pdf
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
15
Figueroa, H.I. (2014). Estrategias de atracción y retención del talento humano en la
industria minera colombiana. ECONÓMICAS CUC, 35(1), 61–78. Recuperado a
partir de https://revistascientificas.cuc.edu.co/economicascuc/article/view/219
Flores, R., Abreu, J.L. y Badii, M.H. (2008). Factores que originan la rotación de personal
en las empresas mexicanas. Revista Daena (International Journal of Good
Conscience), 3(1). http://spentamexico.org/v3-n1/3(1)%2065-99.pdf
Gastelu, E.N. y Arce, P.A. (2021). Compromiso organizacional y contrato psicológico en
el personal de ventas de una organización distribuidora de productos de belleza.
Ajayu Órgano de Difusión Científica del Departamento de Psicología UCBSP,
19(1), 20-58. http://www.scielo.org.bo/scielo.php?pid=S2077-
21612021000100002&script=sci_arttext
Granda, S.E. (2006). La insatisfacción laboral como factor del bajo rendimiento del
trabajador. Quipukamayoc, 13(26), 116-122. DOI:
https://doi.org/10.15381/quipu.v13i26.5405
Hernández, G. (2023). La escasez de talento también se debe a ofertas de trabajo poco
atractivas. EL ECONOMISTA.
https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/La-escasez-de-talento-
tambien-se-debe-a-ofertas-de-trabajo-poco-atractivas-20230507-0004.html
Hernández, R. y Mendoza, C. (2018). Metodología de la investigación: las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta. McGraw-Hill.
Herrera, O. y Quispe, K.S. (2023). Percepción de la gestión del talento humano y su
relación con la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Plásticos y
Metálicos SAC, Arequipa 2023. [Tesis de Licenciatura, Universidad Tecnológica
de Perú]. https://repositorio.utp.edu.pe/handle/20.500.12867/7552
Loli, A., Montgómery, W., Cerón, F., Del Crpio, J., Navarro, V. Y Llacho, K. (2015).
Compromiso organizacional y sentimiento de permanencia de los profesionales en
las organizaciones públicas y privadas de Lima Metropolitana. Revista de
investigación en psicología, 18(1), 105-123. DOI:
https://doi.org/10.15381/rinvp.v18i1.11781
March, J.G. y Simon, H. (1958). Organizations. John Wiley and Son.
Compromiso organizacional y retención del talento humano en una empresa
Soto Valenzuela1, Flores Molina2, Aceves Almeida3
16
Martínez, D., Coloe, E.J., García, R. y Villegas, R. (2019). Las PYMES de Rio Gallegos.
Ediciones Universidad Nacional de la Patagonia Austral.
Musso, M. y Salgado, J.r (2012). Retención y permanencia laboral: validacion de un
cuestionario para evaluar retención laboral en nuestro país. IV Congreso
Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología XIX Jornadas
de Investigación VIII Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR.
Facultad de Psicología-Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.
https://www.aacademica.org/000-072/397.pdf
Prieto, P.G. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del
personal. (Bachelor's thesis, Universidad de Medellín).
https://repository.udem.edu.co/handle/11407/160
Rosenthal, J.A. (1994). Reliability and social work research. Social Work Research, 18,
115-121. https://doi.org/10.1093/swr/18.2.115
