Economicus Journal of Business and Economics Insights 2026 3(1), 53–65
OJS: https://revistascientificas.uach.mx/index.php/economicus
ISSN: 3061-8169
Como citar / How to cite:
Melgar-Bayardo, J., Valencia-Martínez, J. C., & Urrutia-De La Garza, J. A. (2026). Socialización organizacional asociada a
calidad de vida y satisfacción laborales de trabajadores de la IME. Economicus Journal of Business and Economics Insights, 3(1),
53–65. https://doi.org/10.54167/ejbei.v3i1.2023
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(https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/).
Artículo
Socialización organizacional asociada a calidad de vida
y satisfacción laborales de trabajadores de la IME
Organizational socialization associated with quality of
working life and job satisfaction among IME workers
Josefa Melgar-Bayardo 1,*, Julio César Valencia-Martínez 2, Jesús Alberto Urrutia-De La Garza 3
1 Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, México; jmelgar@uacj.mx; ORCID: 0000-0002-1503-6132
2 Universidad de Manizales, Colombia; jvalencia@umanizales.edu.co; ORCID: 0000-0002-8233-9491
3 Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, México; jesus.urrutia@uacj.mx; ORCID: 0000-0003-2846-4811
* Autor de correspondencia / Correspondence author
Recibido: 06/08/2025; Aceptado: 20/11/2025; Publicado: 09/01/2026.
DOI: https://doi.org/10.54167/ejbei.v3i1.2023
Resumen: El objetivo general de esta investigación es analizar las relaciones entre la socialización organizacional,
la calidad de vida y satisfacción laboral en trabajadores de mandos medios de la Industria Maquiladora de
Exportación (IME) de Ciudad Juárez. Se trata de un estudio con enfoque cuantitativo, de alcance correlacional y de
corte transversal, con una muestra de 197 trabajadores del sector mencionado. Los datos fueron recolectados entre
febrero y abril de 2025, y analizados con los software SPSS 25 y WarpPLS 7. Los resultados sugieren que es posible
mantener un nivel óptimo de satisfacción laboral si se cuenta con un proceso de socialización organizacional
adecuado, lo que también puede impactar en la calidad de vida laboral de los empleados.
Palabras clave: Socialización organizacional, Calidad de vida, Satisfacción laboral, Industria manufacturera de
exportación, Industria maquiladora.
Clasificación JEL: M12, M52, M54.
Abstract: The overall objective of this research is to analyze the relationships between organizational socialization,
quality of working life, and job satisfaction among middle managers in the Maquiladora Export Industry in Ciudad
Juárez. This is a quantitative, correlational, cross-sectional study with a sample of 197 workers from the
aforementioned sector. The data were collected between February and April 2025 and analyzed using SPSS 25 and
WarpPLS 7 software. The results suggest that it is possible to maintain an optimal level of job satisfaction if there
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is an adequate organizational socialization process, which can also have an impact on the quality of life of
employees.
Keywords: Organizational socialization, Quality of life, Job satisfaction, Export manufacturing industry,
Maquiladora industry.
JEL Classification: M12, M52, M54.
1. Introducción
La socialización organizacional, la calidad de vida laboral y la satisfacción laboral son constructos
que han tomado especial importancia para su estudio debido a su importancia en el ámbito de las
organizaciones. Evidencia científica sugiere que si se cuenta con un proceso de socialización efectivo, los
empleados lograrán integrarse de manera más rápida a la empresa, lo que puede favorecer la satisfacción
laboral, que por cierto está considerada como indicador clave de la calidad de vida en el trabajo.
Se han realizado diversos estudios que abordan la relación de las variables antes mencionadas (Gazi
et al., 2024; Bai & Zhou, 2025), sin embargo, no se han encontrado en el contexto de la IME, por lo que se
considera importante realizar una investigación en ese ámbito dado que, particularmente en Ciudad
Juárez, esta industria es la principal fuente de empleos, además de ser un motor económico importante
(Aguilar et al., 2023). Esta investigación se sustenta en la Teoría del Ajuste Persona-Organización de
Kristof-Brown (1996), ya que esta señala que la satisfacción laboral y el bienestar aumentan cuando los
valores, las creencias y el comportamiento del trabajador son compatibles con los de la organización.
1.1. Socialización organizacional
La socialización organizacional como concepto, surge en las décadas de los 60 y 70, dentro del campo
de la psicología organizacional y de la sociología, cuando se empezó a estudiar la manera en la que las
personas se integran a las empresas, en donde aprenden normas, valores y comportamientos; esto fue a
partir de los estudios de Van-Maanen y Schein (1979).
Bauer y Erdogan (2011) definen la socialización organizacional como “el proceso mediante el cual
los nuevos empleados pasan de ser externos a la organización, a convertirse en miembros internos”,
permitiendo que los nuevos integrantes conozcan las normas, comportamientos y/o valores básicos para
realizar sus tareas de manera eficiente. Para Bauer et al. (2007) es el “proceso mediante el que un
individuo ingresa y se adapta a la cultura de una organización,” siendo este un tema relevante cuando
se trata del estudio de las organizaciones.
La socialización organizacional es bidireccional y se encuentra en constante cambio; a través de este
proceso, es posible que las personas entiendan y se comprometan con los valores, normas y políticas, así
como los comportamientos sociales y conocimientos esenciales para su participación activa en la
organización, y el entendimiento de su importancia en la organización (González & Graterol, 2009).
Jaskeviciute et al. (2023) señalan que la socialización organizacional permite a los trabajadores
identificarse con los valores, normas y expectativas de la organización, lo que facilita su integración y
el fortalecimiento de su compromiso organizacional para relaciones interpersonales importantes, incluso
con redes de apoyo que, según Zambelli et al. (2024), fungen como espacios con los cuales es posible
disminuir el estrés, lo cual hace que los empleados tengan una percepción positiva del ambiente laboral,
que puede ayudar a incrementar su calidad de vida laboral, además, promueve el sentido de apoyo tanto
de los líderes como de los compañeros de trabajo; es a partir de esto que se fortalece el compromiso, lo
que incrementa también la satisfacción laboral de los trabajadores (Estrada & Gallegos, 2021).
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1.1. Calidad de vida laboral
De acuerdo con Davis y Cherns (1975), el concepto de calidad de vida laboral se empieza a conocer
en la década de los 70´s en los Estados Unidos, como una respuesta a la necesidad de hacer más humano
el ambiente laboral, poniendo especial énfasis en el desarrollo del factor humano y la mejora de su calidad
de vida.
Diversos investigadores han contribuido con diferentes perspectivas sobre la calidad de vida
laboral, poniendo especial atención en la relación del sujeto con su entorno laboral. Conceptos como la
satisfacción en el trabajo, la vivencia dentro de la organización, la motivación laboral, el proceso de
humanización y las consideraciones sobre las necesidades personales o la vida privada son elementos
clave que favorecen la calidad de vida laboral (Arias-Galicia & Juárez-García, 2012).
Suttle (1977) destacó que un empleado tiene calidad de vida laboral cuando experimenta
sentimientos positivos con respecto a su trabajo y lo que espera de él; esto lo motiva a permanecer en el
puesto, dando lo mejor de sí para alcanzar los objetivos.
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2023) indica que un ambiente de trabajo saludable, en
el que los empleados se sientan contentos, promueve un mayor compromiso, por lo tanto, resulta esencial
que el entorno laboral sea adecuado, placentero y estimulante para fomentar un equipo motivado y
altamente productivo; agrega que ambientes laborales deficientes, caracterizados por cargas de trabajo
excesivas, jornadas prolongadas y falta de interacción social entre el personal operativo, generan un
entorno laboral poco favorable. En ese sentido, Luthans (2005) señala que el propósito fundamental de la
calidad de vida laboral es transformar y mejorar el entorno del trabajador de tal manera que la interacción
entre los empleados y la empresa contribuya a una experiencia más positiva.
La calidad de vida laboral no puede reducirse a aspectos materiales o económicos, sino que incluye
el reconocimiento, la autonomía, la participación en la toma de decisiones y el equilibrio entre la vida
personal y laboral (Zhang et al., 2022). Un entorno que promueve estos elementos no solo mejora el
bienestar del trabajador, sino que contribuye a la eficacia organizacional. La evidencia empírica indica
que los programas de intervención que mejoran la calidad de vida reducen la rotación, aumentan la
motivación y elevan la percepción de justicia organizacional (Mosadeghrad, 2013).
La calidad de vida laboral incluye el equilibrio entre la vida personal y profesional del trabajador,
pero también el reconocimiento, la seguridad laboral y las condiciones físicas y psicosociales del entorno
laboral (Dere, 2023). Cuando las empresas dan importancia a estos factores, es posible incrementar tanto
la motivación intrínseca como el compromiso organizacional y el bienestar laboral. Varios estudios han
demostrado que la calidad de vida laboral funge como el puente entre la socialización efectiva y la
satisfacción laboral (Louly & Mathew, 2024). Por su parte, Livi et al. (2018) destacan la importancia de la
socialización como potente predictora de la satisfacción laboral.
1.2. Satisfacción laboral
Wright y Bonett (2007) señalan que la satisfacción en el trabajo es considerada como la expresión
más antigua y extendida de la evaluación práctica de la felicidad en el entorno laboral; es definida por
Gibson et al. (1996), como “la actitud que los trabajadores exhiben hacia sus tareas ocupacionales”, es
decir, es el producto de lo que perciben los trabajadores sobre su empleo. Spector (1997) señala que la
satisfacción laboral se considera una variable que sirve como un indicador para evaluar la medida en la
que los trabajadores se sienten contentos con las actividades que realizan, es decir, se origina a partir de
las actitudes expresadas por el trabajador (Blum & Nayles, 1968).
Hansen (2020) define la satisfacción laboral como “la valoración positiva que una persona
trabajadora realiza de su experiencia profesional” que favorece un clima laboral armónico y cooperativo;
es considerada como consecuencia de un buen proceso de socialización, de esa manera se configura un
modelo de retroalimentación positiva en el que la socialización organizacional es un antecedente de la
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calidad de vida. Bai et al. (2024) encontraron relación positiva y significativa entre la satisfacción laboral,
la calidad de vida, desempeño, innovación y la lealtad organizacional. En industrias como la
maquiladora, fortalecer la satisfacción laboral con entornos saludables puede disminuir el desgaste
ocupacional (Giménez-Espert et al., 2020).
Dicho lo anterior, es posible afirmar que hay evidencia que respalda que un proceso de socialización
efectivo, con estrategias formales y con acompañamiento cercano a los nuevos empleados, influye
positivamente tanto la calidad de vida laboral como la satisfacción laboral (Putra et al., 2020). Con lo
anteriormente señalado, se plantean las siguientes hipótesis:
H1. Existe una relación positiva y significativa entre la socialización organizacional y la calidad de vida laboral
de los trabajadores de mandos medios de la IME de Ciudad Juárez.
H2. Existe una relación positiva y significativa entre la socialización organizacional y la satisfacción laboral
de los trabajadores de mandos medios de la IME de Ciudad Juárez.
H3. Existe una relación positiva y significativa entre la calidad de vida laboral y la satisfacción laboral de los
trabajadores de mandos medios de la IME de Ciudad Juárez.
Figura 1. Modelo de investigación propuesto.
Fuente: Elaboración propia.
2. Metodología
Se trata de un estudio con enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo correlacional y de corte
transversal, con una muestra representada por 197 trabajadores de mandos medios del sector automotriz
de la Industria Maquiladora de Ciudad Juárez. De acuerdo con Kock y Hadaya (2016), el tamaño mínimo
de casos requerido no tiene qué ver necesariamente con la complejidad del modelo sino con el valor
mínimo significativo de todas las trayectorias del mismo; considerando que la beta menor (𝛽). En este
modelo es de 0.32 (ver Figura 3), el mínimo de encuestas necesario es de 61, es decir, esta muestra está
muy por encima del resultado obtenido a través del software WarpPLS (ver Figura 2).
Los datos fueron recolectados con un cuestionario de 23 ítems; 5 corresponden a variables
demográficas y 18 a variables latentes con 5 opciones de respuesta a escala Likert (7 que miden la
socialización organizacional, 5 la calidad de vida laboral y 6 la satisfacción laboral). La fiabilidad del
cuestionario se determinó revisando los coeficientes de Alpha de Cronbach de cada variable latente
(socialización, calidad de vida y satisfacción laboral). Se tomó el criterio de Fornell y Larck (1981) quien
indica que estos deben ser no menores a 0.70; los valores para cada uno de los constructos son de 0.888,
0.857 y 0.899 respectivamente. Las variables demográficas fueron analizadas con el software estadístico
SPSS versión 25, mientras que con los ítems correspondientes a las variables latentes, se realizó un modelo
de ecuaciones estructurales con el software estadístico WarpPLS, versión 7.0, el cual se basa en mínimos
cuadrados parciales conocida como PLS-SEM (Partial Least Squares Structural Equation Modeling, por sus
siglas en inglés) (Kock, 2015).
H1
H2
H3
Socialización
organizacional
Calidad de
vida laboral
Satisfacción
laboral
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Figura 2. Mínimo de encuestas requeridas para esta investigación.
Fuente: Elaboración propia a partir de WarpPLS 7.0
3. Resultados
Los resultados del análisis de las variables demográficas revelaron que el 45% (n=89) de los
participantes se encuentran en una edad de entre 18 y 30 años, el 22% entre 41 y 50 años (n=43), entre 31
y 41 se encuentra el 19% (n=37), el 11 % (n=22) lo representan los que oscilan entre los 51 y los 60 años, y
únicamente el 3% (n=6) corresponde a personas con una edad mayor a los 60 años. De ellos, el 41% (n=81)
son mujeres mientras que el 59% (n=116) son hombres. El 59% (n=116) son casados y el 36% (n=71)
solteros; el resto tienen un estado civil diferente a los dos mencionados.
Por otra parte, se pudo observar que el 48% (n=95) de los participantes tienen el nivel académico de
preparatoria, el 37% (n=73) licenciatura y el resto secundaria. En cuanto a la antigüedad, el 46% (n=91)
tiene entre 0 y 3 años, el 24% (n=47) entre 4 y 6, el 18% (n=35) está en el rango de 6 a 10 y el 12% (n=24)
tiene más de 10 años laborando en la empresa.
Para la modelación estructural se corrió el WarpPLS, versión 7.0, basado en la varianza, el cual fue
creado por Kock en el año 2009 (Kock, 2021). Este software permite estimar tanto relaciones lineales como
no lineales (Kock, 2020), y ha sido utilizado en varias áreas del conocimiento (Kock, 2010). En principio
se revisó que todas las cargas factoriales tuvieron valores superiores a 0.708, tal y como lo recomiendan
Hair et al., (2019), bajo ese criterio, todos los ítems se conservaron (ver Tabla 1).
Tabla 1. Cargas factoriales de las variables observadas.
Ítems
Variables latentes
Socialización
organizacional
Calidad de
vida
Satisfacción
laboral
SO1
0.709
SO2
0.770
SO3
0.805
SO4
0.837
SO5
0.785
SO6
0.786
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Ítems
Variables latentes
Socialización
organizacional
Calidad de
vida
Satisfacción
laboral
SO7
0.728
CV1
0.828
CV2
0.844
CV3
0.773
CV4
0.764
CV5
0.776
SL1
0.820
SL2
0.815
SL3
0.818
SL4
0.768
SL5
0.866
SL6
0.804
Fuente: Elaboración propia.
3.2. Fiabilidad y consistencia interna del modelo
El Alpha de Cronbach y el Rho de Dillon son los indicadores que permiten establecer si existe fiabilidad
en el modelo. En la Tabla 2 se puede observar que todos los valores son superiores a 0.857, es decir, todos
están por encima del mínimo requerido (0.70) recomendado por Hair et al. (2019). De igual manera, se
confirma la consistencia interna del cuestionario con los valores de AVE que muestran que la varianza
promedio compartida entre la variable latente y sus indicadores es superior a 0.50 así como lo sugieren
Henseler et al. (2015).
Tabla 2. Valores de fiabilidad y consistencia interna del modelo.
Variable latente
Rho de
Dillon
Alpha de
Cronbach
Promedio de la
Varianza Extraída
(AVE)
Socialización organizacional
0.913
0.888
0.600
Calidad de vida
0.897
0.857
0.636
Satisfacción laboral
0.923
0.899
0.665
Fuente: Elaboración propia.
Para verificar que no existiera multicolinealidad, se revisó el Factor de Inflación de la Varianza (VIF)
de cada constructo. En ese sentido, Henseler et al. (2015) recomiendan que este valor sea menor a 5.0 para
disminuir la probabilidad de que exista correlación entre variables latentes. Lo anterior se puede
comprobar en la Tabla 3 que muestra que todos los valores son inferiores al máximo sugerido.
Tabla 3. Factor de inflación de la varianza (VIF).
Variable latente
Factor de Inflación
de la Varianza (VIF)
Socialización organizacional
3.392
Calidad de vida
4.559
Satisfacción laboral
3.040
Nota: Elaboración propia.
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Con el coeficiente de determinación R² se evalúa la capacidad de predicción de los constructos
independientes. Chin (1998) indica que si este valor es igual o mayor a 0.670, el constructo está
sustancialmente explicado; si es igual o superior a 0.350 es moderado, y si este es igual o mayor a 0.190
pero menor de 0.350, es débil. En este modelo, la R² para calidad de vida laboral es de 0.670 y para
satisfacción laboral este valor es de 0.780, lo cual indica que tanto la calidad de vida laboral como la
satisfacción laboral están sustancialmente explicadas por socialización organizacional (ver Tabla 4).
Adicionalmente se revisó la relevancia predictiva revisando los valores de Q²; conocido también
como “vendaje de los ojos”. Geisser (1974) y Stone (1974) señalan que valores de 0 a 0.25 corresponden a
una predicción baja, de 0.25 a 0.50 refleja predicción media, mientras que si son superiores a 0.50 significa
que hay un alto grado de predicción en el modelo PLS-SEM. En la Tabla 4 se puede observar que en las
dos variables latentes que aplican para este criterio, se identifican valores superiores al 0.50, por lo que
se considera que existe un alto grado de predicción en el modelo.
Tabla 4. Q² y R².
Variable latente
Q²
R²
Socialización organizacional
Calidad de vida laboral
0.669
0.670
Satisfacción laboral
0.775
0.780
Fuente: Elaboración propia.
3.3. Validez convergente
Kock (2021) señala que la validez convergente puede ser verificada con las cargas factoriales, en ese
sentido, se debe revisar que cada variable latente tenga valores superiores a todas las demás. Lo anterior
puede ser confirmado en la Tabla 5 que se presenta a continuación.
Tabla 5. Cargas cruzadas.
Variable observada
Cargas factoriales
Tipo de variable
Valor p
SO1
0.709
0.264
-0.736
Reflectiva
<0.001
SO2
0.770
-0.487
0.046
Reflectiva
<0.001
SO3
0.805
-0.446
0.49
Reflectiva
<0.001
SO4
0.837
0.063
-0.035
Reflectiva
<0.001
SO5
0.785
-0.079
0.558
Reflectiva
<0.001
SO6
0.786
0.305
0.125
Reflectiva
<0.001
SO7
0.728
0.436
-0.577
Reflectiva
<0.001
CV1
0.219
0.828
0.125
Reflectiva
<0.001
CV2
0.046
0.844
0.494
Reflectiva
<0.001
CV3
-0.1
0.773
0.087
Reflectiva
<0.001
CV4
0.112
0.764
-0.437
Reflectiva
<0.001
CV5
-0.3
0.776
-0.327
Reflectiva
<0.001
SL1
0.068
0.075
0.820
Reflectiva
<0.001
SL2
-0
0.386
0.815
Reflectiva
<0.001
SL3
0.433
-0.473
0.818
Reflectiva
<0.001
SL4
-0.47
-0.276
0.768
Reflectiva
<0.001
SL5
-0.06
0.07
0.866
Reflectiva
<0.001
SL6
0.002
0.2
0.804
Reflectiva
<0.001
Fuente: Elaboración propia.
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De igual manera, los valores de la Varianza Media Extraída (AVE) permitieron confirmar la validez
convergente. En la Tabla 7 se observa que todos los valores son superiores a 0.50 así como lo sugieren
Henseler et al. (2015). Siendo así, la socialización organizacional tiene un valor de 0.600, calidad de vida
laboral 0.636 y satisfacción laboral 0.665, esto indica que, en promedio, en todos los casos, más del 60%
de la varianza de los ítems que miden el constructo, es explicada por esa misma variable latente, y la
diferencia es el error (Fornell & Larcker, 1981).
Tabla 7. Promedio de la varianza extraída (AVE).
Variable latente
Promedio de la
Varianza Extraída
Socialización organizacional
0.600
Calidad de vida
0.636
Satisfacción laboral
0.665
Fuente: Elaboración propia.
3.4. Prueba de hipótesis
El coeficiente path (valor de 𝛽) es el que permite identificar la fuerza de relación entre las variables
latentes (Cohen, 1988). De acuerdo con Chin (1998), el valor mínimo es de 0.20. En el modelo obtenido a
partir del análisis de datos de esta investigación se observa que existe relación en los tres coeficientes de
trayectoria (0.820, 0.320 y 0.590 respectivamente) (ver Figura 3).
Figura 3. Modelo de investigación contrastado.
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 8. Contrastación de hipótesis.
Hipótesis
Valor β
Valor t
Valor p
Resultado
H1. SO → CVL
0.820
**9.432
0.01
No rechazada
H2. SO → SL
0.320
**4.891
0.01
No rechazada
H3. CVL →SL
0.590
**13.557
0.01
No rechazada
Nota: p<*0.05, **p<0.01
Fuente: Elaboración propia.
Calidad de vida
laboral (R) 5i
Satisfacción
laboral (R) 6i
𝛽 = 0.820
𝛽 = 0.320
(p
< .01)
(p< .01)
(p< .01)
R²=0.780
R²=0.670
Socialización
organizacional (R) 7i
(R)7i
𝛽 = 0.590
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La Tabla 8 presenta los resultados de las hipótesis planteadas; se observa que las tres tuvieron como
resultado “no rechazadas”.
4. Discusión
Con los resultados de esta investigación se confirma que la socialización organizacional juega un
papel muy importante tanto en la calidad de vida laboral como en la satisfacción laboral de trabajadores
de mandos medios de la IME de Ciudad Juárez. Fue posible validar las tres hipótesis que se plantearon
con un nivel de significancia del 0.01%, con valores β de 0.820, 0.320 y 0.590 respectivamente,
encontrándose una relación positiva y significativa en todas. Estos hallazgos coinciden con los estudios
realizados por Jaskeviciute et al. (2023) y Zambelli et al. (2024) quienes encontraron que si existe una
socialización eficaz en la empresa, los trabajadores se adaptarán de manera más rápida, reforzando el
sentido de compromiso y bienestar en general.
La relación positiva y significativa entre la socialización organizacional y la calidad de vida laboral
confirman que un acompañamiento cercano durante la incorporación de los trabajadores, puede
disminuir el estrés y favorecer el bienestar de los empleados (Gazi et al., 2024). También se ha encontrado
que la claridad en las tareas, las redes de apoyo y la cultura organizacional son elementos que tienen
relación tanto con la calidad de vida laboral como con el compromiso organizacional (Aguilar et al., 2023).
Es de destacar que aunque las tres relaciones planteadas son positivas y significativas, la que resultó tener
mayor fuerza fue precisamente la de la socialización organizacional con la calidad de vida laboral.
Por otra parte, se encontró que la socialización organizacional está relacionada de manera directa
con la satisfacción laboral, lo que coincide con los hallazgos de Putra y Amri (2020) y Louly y Mathew
(2024) quienes afirman que una integración organizacional efectiva conlleva a emociones positivas hacia
el trabajo, y en consecuencia, mejora la actitud general del empleado. Sollova (2019) encontró que el
proceso de socialización no siempre tiene un efecto positivo en la satisfacción laboral, principalmente en
el corto plazo, destaca que debe considerarse el contexto en el que se aplica el estudio.
En cuanto a la calidad de vida laboral y su relación con la satisfacción laboral, los resultados también
soportan esta hipótesis, tal y como lo señala Suttle (1977) y de manera más reciente, Dere (2023). Ellos
destacan que si se cuenta con un clima laboral favorable que considere equilibrio de vida y trabajo,
reconocimiento y autonomía, los trabajadores serán más productivos y estarán más satisfechos. De igual
manera, Montoya-Cáceres et al. (2020), hacen hincapié en la importancia de la salud mental y el equilibrio
entre trabajo y familia. Lo anterior también es respaldado por Giménez-Espert et al. (2020) quienes
estudiaron este fenómeno en el ámbito de la IME, encontrando los mismos resultados.
Estos hallazgos tienen implicaciones prácticas ya que no solo se trata de procesos informales, sino
que debe ser una estrategia clave para favorecer el bienestar organizacional, además de considerar el
diseño de programas que promuevan el equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores,
tomando en cuenta el compañerismo y las emociones de los empleados (Medina-Garrido et al., 2023;
Heaney & Hadley, 2023).
5. Conclusiones, limitaciones y recomendaciones
Los resultados de esta investigación confirman que la socialización organizacional juega un papel
muy importante en la calidad de vida laboral y la satisfacción de los trabajadores de la IME de Ciudad
Juárez. Se puso en evidencia que es importante considerar un buen proceso de inducción para que los
trabajadores puedan adaptarse de manera rápida, con lo cual se espera reducir el nivel de estrés que se
genera cuando los trabajadores inician un nuevo empleo. Esto también les permitirá tener sentido de
pertenencia, lo cual repercute en el bienestar laboral (Jaskeviciute et al., 2023; Zambelli et al., 2024).
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Se encontró que la socialización organizacional tiene un impacto directo, positivo y significativo
sobre la satisfacción laboral, lo cual coincide con Putra y Amri (2020), quien afirma que la claridad en las
tareas, el acceso a redes de apoyo y la congruencia con la cultura organizacional promueven el
compromiso emocional y el vínculo positivo. Esto resulta especialmente relevante, tomando en cuenta
los estudios realizados por Tsai (2011) que evidenciaron que el compromiso incrementa la satisfacción
laboral. De la misma manera que Alvi et al. (2014) quienes encontraron que la cultura organización se
relaciona positivamente con la satisfacción laboral. Giménez-Espert et al. (2020) opinan que poner
especial atención en estas variables puede ayudar a las empresas a disminuir la rotación de personal; este
es un problema muy común en la IME, y no solo se trata de factores económicos, sino de cuidar también
los aspectos psicosociales. Adicionalmente, es importante tomar en consideración lo que señala Sollova
(2019) en el sentido de que en trabajadores con menos antigüedad no funciona de la misma manera.
Se confirmó también que a mayor calidad de vida, mayor satisfacción en el trabajo, es decir, entornos
laborables saludables y humanizados que consideren el reconocimiento, la participación, la seguridad
emocional y el equilibrio entre vida y trabajo, favorecerán la motivación intrínseca y la permanencia
(Dere, 2023; Louly & Mathew, 2024); con esto no solo se elevan los niveles de satisfacción sino que
también se incrementa la productividad (Gazi et al., 2024). Aunque casi todos los estudios empíricos
evidencian una relación positiva y significativa entre estas dos variables, Unanue et al. (2017) opinan que
estas son independientes.
La Teoría del Ajuste Persona-Organización de Kristof-Bown (1996), busca explicar y predecir los
resultados de compatibilidad entre las personas y la organización, a fin de encontrar la alineación entre
valores, metas, cultura y necesidades de los individuos, pero también de la organización, es por eso que
se considera muy útil para este estudio, pues enlaza directamente el proceso de integración de los
trabajadores con aspectos psicosociales y de rendimiento.
Finalmente se destaca que, aunque este modelo tiene un alto nivel predictivo y consistencia interna,
es importante relacionar las variables latentes con otros constructos como el liderazgo, pero también con
el compromiso, la rotación de personal y/o estrés laboral como variables mediadoras; esto permitirá tener
una mejor comprensión de los mecanismos por los que la socialización organizacional se relaciona con la
calidad de vida laboral y la satisfacción laboral. Adicionalmente, sería interesante replicar esta
investigación en otros contextos.
Contribuciones de los autores según CRediT: En esta investigación se contó con la colaboración de tres personas,
la revisión de literatura: J.M., J.V., & J.U.; la metodología la realizaron J.M., & J.U., el levantamiento de datos J.M.,
J.V., & J.U., la validación J.M., J.V., & J.U., el análisis estadístico lo realizó J.M., la redacción, revisión y edición del
artículo la hicieron J.M, J.V., & J.U. “Los autores han leído y aprobado la versión publicada del manuscrito.”
Conflictos de interés: “Los autores declaran que no existen conflictos de interés.”
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